Документы воинского
учета – для военнообязанных
и лиц, подлежащих призыву на военную
службу
Документ
об образовании, о квалификации или
наличии специальных знаний –
при поступлении на работу, требующую
специальных знаний или специальной
подготовкb
Никаких других
документов работодатель от работника
требовать не может. Пунктом
3 этой же статьи установлен
прямой запрет требовать от
лица, поступающего на работу, какие-либо
иные документы, кроме предусмотренных
этой статьей. Само собой разумеется, что
и отказать в приеме на работу из-за непредоставления
кандидатом дополнительных документов
работодатель не вправе. Это было бы прямым
нарушением трудового законодательства,
и если бы кандидат оспорил эту ситуацию
в суде, работодателю пришлось бы не только
принять его на работу, но и выплатить
компенсацию за время вынужденного прогула.
На практике, однако,
соискателя часто просят предоставить
дополнительные документы, подтверждающие
его квалификацию и опыт работы в интересующем
работодателя направлении. Такими документами
могут быть свидетельства о получении
дополнительного образования (например,
сертификаты о присвоении степени LLM или
MBA), автореферат диссертации, публикации
соискателя на профильные темы и т.п. Это
сложившийся деловой обычай, и в нем нет
ничего незаконного. Кандидату это дает
возможность продемонстрировать свои
преимущества, а работодателю – лучше
оценить возможности кандидата. Однако
отказать в приеме на работу из-за непредоставления
дополнительных документов, свидетельствующих
о специальных знаниях, работодатель имеет
право только в том случае, если характер
будущей работы действительно требует
их, как это предусмотрено пунктом ст.
65 ТК РФ. Обратите внимание, что в случае
спора именно работодатель должен будет
доказывать необходимость наличия специальных
знаний для рассматриваемой вакансии.
Например, соискателю на должность главного
бухгалтера не обязательно иметь степень
МВА, а для соискателя на должность директора
департамента финансов крупного банка
наличие этой степени может оказаться
решающим.
Работодатели часто
просят соискателя предоставить
рекомендации. С одной стороны,
согласно букве закона, – это
тот самый дополнительный документ,
который работодатель требовать
не вправе, но с другой стороны,
предоставление рекомендаций –
деловой обычай. В ряде случаев
он действительно необходим. Например,
агентство, предлагающее услуги
нянь и гувернанток, всегда
отдаст предпочтение кандидатке
с хорошими рекомендациями, потому
что характер оказываемых агентством
услуг требует высокой степени
благонадежности работниц. Однако
отказ из-за отсутствия рекомендаций
незаконен. Как быть? Данную ситуацию
можно разрешить с помощью
включения в трудовой договор
особых условий об испытательном
сроке, прохождении профессиональных
тренингов, строгом контроле над
работой со стороны агентства
и т.п. Словом, если работодатель
и работник настроены на конструктивный
диалог и успешное сотрудничество,
вопрос о рекомендациях и прочих
дополнительных документах можно
разрешить на законных основаниях
и с пользой для каждой их
сторон.
Как быть, если
работник приступил к работе
без подписания соответствующих
документов? Такая ситуация в
законе именуется «фактическим
допущением к работе» и обязывает
работодателя в течение трех
дней со дня ее начала заключить
с работником трудовой договор
(ст. 67 ТК РФ).
Фактическое допущение
к работе рассматривается законодателем
как начало трудовых отношений между сторонами
(ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Если работодатель уклоняется
от письменного оформления трудового
договора, работник может обратиться в
суд, где он должен доказать наличие фактических
трудовых отношений между ним и работодателем
с помощью свидетельских показаний и письменных
документов, подтверждающих выполнение
трудовых функций. Если суд признает работодателя
виновным, ему грозит административная
ответственность в виде штрафа по ст. 5.27
Кодекса об административных правонарушениях.
Прием на работу руководителя
Прием на работу
руководителя имеет ряд важных
особенностей, связанных с его
правовым положением, которое складывается
в равной степени на основании
норм трудового и гражданского
права. Гражданское право регулирует
ту часть отношений, которая
возникает у руководителя как
у лица, назначенного собственником
компании для осуществления коммерческой
деятельности. Имеется в виду прежде
всего принятие бизнес-решений, заключение
сделок, управление активами, меры ответственности
в случае причинения ущерба и т.п. Для регулирования
этого вида деятельности с руководителем
может заключаться гражданско-правовой
договор и соглашение о неразглашении
коммерческой тайны.
Трудовое право
регулирует правовое положение
руководителя как работника с
его трудовыми правами и обязанностями.
Здесь на первый план выступает
управление подчиненными, контроль
над дисциплиной и т.п. Этот
вид деятельности руководителя
должен закрепляться в трудовом
договоре.
Основанием для
оформления с лицом, назначенным
собственником на должность руководителя,
документом о приеме на работу
служит протокол о назначении
руководителя. Далее с руководителем
заключается трудовой договор
и оформляется трудовая книжка.
Трудовой договор с руководителем
несколько отличается от трудового
договора с рядовым работником.
В частности, он всегда заключается
на определенный срок, содержит
условия о ненормированном рабочем
дне, прохождении испытания, соблюдении
коммерческой тайны, размере и
порядке оплаты труда, компенсации
в случае досрочного расторжения.
В него желательно включать
условия об основаниях прекращения
трудовых отношений, исполнении
обязанностей в интересах общества
и заблаговременном уведомлении
о планируемом увольнении. Трудовой
договор должен закреплять полномочия
руководителя по управлению персоналом.
В принципе, может
возникнуть ситуация с участием
работодателя и руководителя, когда
от заключения трудового договора
уклоняется последний. Действующая
норма о фактическом допущении к работе
позволяет сделать это. Если руководитель
после назначения его собственником начал
выполнять обязанности, не подписав трудового
договора, он считается вступившим в должность
на определенный срок на общих основаниях.
Такой маневр позволяет искусственно
расширить полномочия, минимизировать
ответственность и ограничить возможности
компании по контролю над деятельностью
и смещению с занимаемой должности. Включение
в устав организации условия об обязательном
подписании трудового договора с руководителем
в течение трех дней со дня его назначения
собственником и закрепление этого условия
в локальном нормативном акте компании
помогут избежать такой ситуации.
Прием на работу иностранца
Положение иностранных
работников в России регулируется
Федеральным Законом от 25.07.02 №
115-ФЗ «О правовом положении
иностранных граждан в Российской
Федерации». Для найма в компанию
жителей как ближнего, так и
дальнего зарубежья сначала необходимо
получить заключение о целесообразности
привлечения иностранных работников
в территориальном органе службы
занятости. В случае получения
положительного заключения работодатель
обращается в органы МВД за
разрешением на привлечение иностранных
работников. Затем органы МВД
по ходатайству работодателя
выдают приглашение на въезд
в Россию иностранного гражданина.
Одновременно с приглашением
на въезд работодатель должен
получить разрешение на работу
для каждого иностранного потенциального
сотрудника, для чего нужно внести
на специальный счет, открытый
органами МВД, средства для
обеспечения выезда иностранного
работника из России. В соответствии
с законодательством РФ, этим
документом подтверждается право
иностранного гражданина на осуществление
трудовой деятельности в России.
После получения разрешения на
работу работодатель обязан передать
бланк этого документа работнику
до начала его непосредственной
трудовой деятельности.
Если компания
успешно выполнит все вышеперечисленные
требования, на что уйдет от
трех до шести месяцев и
энная денежная сумма (уплата
различных пошлин и т.п.), она
может оформлять с иностранцем
трудовой или гражданско-правовой
договор. При этом закон обязывает
компанию, где трудится иностранец,
сообщать о многих фактах его
деятельности различным контролирующим
органам. Например, уведомлять налоговую
инспекцию о прибытии его к
месту работы и продлении с
ним трудовых отношений. Как
правило, с иностранцами заключаются
срочные трудовые договоры, срок
которых не превышает срока
пребывания иностранного работника
на территории РФ.
Обратите внимание,
что такие правила действуют
только для тех иностранцев,
которые не имеют в России
вида на жительство. Если же
вид на жительство имеется,
прием на работу производится
на общих основаниях. Граждане
Беларуси, в силу заключенного
между Россией и Республикой
Беларусью Союзного договора, принимаются
на работу на общих основаниях.
После оформления
всех разрешительных документов
следуют обычные процедуры приема
на работу. Сотрудник кадрового
департамента проверяет документы
иностранного работника, предусмотренные
ст. 65 Трудового кодекса РФ: паспорт,
документы об образовании и
квалификации.
Они должны быть
переведены на русский язык, а
перевод заверен российским нотариусом
или посольством (консульством) России
в стране, где они были выданы.
Кроме того, выполняя требование
ст. 66 ТК РФ, работодатель обязан
завести на иностранца трудовую
книжку в общеустановленном порядке.
Для привлечения
иностранного персонала удобно
воспользоваться услугами аутсорсинговой
компании. Все миграционные формальности
в этом случае ложатся на
ее плечи, поскольку именно
она, а не заказчик, связана
с иностранцами трудовыми отношениями.
Такой подход позволяет получить
существенную экономию времени
и средств.
Несмотря на
то что при аутсорсинге оформлением трудовых
отношений занимается компания-аутсорсер,
эффективность работы привлеченного персонала
больше зависит от заказчика. Включение
заказчиком в договор об оказании аутсорсинговых
услуг пунктов о квалификации персонала,
функциях и обязанностях, порядке контроля
над работой, соблюдении коммерческой
тайны, назначении лица, ответственного
за введение новичков в курс дела и координацию
всех их действий, позволит сделать работу
привлеченного персонала наиболее эффективной.
Традиционно различают две
формы дискриминации: дискриминация
«де юре», или неравенство, закрепленное
в законах, и дискриминация «де
факто», или неофициальное неравенство,
укоренившаяся в социальных традициях,
обычаях, представлениях.
Различают также дискриминацию
по категории, которая распространяется
на всех людей, социально причисляемых
к определенной категории, и
статистическую дискриминацию, основанную
на вероятности того, что принадлежность
к какой-то группе ведет к
наличию нежелательных характеристик.
Таким образом, конкретный работник,
например, оценивается исходя из
критериев, которые сформированы
для той группы, представителями
которой они являются.
Часто в дискуссии
встречается упоминание о скрытых
и открытых формах дискриминации.
Ни в одном словаре не содержится
четкого определения этих понятий.
Однако, судя по их использованию
в текстах, можно предположить,
что открытая дискриминация -
это действия, нарушающие установленные
законом правила, или несоответствие
действующих правил принятым
международным правовым нормам,
тогда как скрытая дискриминация
проявляется как результат совокупности
факторов действующих в обществе,
ее можно уловить лишь на
статистическом уровне. Например, факт
отказа в приеме на работу
беременной женщине, подходящей
данной должности по профессиональным
параметрам можно считать случаем
открытой дискриминации. Многие объявления
о найме содержат указание на требуемый
пол и возраст претендента на вакантную
должность, хотя это и не вызвано особенностями
предлагаемой работы, что также можно
квалифицировать как открытую форму дискриминации.
Если же, согласно статистике, мы говорим
о том, что руководящие высокооплачиваемые
должности занимают в большинстве своем
мужчины, или что средняя заработная плата
женщин меньше средней заработной платы
мужчин по той же специальности и с тем
же уровнем квалификации, то здесь речь
идет о скрытой дискриминации.
Дискриминация женщин
является разновидностью более
общего феномена «гендерной дискриминации»,
предполагающей ограничение прав
по признаку пола.
В большинстве обществ
существует устойчивая система понятий
"мужских" и «женских" ролей
(гендерных ролей), профессий, занятий
и черт характера. При этом возникают
определенные представления, что есть
"мужское", и что - "женское".
Так, например, феминная
гендерная роль предписывает
женщинам быть заботливыми, эмоциональными,
чувствительными к интересам
и проблемам других людей. Маскулинная
гендерная роль требует активности,
агрессивности, доминирования, амбициозности.
Эти различия традиционно считались
проявлением внутренних сущностных
различий в характерах и интересах
женщин и мужчин, хотя исследования
четко показывают, что люди, независимо
от их биологического пола, в
различной степени обладают обоими
наборами характеристик. Гендерные
роли социально сконструированы,
а не биологически предопределены.
Во всех обществах
мужские роли ценятся выше, чем
женские, возникает асимметрия
гендерных отношений.
Однако, гендерная дискриминация
распространяется не только на женщин,
но и на мужчин. В последние годы проблема
дискриминации мужчин привлекает все
большее внимание правозащитников и исследователей,
как в западных странах, так и в России.
Деятели движений за права мужчин считают,
что существуют следующие формы дискриминации
мужчин со стороны государства: