Искусство эффективного управления конфликтами

       Острота конфликта Козером определяется такими переменными как эмоции, вызванные у участников конфликта, уровень реализма этих участников, связь конфликта с основополагающими ценностями и проблемами.

    Козер считал, что в зависимости от степени  управляемости конфликтом и его  разрешения конфликты могут быть функциональными и дисфункциональными.

Функциональные  конфликты имеют несколько положительных  последствий:

•   обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;

•   сводятся к минимуму трудности в  реализации решений - враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;

•   в будущем стороны скорее будут  расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;

•   уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;

•   улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через  конфликт члены группы могут.[2,70]

       Таким образом мнению Козера, конфликты  выполняют важные функции; они необходимы как способ, которым общество время от времени разряжает напряженную обстановку, разрешает коллизии и противоречия между отдельными людьми и социальными группами. В любом конфликтном противоборстве заложен позитивный потенциал. Это связано с тем, что конфликт способствует социализации индивидов и образованию социальных групп, установлению и поддержанию относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, созданию и сохранению баланса сил, сигнализации о тех или иных социальных проблемах и недостатках. Представляется очевидным, что Козер, оставаясь на позициях функционализма, сделал акцент на сотрудничестве. Он подчеркнуто выделил значение конфликтов в обеспечении устойчивости и стабильности социальной системы, той или иной организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Диалектическая теория конфликта Ральфа Дарендорфа.

       В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф Дарендорф опубликовал  работу «Классовая структура и классовый  конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии». Его концепция «конфликтной модели общества» построена на антиутопическом, реальном видении мира – мира власти, конфликта и динамики. Если Козер доказывал позитивную роль конфликтов в достижении социального единства, то Дарендорф считал, что в каждом обществе присутствуют дезинтеграция и конфликт, это перманентное состояние социального организма: «Вся общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих обществах не существует постоянства, поскольку нет в них ничего устойчивого. Поэтому именно в конфликте находится творческое ядро всяких сообществ и возможность свободы, а также вызов рациональному овладению и контролю над социальными проблемами». [3,142]

       Творчество  Ральфа Дарендорфа, служит наилучшим  примером  противопоставления  функционалистов и теоретиков конфликта. Для структурных функционалистов общество статично или, в лучшем случае, находится в состоянии динамического равновесия, а для Дарендорфа и теоретиков конфликта всякое общество в любой момент испытывает непрерывные изменения. В то время как структурные функционалисты подчеркивают упорядоченность общества, теоретики конфликта видят разногласия и конфликты в каждой точке социальной системы. Функционалисты (или, по крайней мере, ранние функционалисты) утверждают, что каждый элемент в обществе способствует стабильности; представители теории конфликта считают, что многие социетальные элементы вносят вклад в дезинтеграцию и изменения. Функционалисты полагают, что общество объединяется неформальным образом с помощью норм, ценностей и коллективных нравственных принципов. Теоретики конфликта всю упорядоченность общества рассматривают как происходящую от принуждения одних членов теми, что наверху. В то время как структурные функционалисты говорят о создаваемой общими социетальными ценностями сплоченности, теоретики конфликта подчеркивают роль власти в поддержании порядка в обществе.

       Ральф Дарендорф - важнейший представитель  той точки зрения, согласно которой  общество имеет две грани (конфликта  и согласия) и социологическую  теорию, поэтому следует разделить на две части — теорию конфликта и теорию согласия. Теоретики согласия должны исследовать ценностную интеграцию в обществе, а теоретики конфликта — изучать столкновения интересов и принуждение, которые объединяют общество перед лицом этих конфликтов. Дарендорф признавал, что общество не может существовать как без конфликта, так и без согласия, которые являются предпосылками друг для друга. Таким образом, не может быть конфликта, если нет некоторого предшествующего согласия и наоборот, конфликт может привести к согласию и интеграции. Несмотря на взаимосвязи согласия и конфликта, Дарендорф с сомнением относился к разработке единой социологической теории, включающей оба процесса. Стремясь избежать единой теории, Дарендорф решил создать конфликтную теорию общества.

       Дарендорф начал со структурного функционализма, который оказал на него глубокое влияние. Он отметил, что с функционалистской  точки зрения социальную систему  объединяет добровольная кооперация или  общее согласие, или и то и другое. Однако с точки зрения теоретика конфликта (или принуждения) общество объединяет «навязанное принуждение», таким образом, некоторые позиции в обществе наделены влиянием и властью над другими. Такое положение привело Дарендорфа к его главному тезису о том, что дифференциальное распределение власти «неизменно становится определяющим фактором систематических социальных конфликтов». Дарендорф называл конфликт и принуждение «уродливыми гранями общества». Дарендорф сконцентрировался на изучении крупных социальных структур. Основная его идея заключалась в том, что различные позиции в обществе обладают разным объемом властных полномочий. Власть принадлежит не индивидам, а позициям. Дарендорфа интересовала не только структура этих позиций, но и конфликты между ними. Первой задачей анализа конфликта для Дарендорфа было определение различных властных ролей в обществе. Помимо обоснования изучения крупных структур, таких как властные роли, Дарендорф был оппонентом тех, кто фокусируется на индивидуальном уровне. [3,145]

       Ключевым  элементом в анализе Дарендорфа выступает соответствующая положению  власть. Власть всегда подразумевает  как превосходство, так и подчинение. Ожидается, что занимающие властные позиции контролируют подчиненных. То есть они доминируют благодаря ожиданиям окружающих, а не из-за собственных психологических качеств. Как и власть, эти ожидания соответствуют позициям, а не людям. Власть не есть всеобщее явление; допустимые области контроля в обществе конкретизированы. Наконец, поскольку власть легитимна, против тех, кто не подчиняется, могут быть использованы санкции. Как считал Дарендорф, власть не постоянна, поскольку принадлежит позициям, а не людям. Таким образом, облеченный властью в одной группе не обязательно занимает властное положение в другой. Аналогично человек в подчиненном положении в одной группе может занимать доминирующее положение в другой. Отсюда следует основа деления людей на классы, по мнению Дарендорфа, это участие или неучастие в осуществлении власти. Не только власть предпринимателей над рабочими создает основу для конфликта. Конфликт может возникнуть в любой организации (в больнице, университете и т.д.), где вообще существуют управляющие и подчиненные. Для обозначения этих организаций Дарендорф использует веберовское понятие “императивно-координированной ассоциации” (ИКА) - объединения людей, которые контролируются другими, занимающими более высокое положение в иерархической структуре. Поскольку общество содержит множество таких ассоциаций, индивид может занимать властное положение в одной и подчиненное в другой.

Власть  в пределах каждой ассоциации дихотомична; так, в ассоциации могут образоваться две, и только две, группы конфликтов. Люди, занимающие властные и подчиненные  позиции, имеют интересы, «противоположные по сути и направлению».

Другой  ключевой термин в теории конфликтов Дарендорфа — интересы. В каждой ассоциации те, кто занимает господствующие позиции, стремятся сохранить статус-кво, те же, кто находится в позициях подчиненных, ищут изменений. Во все  времена в каждой ассоциации присутствует, по крайней мере, скрытый, конфликт интересов. Это означает, что легитимность власти всегда ненадежна. Для действий властвующих и подчиненных не требуется, чтобы конфликт интересов осознавался людьми. (Интересы господствующих и подчиненных объективны в том смысле, что отражаются в ожиданиях (ролях), соответствующих позициям. Индивиды не должны постигать эти ожидания или даже осознавать их, чтобы действовать согласно им. Если они занимают данные позиции, они будут вести себя ожидаемым образом. Индивиды «приспосабливаются» или «адаптируются» к своим ролям, когда участвуют в конфликте между господствующими и подчиненными. Дарендорф называл эти неосознанные ролевые ожидания латентными интересами. Явные интересы есть латентные интересы, ставшие осознанными. Дарендорф считал анализ связи между латентными и явными интересами важнейшей задачей теории конфликта. Тем не менее агентам не нужно осознавать свои интересы, чтобы действовать в соответствии с ними.

       Конечный  аспект теории конфликта Дарендорфа — отношение конфликтов к изменениям. Здесь Дарендорф признает значение творчества Льюиса Козера, который рассматривал функции конфликтов в поддержании существующего порядка вещей. Дарендорф, однако, считал, что консервативная функция конфликтов есть лишь часть социальной реальности; конфликты также стимулируют изменения и развитие, а следовательно термин “регулирование” относительно конфликта гораздо точнее, чем термин “разрешение”. Понятие “разрешение конфликта” вводит в заблуждение, ибо оно “отражает социологически ошибочную идеологию, согласно которой полное устранение конфликта возможно и желательно”. Для успешного регулирования конфликта, по мнению Дарендорфа, важны три обстоятельства

1) признание  различных точек зрения;

2) высокая  организованность конфликтующих сторон;

3) наличие  правил игры.

Р. Дарендорф: “Тот, кто умеет справиться с  конфликтами путем их признания  и регулирования, тот берет под  свой контроль ритм истории. Тот, кто  упускает такую возможность, получает этот ритм себе в противники”.[3,147]

              Таким образом, современные концепции  социального конфликта всесторонне  рассматривают данную проблему. Такой девиз как «лучшая стратегия  преодоления конфликтов” — это не допустить его возникновения — уже утратила свою популярность. Многоплановость причин конфликтов позволяет сделать вывод, что полное избегание противоречий интересов между различными людьми, группами или отделами едва ли возможно. «Не может быть бесконфликтных организаций, так как конфликты присущи самой системе. [4,103]

       Современные концепции   направлены на достижение «оптимального уровня конфликтов», однако требование этого «оптимального уровня конфликтов» очень рискованно, если целенаправленное структурирование и управление ситуацией никто не введет в сценарий поведения участников. Так как конфликты могут повлечь за собой инновации и желательные изменения только тогда, когда участники могут управлять противоречиями и используют их как возможность. [4,107] Это означает, что особое внимание следует обращать не на избегание конфликта, а скорее на тренировку способности управления, регулирования конфликтом и конструктивному подходу к управлению противоречиями интересов.

    2. ТЕХНОЛОГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ  КОНФЛИКТОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

    2.1 Значение «оптимального уровня конфликтности» в деятельности менеджера

    Чаще  всего интерес к проблеме управления конфликтом возникает применительно  к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще. Управленческую деятельность можно рассматривать  как последовательное преодоление рассогласований в процессе решения производственных задач.[4] .

    Если  говорить о работе руководителя, то 70–80% ее находится под гнетом скрытых  и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам. Менеджер — организатор совместной деятельности людей и, следовательно, он с неизбежностью вовлекается в конфликты, вынужден управлять ими, испытывать их последствия. Он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции направлены на достижение целей данной организации. При этом характер межличностного взаимодействия в интересах выполнения общих и частных задач оказывает существенное влияние на специфику возникновения, развития и разрешения конфликтов. [9]

    Искусство управления конфликтами в производственном коллективе проявляется по-разному, в зависимости от варианта конфликта: межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и внешний, когда причина конфликта  вне организации (например, конкуренты или профсоюз). Конфликтная ситуация может разрастаться по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг друга) или по вертикали (между менеджером и подчиненными). Большинство конфликтов принадлежит именно к горизонтальному или смешанному типу, они чаще всею несут в себе разрушительный потенциал, сопровождаются сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивными акциями.[4,102]

      Особенно важен анализ конфликтных отношений между менеджером и подчиненными, поскольку такие ситуации возникают довольно часто и методы искусства управления могут быть применены здесь достаточно эффективно. Необходимо проследить развитие традиционных этапов любого конфликта — от домашней дрязги до реального столкновения: причина конфликта — его предвестник, признаки взрывоопасной ситуации — повод, инцидент  — формы развития конфликта — его оценка, анализ действующими лицами — реакция — итоги. [4,102]