Адаптация персонала

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Проблема  управления для России – это ее многовековая боль. Обладая огромным профессиональным потенциалом, несопоставимыми с другими странами природными ресурсами (в 2 раза больше, чем в США, в 6 раз – чем в Германии, в 20 раз – чем в Японии)¹, Россия по уровню благосостояния подавляющего большинства граждан не может сравниться ни с одной промышленно развитой страной. В числе важнейших причин такого положения – качество управления вообще и управление профессиональными возможностями человека в организации в частности. Сегодня сама жизнь требует смены этой национальной парадигмы, то есть овладения практикой, именуемой управлением персоналом.

     Управление – это целенаправленное воздействие на коллективы людей для достижения поставленных целей.

     Управление  персоналом – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом².

     Эта деятельность обретает характер сложнейшего  вида общественной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. К сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда – подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб как в сфере бизнеса, так и в системе государственного и муниципального управления – не способна эффективно управлять профессиональным потенциалом персонала организации. Для этого требуется высокий уровень профессионализма в области управления персоналом.

     Важная  составляющая системы управления персоналом является – Адаптация персонала.

     Во  многих компаниях адаптации уделяется  непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты, и этого достаточно. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное. Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.

     Данная  работа как раз и посвящена этой актуальной на сегодняшний день теме – система управления адаптацией персонала.

     Работа  состоит из трех глав. В первой – рассматриваются основные понятия, цели, виды, этапы адаптации.

     Вторая  глава посвящена системе управления адаптацией персонала, здесь рассматриваются механизмы управления процессом адаптации, программы адаптации.

     В третьей главе, на примере Управления по образованию Администрации городского округа Балашиха, разрабатывается программа  управления адаптацией работников.

     Для изучения проблем системы управления адаптацией персонала были использованы труды многих российских ученых и практиков, интернет – ресурсы, а также при написании работы использовались различные нормативно-правовые акты. 
 
 
 
 
 

ГАЛАВА  I    ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ВИДЫ И ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ 

    Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, социально-психологических, организационных, социально-экономических и бытовых условиях труда и отдыха³.

1. Виды адаптации

 

     Трудовая  адаптация – многоаспектное явление, которое включает:

1. социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп;
2. организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;
3. профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;
4. психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

 

     Выделяют  два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

• Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.
• Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

 

     В условиях функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1⁴.

Рис. 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие  
 

2. Цели  адаптации

 

     Принципиальные  цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

 

1.3. Этапы адаптации 

     В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии⁵:

1. ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;
2. приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;
3. ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;
4. идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

     Кроме того, выделяют четыре типа поведения  человека при включении его в  организацию:

1. Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.
2. Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.
3. Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.
4. Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

 

     Чаще  всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус.

     Адаптация принимает активный характер, когда  человек старается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

     Период  адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.

     Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

     Результаты  адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.