Этапы подбора кадров

 Доля бедных среди  неполных семей практически в  два раза больше. Таким образом,  неблагоприятные социальные и  демографические факторы усиливают  вероятность попадания женщин  в бедные слои населения.

 Высокая смертность  мужчин в трудоспособных возрастах  и, как следствие, существенный  разрыв в продолжительности жизни  мужчин и женщин (10-14 лет) привели  к тому, что две трети пенсионеров  – женщины. По данным Росстата  РФ, принадлежность к пенсионерам  не является фактором повышенного  риска бедности. Но высокая вероятность  бедности затрагивает, в первую  очередь, определенную группу  пожилых – одиноких пенсионеров  старше 65 лет, а это в основном  женщины.

 Бедность одиноких  пенсионерок старшего возраста  отличается крайними формами  ее проявления, так как, не имея  других трансфертов кроме пенсий, утратив физическую способность  к заработкам и ведению личного  подсобного хозяйства, они оказываются  среди наиболее нуждающихся групп  населения.

 Несмотря на то, что  гендерные исследования трудовых  отношений, занятости и т.д.  в России развиваются, работ,  посвященных дискриминации женщин  на рынке труда, не так много.  Тем не менее, имеющиеся исследования  также свидетельствуют о неблагоприятной  ситуации в российской сфере  труда и занятости. На сегодняшний день основными проявлениями неблагоприятного положения женщин признаются следующие:

- гендерная дифференциация  рынка труда, когда мужчины  занимают большинство позиций  в динамичном негосударственном  секторе, а женщины вытесняются  в низкооплачиваемые сферы государственного  сектора экономики

- массовое вытеснение  женщин из сферы производства, что проявляется в абсолютном  и относительном сокращении численности  женщин, занятых в общественном  производстве

- увеличение разрыва в  оплате труда между мужчинами  и женщинами

- существенный разрыв  в уровне доходов мужчин и  женщин, феминизация бедности

- систематическое нарушение  прав женщин при приеме на  работу – предпочтение отдается  практически всегда мужчинам

- сегрегация женщин в  сфере предпринимательства –  чем крупнее бизнес, тем реже  он представлен женщинами

 Остановимся на результатах  исследований гендерного неравенства  в сфере труда и их основных  выводах.

 Исследователи С. Рощин  и С. Солнцев анализируют гендерную  сегрегацию в сфере занятости,  которую определяют как «асимметричное  распределение мужчин и женщин  в различных структурах занятости:  отраслевых, профессиональных, должностных.

Сегрегация имеет две  составляющие – вертикальную и горизонтальную.

Горизонтальная сегрегация характеризует различное распределение  мужчин и женщин по профессиональным группам и отраслям. О чем идет речь? Существует много профессий, стереотипно  воспринимаемых как "женские" или "мужские" профессии. Например, профессии няни, медсестры, школьной учительницы, воспитателя, библиотекаря воспринимаются нами как "женские" профессии. В то время как профессии водителя, финансиста, брокера признаны "мужскими". Само наименование профессии зачастую имманентно содержит ее гендерную идентификацию . Например, чаще употребляется слово "уборщица", хотя официальное название — "уборщик". "Прачка", "швея" не имеют мужского аналога, а "прораб" — женского. Происходит процесс "полотипизации" , то есть для определенных профессий социальный пол (гендер) становится определяющим при отборе кандидатов. Возникают барьеры для проникновения женщин в сферу "мужских" профессий и наоборот. Это и есть горизонтальная гендерная сегрегация.

Где искать кандидатов на вакантные должности

Компания Minnesota Mining and Manufacturing еже годно набирает определенное число новых сотрудников из числа выпускников университетов, то есть из внешнего источника. Но, кроме того, компания ЗМ проводит политику внутреннего продвижения по службе, а также помогает квалифицированным незанятым сотрудникам, чьи должности были или скоро будут сокращены) найти работу в других подразделениях компании. Эти уже работающие сотрудники являются внутренним источником для заполнения вакантных должностей в компании. Набор сотрудников как из внутренних, так и из внешних источников имеет свои преимущества и недостатки, и большинство организаций, как и компания ЗМ, используют комплексные стратегии.

Внутренний набор

Поиск кандидатов на вакантные должности среди уже  имеющихся работников обходится  дешевле, чем набор сотрудников  из внешних источников. Кроме того, и организация, и кандидаты на должности непосредственно знают  друг друга. Политика набора из внутренних источников может иметь также  и мотивационные преимущества. Расширяются  индивидуальные возможности трудоустройства и обеспечивается некоторая степень защиты сотрудника от безработицы в случае аннулирования его рабочего места. Набор из внутренних источников отражает также стремление организации к развитию и служебному росту своих сотрудников, и оба эти фактора могут оказывать положительное влияние на мотивацию сотрудников к работе.

Уже в течение  длительного времени организации  предоставляют своим сотрудникам  информацию об имеющихся или ожидаемых  вакансиях (job posting), но современные процедуры внутреннего набора далеко не сводятся к помещению объявлений о вакансиях на доску информации. В организации Inova Health System (штат Вирджиния) имеется круглосуточная телефонная служба информации о вакансиях, перечень вакансий еженедельно рассылается сотрудникам по электронной почте, а также проводятся внутренние ярмарки вакансий. В ряде больших корпораций, предприятия которых разбросаны по всей стране, сотрудникам регулярно доставляются газеты с подробным описанием имеющихся или будущих вакансий во всех региональных подразделениях, а также с информацией о требованиях к претендентам на эти должности и о том, куда и как следует обращаться желающим на них поступить.

С помощью  внутреннего набора можно заполнить  вакансии любого уровня, но в течение  многих лет основной целью внутреннего  набора было продвижение по службе сотрудников своей компании. Эта  политика до сих пор остается распространенной, но происходит также сдвиг по направлению  к использованию больших официальных  программ внутреннего набора на должности  другого типа. Этот сдвиг частично обусловлен разукрупнением корпораций, уже упомянутым ранее; многие фирмы, которые провели большие сокращения штатов, проводят политику предоставления своим уволенным сотрудникам  преимущественных прав поступления  на вакантные должности. Интересной вариацией на эту тему была процедура, проведенная в 1995 году в компании General Motors, когда сотни сотрудников этой компании должны были пройти через официальную процедуру подачи заявления о приеме на работу и отсеивания, чтобы сохранить работу, которую они уже имели. Те, кто не прошел отбора, были отправлены на пенсию или переведены на другую работу.

Набор из внешних источников

Любой способ, побуждающий  людей, не работающих в данной организации, обратиться в нее с целью получения  работы, называется набором сотрудников  из внешних источников. Самый старый и наименее дорогостоящий из этих методов — это вывешивание  на дверях организации объявления «Требуются...». Помещение объявлений в рубрике  «Работа» в газетах и рекламных  изданиях обходится дороже, но часто  в результате в организацию обращается гораздо больше желающих получить работу. Однако отсеивание заявлений может  оказаться весьма длительным и утомительным процессом, причем в конце концов иногда остается очень мало перспективных кандидатов. В качестве альтернативы можно сотрудничать с общественными бюро трудоустройства, которые проведут некоторое предварительное отсеивание, или с частными агентствами трудоустройства, которые сделают большую часть работы, но их услуги могут стоить довольно дорого. Есть еще один вариант — послать своих представителей на одну из ярмарок вакансий, которых становится все больше.

Ярмарка вакансий — это место, где встречается  большое количество представителей работодателей и желающих получить работу; ярмарка обычно длится один-два  дня. Некоторые люди находят, что  атмосфера этих ярмарок напоминает «мясные ряды»; тем не менее они дают возможность встретиться и лично побеседовать со многими желающими получить работу, причем проводящая набор сотрудников организация не несет никаких расходов, за исключением личных расходов людей, занимающихся вербовкой. Ярмарки сильно отличаются друг от друга; некоторые из них бывают узкоспециализированными, в то время как другие предназначены практически для всех, кто хочет найти или предлагает работу. Особое место занимает Весенняя ярмарка вакансий для студентов, которая проводится на пляже Daytona Beach во Флориде. В 1995 году представители 15 компаний проинтервьюировали около 400 студентов, которые пришли прямо с пляжа в купальных костюмах. В 1996 году эта ярмарка привлекла еще больше работодателей и кандидатов, и ожидается, что она будет проводиться ежегодно.

Более традиционным способом привлечения желающих поступить  на работу является посещение образовательных  учреждений и собраний профессиональных ассоциаций. В 1994 году 16 представителей корпорации NationsBank посетили 75 студенческих кампусов с целью заполнения 800 вакантных должностей. Такого рода «турне» по колледжам уже давно является традиционным способом подбора сотрудников, но некоторые организации, которым требуются выпускники колледжей, начинают уделять больше внимания отдельным избранным колледжам. Обеспокоенные этой тенденцией центры трудоустройства при колледжах и университетах прилагают усилия к тому, чтобы привлечь «вербовщиков». Duke University провел агрессивную рекламную кампанию, в результате которой количество работодателей, ежегодно посещающих кампус этого университета, удвоилось.

Все больше образовательных учреждений, в том  числе институт Rensselaer Polytechnic и University of Cincinnati, борются с проблемой уменьшения числа «вербовщиков», посещающих кампусы, с помощью технических средств: их интерактивные видеосети позволяют работодателям интервьюировать ищущих работу студентов, не выходя из своего офиса. Компания Procter & Gamble находит видеоинтервью столь привлекательными, что субсидирует затраты на установку оборудования в ряде университетов. От видеоинтервью остается только один шаг до достижения нового рубежа в области набора сотрудников из внешних источников — использования Интернета. Установление связи между отдельными людьми и организациями всего мира дает огромные возможности, использование которых повлечет за собой фундаментальные изменения в методах набора сотрудников, но для этого потребуется некоторое время. Если компания Walt Disney принимает резюме, присланные по Интернету, то некоторые другие компании предпринимают попытки проведения непосредственно «электронного» набора сотрудников. Однако имеющиеся на сегодняшний день данные говорят о том, что большинство организаций еще не готовы к «прыжку в киберпространство» с целью набора сотрудников.

Клинический подход к отбору сотрудников

Когда люди судят о  вероятности успешной работы данного  индивидуума на основе имеющейся о нем информации и своих собственных знаний, умений, опыта и ценностей, такой процесс называется клиническим прогнозированием. Этот метод заимствован из медицинской практики и клинической психологии, где традиционной основой диагностики и терапии являются суждения подготовленных и опытных профессионалов.

Клиническое прогнозирование при отборе сотрудников  для организаций также является традицией, как становится ясно из бесед  с опытными интервьюерами. Многие из них прямо говорят о том, что  знание человеческой природы невозможно заменить ничем. Зачастую эти люди действительно  прекрасно умеют идентифицировать претендентов, которые будут успешно  работать, но данные проведенных исследований не подтверждают мнения о том, что  клиническое прогнозирование является наилучшим методом отбора. С самого начала обзоры релевантной литературы весьма убедительно свидетельствовали  в пользу количественных подходов (Wiggins, 1973).

Легко понять, в чем состоит трудность клинического подхода к отбору, если вспомнить  ситуацию, возникающую при использовании  нестандартизированного интервью. Если нерелевантные факторы могут  повлиять на суждения интервьюера о  пригодности претендента для  данной работы, они могут повлиять и на процесс клинического отбора. Например, продолжают накапливаться  данные о том, что менее привлекательные  женщины-претендентки находятся в  менее выгодном положении, даже если совершенно ясно, что они имеют  необходимую квалификацию, и решение  о приеме на работу принимает опытный  менеджер (например, Marlowe, Schneider & Nelson, 1996).

Судя по выборке  из результатов исследований в этой области, на отбор сотрудников оказывают  влияние многие факторы, не имеющие  отношения к исходу процесса отсеивания. К этим факторам относятся количество вакантных должностей в организации (Huber, Northcraft & Neale, 1990), ожидания и предпочтения уже работающих сотрудников (Ito, 1994), наличие у кандидата других предложений о работе (Williams, Radefeld, Binning & Sudak, 1993) и то, в какой степени кандидату присущи определенные желательные общие (в отличие от специфических для данной работы) личные характеристики (Bretz, Rynes & Gerhart, 1993).

Результаты  исследований почти не оставляют  сомнений в том, что при клиническом  подходе к отбору возникают трудности, но организации вряд ли откажутся  от его использования. Тем не менее в наше время, когда суды рассматривают так много исков о дискриминации при приеме на работу, такая стратегия может оказаться рискованной. Кроме того, информация о процессах, посредством которых организации принимают решения об отборе персонала, доходит до отвергнутых претендентов, только что принятых и уже работающих сотрудников. Поэтому имеется целый ряд всевозможных причин, во многих ситуациях вынуждающих отдавать предпочтение количественным подходам к профессиональному отбору сотрудников.

Количественный  подход к отбору сотрудников

Когда информация о предполагаемой успешности работы индивидуума оценивается  в соответствии с установленным  правилом обработки числовых данных, этот процесс можно назвать количественным прогнозированием. При клиническом прогнозировании о каждом случае выносятся отдельные суждения; количественный подход основывается на правилах использования числовых данных. Самое простое из этих правил обработки множества элементов информации о претенденте на должность сводится к тому, что каждый элемент информации используется один раз в пошаговом процессе, причем на каждом шаге часть претендентов отсеивается. Такой процесс называется многоступенчатой стратегией (multiple-hurdle strategy). При использовании этого правила принятия отборочных решений необходимо выполнять два важных условия.