Этапы подбора кадров

 

 

3.1. Внешние  источники 

 

К внешним  источникам привлечения кадров для  работы в компании можно отнести:

государственные и частные службы занятости / агентства  по трудоустройству;

агентства по подбору персонала;

учебные заведения;

другие компании;

молодежные  общественные организации;

профессиональные  клубы.

Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:

проведение  выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;

работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет);

проведение "дней карьеры" и факультативных профориентационных мероприятий в  учебных заведениях;

членство  менеджеров по персоналу в различных  профессиональных клубах и общественных организациях;

активный PR компании;

конкурсы  профессионального мастерства.

Таблица. Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала 

Преимущества 

 

   

Недостатки 

 

 

 

Широкие возможности  выбора кандидатов. Появление новых  импульсов к развитию организации. Новый человек, как правило, легко  добивается признания. Возможность  полного удовлетворения потребности  в кадрах. Малая угроза возникновения  интриг внутри организации. Новый сотрудник  приносит свежие идеи в компанию. Работодатель имеет возможность увидеть, как  обстоят дела вне фирмы. Иногда это  дешевле, чем обучать или переобучать  уже имеющихся сотрудников. Работа с внешними источниками выступает  как форма рекламы компании   

Высокие затраты  на привлечение кадров. Большой процент  работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров. Высокая степень риска при прохождении ис­пытательного срока. Новый сотрудник плохо знает организацию. Длительный период адаптации, трудности при привыкании к корпоративной культуре, стилю управления. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации, Период вхождения в новую должность неизбежно сопряжен со снижением производительности  

3.2. Внутренние  источники компании 

 

К внутренним источникам относятся:

кадровый  резерв организации;

"инициативные" кандидаты; 

другие сотрудники компании;

круг общения  персонала / личные контакты;

бывшие работники  фирмы.

Для активизации  внутренних источников необходима достаточно энергичная работа кадровых менеджеров по организации:

дней "открытых дверей";

практики  и стажировок;

внутрикорпоративных досок объявлений / Интранета / корпоративной  газеты;

"дней  карьеры";

программы "быстрой" карьеры;

информационных  совещаний;

корпоративных профессиональных конкурсов 

Внутренние  источники - это трудовые ресурсы  самой организации. В данном случае возможны разнообразные методы подбора  персонала.

Внутренний  конкурс. Кадровая служба может проинформировать все подразделения об открывшихся  вакансиях, известить об этом всех работающих, предложить им порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внутренний  источник персонала используют в  трех случаях:

при стремлении руководства к минимальной численности  штата (сотрудники частично высвобождаются и перераспределяются, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

при горизонтальном перераспределении работников;

при вертикальном перемещении персонала, например, уход человека с должности, соответствующей  определенной ступени иерархической  лестницы, компенсируется повышением сотрудника с позиции уровнем  ниже.

Совмещение  профессий работниками фирмы. Этот вариант целесообразен, если исполнитель  требуется на короткое время для  выполнения небольшого объема работы.

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование  внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение  руководителей. Возможны следующие  варианты:

повышение (или  понижение) в должности с соответствующим  изменением круга должностных обязанностей и прав;

повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;

изменение задач  и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой  повышения в должности и роста  зарплаты.

 

 

 

Такого типа ротации, как правило, приводят к  расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

 

Внутренний рекрутинг - это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. Внутренний рекрутинг по сравнению с внешним имеет как плюсы, так и минусы (см. Таблицу).

 

Таблица. Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала 

Преимущества   

Недостатки

Появление шансов для служебного роста (повышение  степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).

Низкие затраты  на привлечение кадров.

Претендент  на должность знает данную организацию.

Сохранение  уровня оплаты труда, имеющегося в данной организации (претендент со стороны  может предъявить более высокие  требования в отношении зарплаты исходя из ситуации на рынке труда).

Возможность роста молодых кадров данной организации.

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности  без длительной адаптации.

"Прозрачность" кадровой политики.

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

Возможность избежать текучести кадров.

Рост производительности труда (если перевод на новую должность  совпадает с желанием претендента).

Решается  проблема занятости собственных  кадров.

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

У руководства  появляется возможность лучше оценить  Способности "внутренних" претендентов  

Ограниченный  выбор кадров.

Возможны  напряженность или соперничество  в коллективе в случае появления  нескольких претендентов на должность  руководителя.

Появление панибратства при решении деловых вопросов (еще вчера претендент на должность  руководителя был на одном уровне с коллегами).

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой  стаж работы в данной организации.

Снижение  активности рядового работника, претендующего  на должность руководителя.

Переводы  на новые позиции не удовлетворяют  потребность в кадрах.

Обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано  с дополнительными затратами.

 

Появляются  проблемы у тех работников, которых "обошли" с повышением.

 

Когда забирают сотрудника из одного подразделения, чтобы  заполнить вакансию вдругом, может "оголиться" отдельный участок  работы

3.3. Особенности  поиска и подбора руководителей 

Подбор руководителей  занимает важное место в деятельности службы персонала и имеет множество  особенностей, отличающих его от найма  специалистов на рядовые позиции.

Постановка  задачи. Формирование портрета идеального кандидата 

Главный этап, закладывающий фундамент для  будущего успеха любого проекта, связанного с поиском сотрудника на вакантную  должность, - это постановка задачи - формирование портрета идеального кандидата. При подборе руководящих кадров она многократно усложняется, так как помимо определения необходимых личностных характеристик претендента, соответствующих корпоративной культуре компании, необходимо понимать роль данного начальника в развитии бизнеса, стратегическом или оперативном управлении.

 Процесс  найма, как правило, осуществляется  по заданию собственника или  кого-либо из первых лиц компании. При этом оно часто не детализировано, упор де лается на личностных аспектах, не всегда объясняются цели деятельности будущего руководителя. В этой ситуации HR-директор или консультант должен уметь формулировать те вопросы, которые помогли бы составить более подробный портрет будущего руководителя.

 Одним  из основных моментов является  знание задачи, для которой приглашается  специалист, будь то систематизация  бизнес-процессов, создание направления  или организация деятельности  предприятия "с нуля", развитие  компании, увеличение ее капитала, вывод из кризиса, стратегическое  управление или оперативное руководство.  Поняв главную цель будущего  начальника, можно вполне определенно  назвать компетенции, которые  будут необходимы для ее решения. 

Начиная проект по подбору руководителя, важно знать  следующие аспекты:

1. Структура  и масштаб бизнеса компании, основные  экономические показатели ее  деятельности; степень конфиденциальности  при сообщении этих сведений  потенциальным кандидатам во  время интервью (определить заранее).

2. Место  руководителя в организационной  структуре, подчинение, широта полномочий, решения, принимаемые самостоятельно  и представляемые на рассмотрение  непосредственному начальнику или  совету директоров.

3. Основные  задачи (их не может быть много).

4. Обязанности. 

5. Главные  компетенции. 

6. Предыдущий  управленческий опыт кандидата  (проекты, цели, масштаб деятельности).

7. Необходимая  степень знания отраслевой специфики  (является ли это действительно  важным и по каким причинам). Часто подобное требование значительно  ограничивает поиск, хотя в  некоторых случаях гораздо важнее, чтобы руководитель обладал определенным  опытом и компетенциями. 

8. Ценности, убеждения, подходы к работе, которыми  должен обладать претендент, чтобы  эффективно войти в имеющуюся  управленческую команду. 

9. Составные  элементы и структура компенсационного  пакета, особенно его переменная  часть (бонусы, опционы или участие  в прибыли компании).

 Есть  множество примеров того, как  к успеху компании приводили  директо-ры, которые перешли из организаций, работающих в отраслях, далеких от их сферы деятельности. Современного руководителя делает эффективным не знание той или иной области, а умение управлять, строить удачные системы, добиваться поставленных целей.

ОФОРМЛЕНИЕ НА РАБОТУ: ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

    В объявлениях  о вакансиях часто встречается  фраза: «Соблюдение норм трудового  законодательства гарантируется». Что стоит за этими словами?  Сразу же возникают два вопроса:  соблюдение каких конкретно норм трудового законодательства имеется в виду и чем грозит (и кому) их несоблюдение?

    Оформление на  работу нового сотрудника включает  в себя истребование от него  документов, предусмотренных ст. 65 Трудового  кодекса РФ, оформление и подписание  сторонами трудового договора  и других документов (ст. 68 ТК РФ), внесение записи в трудовую  книжку (ст. 66 ТК РФ). Основанием для  оформления на работу руководителя  служит протокол (решение) собственника  компании о назначении лица  на должность руководителя. Сразу  отметим, что приказа о назначении  руководителя не требуется, так  как он назначается на должность  собственником организации.

Прием на работу «обычного» сотрудника

    Договоримся, что  «обычный» сотрудник – это  не руководитель и не иностранец. Когда все этапы собеседования  пройдены и компания приглашает  кандидата на работу, обычно в  первый трудовой день сотрудник  кадрового департамента просит  его принести необходимые для  оформления трудового договора  документы. Перечень этих документов  установлен в ст. 65 ТК РФ: Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность

Трудовая  книжка, за исключением случаев, когда  трудовой договор заключается впервые  или работник поступает на работу на условиях совместительства

Страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования