Исследование и совершенствование стиля и методов руководства в организации на примере ИП Ахмедов Н.Б.

В работе проанализирована деятельность ИП Ахмедова Н.Б.

В организации ИП Ахмедов Н.Б. в управленческом учете бухгалтерией ведется учет имущества, используемого в предпринимательской деятельности, и источников этого имущества. На основе данных учета бухгалтерия составляет в управленческом учете балансы организации в целях возможности финансового анализа (несмотря на то, что бухгалтерский баланс, входящий в бухгалтерскую отчетность организаций, для ИП не обязателен к составлению).

Анализ финансового состояния предприятия показал, что предприятие ежегодно имеет положительные финансовые результаты, однако относительные показатели результативности деятельности предприятия имеют отрицательную динамику по сравнению с базовым 2010 годом. Структура активов предприятия характеризуется высокой долей оборотных активов, пассивы предприятия не оптимальны по доле собственного капитала. Соотношение активов и пассивов по степени ликвидности и срочности показало, что баланс предприятия не является абсолютно ликвидным, относительные показатели ликвидности и платежеспособности невысоки и отрицательно характеризуют ликвидность предприятия как на ближайшее время, так и на перспективу.

Показатели деловой активности предприятия снижаются в динамике, в 2012 году растет операционный цикл как за счет увеличения периода инкассации дебиторской задолженности, так и за счет среднего возраста запасов.

Организация находится в критическом состоянии по величине источников формирования запасов, организация ИП Ахмедов Н.Б. неустойчива по величине собственного капитала и очень зависимо от заемных источников, что подтверждается рассчитанными коэффициентами финансовой устойчивости. Предприятию необходимо укрепить финансовое состояние, поскольку при такой зависимости от заемного капитала у предприятия высок риск инициации со стороны кредиторов процедуры банкротства в случае задержек платежей.

Стиль руководства в организации ИП Ахмедов Н.Б. авторитарный. Проведенный анализ показал, что коллектив нельзя назвать очень сплоченным, а социально-психологический климат - «здоровым», т.е. комфортным. Коэффициент оборота по выбытию на протяжении 2011-2012 выше коэффициента оборота по приему. Это означает, что для предприятия характерен в большей степени отток трудовых ресурсов. Кроме этого, коэффициент текучести кадров приближен к коэффициенту оборота по выбытию. Данные значения говорят о том, что большая часть выбывших сотрудников - это те, кто уволился по собственному желанию. Причинами увольнения по собственному желанию является: недостаточная заработная плата, отношения в коллективе.

Наиболее значительной проблемой в организации является высокая текучесть производственного персонала за счет низкой материальной мотивации (у рабочих заработная плата значительно ниже, чем у работников отдела реализации, маркетинга и административно-управленческого персонала, при этом заработок не привязан к финансовым результатам и к выработке). Моральная мотивация отсутствует.

Основной проблемой организации в разрезе рассмотрения вопроса эффективности управления является отсутствие четкой системы мотивации персонала. В целях дополнительной мотивации рабочих предложено разработать систему премирования, нацеленную на повышение производительности труда. Система материального стимулирования должна обеспечивать формирование мотивов работников на инициативное и эффективное достижение целей предприятия. Для их достижения она должна основываться на следующих принципах:

1. Ориентированность на результат - Система материального стимулирования должна ориентировать сотрудников на достижение нужных предприятию результатов. Заработная плата должна быть связана с показателями эффективности работы всего предприятия, его подразделений и самого работника.

2. Сочетание определенной жесткости с гибкостью и динамичностью - Система материального стимулирования должна сочетать в себе четко сформулированные правила определения денежного вознаграждения и оперативное реагирование при изменении целей предприятия, внешней и внутренней ситуации.

3. Простота и понятность для сотрудников - число видов стимулирования и состав показателей должно быть небольшим, содержание процедур оценки и правил расчетов должно быть простым и понятным для каждого работника.

4. Административная эффективность и простота - Система материального стимулирования должна быть простой для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования;

5. Объективность показателей оценок - оценки, на основании которых определяется размер стимулирования, должны быть объективными.

6. Учет квалификации сотрудников - размер стимулирования должен пропорционально зависеть от квалификации сотрудника. При этом под квалификацией подразумевается компетентность (степень профессиональной подготовленности) сотрудника по осуществляемым предприятием направлениям деятельности.

В целях повышения эффективности руководства предложены следующие рекомендации:

при отборе и найме персонала отдавать предпочтения работникам, нацеленным на долгосрочную работу на одном предприятии;

ввести наставничество, в целях мотивации сотрудников;

поставить зависимость величины премиального фонда от выполнения или перевыполнения продаж;

- распределять  премиальный фонд с применение  КТУ;

при расчете КТУ учесть стаж работы на предприятии;

морально стимулировать сотрудников (вручать грамоты, премии, объявлять благодарности);

проводить обучение торгово-операционного персонала;

разрабатывать корпоративную культуру (каждый член коллектива должен чувствовать свою нужность);

уменьшить вертикаль власти.

В результате предложенных рекомендаций ожидаемая выручка от продаж услуг возрастет на 15%. За счет превышения темпа роста выручки над темпом роста коммерческих расходов прибыль от продаж увеличится на 66,34%, что приведет к повышению рентабельности продаж до 1,29% и рентабельности конечной деятельности - до 0,99%. Производительность труда возрастет на 15% вследствие роста продаж при сохранении численности, среднемесячная заработная плата персонала вырастет до 33,71 тыс. руб. (рост составит 28,18%), при этом у работников есть возможность получать больше - поскольку при высоком уровне продаж у предприятия есть резервы роста выручки гораздо более, чем на 15%.

Усиливать стремление работников работать максимально эффективно будет тот фактор, что премиальный фонд будет распределяться с применением КТУ. В систему будут включаться:

количественные критерии (производительность труда, объем продаж);

качественные (кол-во жалоб или претензий и пр.);

индивидуальные особенности (личностные качества, особенности рабочего поведения, деловые качества, стаж работы на данном предприятии).

.Предлагаемые  мероприятия, направленные на усиление  эффективности руководства, положительно  скажутся на результатах деятельности  предприятия.

Инвестиционных затрат предприятию для осуществления мероприятий не потребуется вследствие того, что мероприятия будут иметь текущий характер (осуществляться в процессе работы организации).

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: Учеб.пособие. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 544 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление: учебное пособие. М.: Управленец, 2009. 480 с.

3. Бовыкин И.В. Новый менеджмент, Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала, Издание 2, М.: Экономика, 2004.- 361 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. М.: Прогресс, 2009. 500 с.

5. Борисенко А. Система менеджмента может давать сбои // Управление персоналом, 2013, N 15

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика, 2011. - 528 с.

7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. - М.: Дело ЛТД, 1994.- 320 с.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие - М.: Новое знание, 2010г.- 336 с.

9. Кибанов А.Я.Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Экзамен, 2012. - 638 с.

10. Кнорринг В.И. Основы искусства управления: учеб. пособие. - М.: Дело, 2003. - 328 с.

11. Комиссарова Т,А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2012.- 312 с.

12. Красовский Ю. Управленческие отношения в организации: патологии управленческих позиций // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012, N 10

. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: Учебник / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П.Анискина - 4 - е изд., стереотип. - М.: Омега - Л, 2009. - 383с

14. Малоун Т. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 272 с.

15. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. - №5. - 2011. - С. 99-105

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992. - 704 с.

17. Минцбрг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. - СПб: Питер, 2001. - 336 с.

18. Образцов В.И. Лабиринты управления: Руководство для менеджеров. - Калининград: Янтарный сказ, 2001. - 248 с.

19. Подсолонко Е.Л. Менеджмент: теория и практика: учебное пособие. М.: Проспект, 2013. 254 с.

. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2012 - 669 с.

. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности - М.: Издательский центр «Академия», 2009 - 342 с.

22. Родионова Н. П. Управление персоналом предприятия: Учеб.пос.для вузов. / Под ред. Родионова Н. П. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 637с.

23. Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата // Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012, N 6

24. Сурат Л. Взаимосвязь управленческих умений и стиля руководства менеджеров российских компаний // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2013, N 6

25. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. К.: Ника-Центр, 2009. - 98 с.

26. Угольницкий Г. Структурные особенности систем управления и методы управления // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №2. - С.33-39

27. Уитмор Дж. Сoaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 160 с.

28. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, развитие людей, высокая эффективность. - М.: МАКУБ, 2005. - 168 с.

. Фаткин Л.В., Карась Л.Ю. Руководитель в системе менеджмента. М.: РЭА, 2009 - 543 с.

30. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. - М.: Маркетинг, 2011. - 348 с.

31. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: учебное пособие. М.: ЗАО Интел-Синтез, 2010. 272 с.

32. Эссекс Л., Касей М. Теперь или никогда. Новый стиль управления. - СПб: Питер, 2012. - 256 с.

33. Яхонтова Л. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Питер, 2011.- 272 с.

34. Тесты для отбора персонала: www.profil.ru/back/test <http://www.profil.ru/back/test>

 

Приложение 1

 

Тестирование «Администратор или лидер?».

Тщательно продумав нижеследующие высказывания, постарайтесь определить по одиннадцати балльной шкале (0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10) степень вашего согласия с каждым из них. Зафиксируйте результаты ваших размышлений в соответствующих текстовых полях. Имейте в виду, что 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 - полное несогласие, 5 - согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей от 0 до 5 и от 5 до 10.

) Я доверяю  людям.

) Я считаю, что о решении своих социально-бытовых  проблем люди должны заботиться  сами, а не их руководители.

) Я за  то, чтобы члены трудовых коллективов  сами выбирали себе руководителей.

) Когда это необходимо, я умею заставить людей "крутиться".

) Люди  хорошо знают, что я умею хранить  доверяемые мне их личные тайны.

) Все  люди хотят одного - власти; я не  исключение.

) Я склонен  и готов вступиться за членов  коллектива всякий раз, когда  с ними обходятся несправедливо.

) Думаю, что в интересах дела людям  выгодней иметь руководителем  человека непреклонного и жестокого (безжалостного).

) Я за  полную гласность.

) Согласен  с тем, что основное для достижения  успеха в управлении - умение любыми  средствами принудить людей выполнять полезную работу.

) Я могу  ладить (срабатываться) даже с теми  людьми, которые мне не по душе.

) Я отдаю  команды, распоряжения, приказы, указания  всем подчиненным в одинаковой  форме.

) Я склонен  и способен использовать в  интересах дела мнения, противоположные моей собственной точке зрения.

) Мое  глубокое убеждение состоит в  том, что преуспевающим может  быть лишь тот руководитель, которого  боятся.

) Мне  кажется, что я хорошо знаю  общие нужды и проблемы своего  коллектива.

) Мне  легче руководить людьми, когда я знаю то, что они не хотели бы афишировать.