Формы адаптации персонала и степень их эффективности

      Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками.

      Как показывает опыт отечественных организаций, в нашей стране недостаточно внимая уделяется проблеме профориентации и адаптации. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

      Рис. 4. Виды адаптации и факторы, на неё влияющие 

      Чем выше уровень развития работника  с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трёх типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регионы или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями. 

      7. Управление профориентацией  и адаптацией персонала в компании ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ» 

      В компании «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» уделяется большое внимание к процессу адаптации молодых работников.

      Вопросами адаптации на «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» (помимо подразделения по управлению персоналом) занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, то есть все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приёме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, ещё в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и даёт систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится.

      Наставничество – это специально формируемый и организационно оформленный процесс общения между рабочим-наставником и его подшефным – молодым рабочим. Функции наставничества – обучение профессиональному мастерству, передача норм и ценностей данного коллектива новым его членам, нравственное воспитание молодого поколения. Наставничество осуществляется в разных формах. Это и коллективное шефство бригады над отдельными молодыми рабочими или индивидуальное шефство кадровых рабочих над ними, и шефство кадровых рабочих над группой новичков. Для развития этого процесса необходимо установить единый для всех предприятий статус наставников, более четко определить их функции, обучать наставников методам индивидуальной работы с подшефными. После прохождения курса адаптации в компании «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ», наставник и молодой работник предоставляет в отдел кадров заполненный бланк с индивидуальными вопросами (если за молодым работником был закреплён наставник). Наставник оценивает, как новый работник влился в коллектив, адаптировался, прошёл обучение и оценивает его. В свою очередь молодой работник в ответах на данные ему вопросы оценивает  качество наставничества и даёт свою характеристику.

      При организации научно обоснованной системы  управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации (рис. 5).

      Для достижения этих целей в организации «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» имеется подразделение по управлению персоналом специалистов. Штат этого подразделения состоит из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

      Функции этого подразделения ориентированы  на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и  переориентации, а также выпускников  подшефных школ, которые стоят  перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри неё. 

      Подразделение по управлению профориентацией и  адаптацией выполняет следующие функции:

• изучает и прогнозирует конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществляет соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• участвует в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывает тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
• участвует в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
• участвует в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организовывает взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

      Важнейшие направления деятельности подразделения  по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис. 6.

      В обязанности профконсультанта входит:

1. Профессиональная консультация для работников организации.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.
5. Налаживание связей с ПТУ.
6. Организация оборудования кабинета профориентации в организации.
7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.
8. Организация разработки профессиограмм.
9. Организация тематических вечеров для школьников.
10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации.
11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.
12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.
13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.
14. Проведение в организации дня открытых дверей.

      В обязанности менеджера по персоналу  входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда.
2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

      Для новых работников в организации «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг. 

      В работе по проведению адаптации новых  работников в организации «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» менеджер по персоналу использует специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и её потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные льготы, виды страхования. Выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

      После реализации общей программы адаптации  проводится специализированная программа  адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Эту программу в организации «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.
3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.

      Данную  программу можно использовать как  для первичной, так и для вторичной  адаптации. Так как адаптация  молодых работников, которые ещё  не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чём-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      8. Заключение

      Компания  «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ», как писалось выше, уделяет огромное внимание адаптации работников, причём с самого раннего периода.

      Компания  сама себе готовит рабочие кадры (воспитывает, стимулирует к повышению  знаний и квалификации, обучает). Отбор и адаптация кадров начинается ещё со «студенческой скамьи» (Омский государственный промышленно-экономический колледж, Омский государственный технический университет), стимулирует студентов к глубокому изучению и к повышению знания (повышенная стипендия, премия имени И.Д. Лицкевича), устраивает экскурсии по территории завода, по музею, где рассказывается история завода от самого его основания и до нынешнего времени. Ведь чем быстрее работник адаптируется на рабочем месте, тем быстрее он начнёт выполнять свои обязанности в полном объёме, а значит, предприятие получит большую прибыль и качественную продукцию, снизится текучесть кадров среди новых работников. Из всех имеющихся у нас в Омске нефтеперерабатывающих заводов «ОАО Газпромнефть-ОНПЗ» уделяет самое большое внимание к адаптации работников, поэтому процесс адаптации персонала происходит очень быстро. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      9. Список литературы

      1. Организационное поведение и  управление персоналом, В.А. Спивак. М.: ПИТЕР, 2001.

      2. Управление персоналом, Д.А. Аширов. М.: ПРОСПЕКТ, 2007.

      3. Основы управления персоналом, А.Я.  Кабанов. М.: ИНФРА-М, 2006.

      4. Управление персоналом организации,  А.Я. Кабанов, И.Б. Дуракова. М.: ИНФРА-М, 2005.