Адаптация персонала

    Отдел возглавляет начальник, назначаемый  на должность и освобождаемый  от должности Главой городского округа Балашиха по представлению начальника Управления по образованию⁹. В его подчинении находятся два сотрудника. Сотрудники отдела организационной и кадровой деятельности выполняют свои служебные обязанности в соответствии с должностными инструкциями, утвержденными Начальником Управления по образованию.

    Рассмотрим  основные обязанности работников Отдела установленные должностными инструкциями (Таблица 1).

    Таблица 1.

    Должностные обязанности работников Отдела организационной и кадровой деятельности

 
 

    Как видно из должностных обязанностей, сотрудники Отдела организационной и кадровой деятельности не проводят мероприятий по адаптации персонала.

    В настоящее время управленческие работники органов местного самоуправления, к сожалению, не до конца понимают значение адаптации. В муниципальных органах нет работников, которые бы профессионально занимались вопросами адаптации.

    Исходя  из этого, попробуем разработать программу управления адаптацией работников Управления по образованию. 
 

    3.2. Разработка программы управления адаптацией работников Управления по образованию 

    Исследование  работы Отдела организационной и  кадровой деятельности Управления по образованию выявило необходимость  в разработке программы управления адаптацией работников Управления. В работе по проведению адаптации новых работников специалист, в функции которого будет входить управление адаптацией, должен использовать специально разработанную программу (рис. 5). Программа адаптации делится на общую и специализированную.

 

    Рис. 5. Программа адаптации новых работников в Управлении по образованию 

    Общая программа адаптации касается в целом всего Управления по образованию и затрагивает общие вопросы. Она содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду (Приложение 1).

    После реализации общей программы проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо отделом или рабочим местом. Эту программу должны проводить функциональные руководители или наставники.

    Данную  программу можно использовать как  для первичной, так и для вторичной  адаптации. Адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что в программу адаптации должно входить обучение.

    Для эффективного управления процессом адаптации в Управлении по образованию необходимо, чтобы технология процесса адаптации включала несколько этапов (рис. 6).

         

    Рис. 6. Этапы процесса адаптации служащих Управления по образованию 

    На  подготовительном этапе адаптации должна осуществляться разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Разработка документационного обеспечения процесса адаптации закрепляется за одним из специалистов Отдела организационной и кадровой деятельности, в функции которого будет входить управление адаптацией. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации, утверждаются и подписываются начальником Отдела организационной и кадровой деятельности и начальником Управления по образованию.

    На  информационном этапе специалист, в функции которого будет входить управление адаптацией, в день подписания трудового договора должен встретиться с новым сотрудником и ознакомить его с общей и специализированной программой адаптации, т.е. проинформировать о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

    Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества. При приеме нового сотрудника в отдел, специалист Отдела организационной и кадровой деятельности совместно с непосредственным руководителем подбирают для него наставника. Наставник должен обладать необходимым объемом знаний, умений и навыков, желанием работать с новым сотрудником. Наставничество должно закрепляться распоряжением начальника Управления по образованию.

    На  ознакомительном этапе нового работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу. От руководителя он получает специальные сведения о работе (о функциях отдела, организационной структуре, взаимоотношениях с другими отделами) и ответы на возникшие вопросы. Руководитель доводит до его сведения основные правила и требования к работе, а также информирует нового работника о его функциях, уточняет обязанности и ответственность.

    Адаптационный этап должен быть решающим в технологии процесса адаптации работника. На этом этапе наставник наблюдает за ходом работы новичка, помогает решать текущие проблемы, советует, направляет. Через одну неделю после начала работы во время собеседования руководитель или наставник совестно с проходящим адаптацию заполняют адаптационный лист (Приложение 2).

    На  этом этапе осуществляется оценка текущих  результатов адаптации. Она проводится непосредственным руководителем и наставником. О результатах оценки необходимо информировать работника, проходящего адаптацию.

    По  окончании адаптации наставник  или руководитель должен написать отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации по определенной форме (Приложение 3). Отзыв позволит установить отрицательные факторы адаптации, после чего специалист Отдела организационной и кадровой деятельности в пределах своей компетенции может принять оперативные меры по устранению этих факторов.

    Поскольку увольнение служащих Управления в основном происходит в первые годы работы, то для закрепления персонала в  организации можно рекомендовать  в течение 1-1,5 лет вести периодический  контроль за процессом адаптации. Эту  работу должен выполнять специалист Отдела организационной и кадровой деятельности Управления по образованию. В его обязанности должны входить ежеквартальные беседы с новичками и их руководителями для выявления неблагоприятных факторов, мешающих дальнейшему протеканию процесса адаптации.

    Применение  на практике такой кадровой технологии, как адаптация, позволит:

    - уменьшить стартовых издержек (пока  новый работник плохо знает  свое рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат);

    - снизить степени тревожности и неопределенности у новых работников;

    - сократить текучесть рабочей  силы, поскольку увольняются из  Управления в основном новички,  которые чувствуют себя неуютно  на новой работе;

    - экономить время руководителя  и сотрудников, поскольку проводимая  по программе работа поможет экономить время каждого из них;

    - развить позитивное отношение  к работе, удовлетворенность работой.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Проанализировав исследованный материал и обобщив  его, можно сделать вывод, что адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации

     Прежде  всего, адаптация необходима для  того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.

    Отличительной особенностью такой кадровой технологии как аттестация является установленная периодичность. Аттестация проводится не чаще раза в два года и не реже раза в четыре года. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации. 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

    I. Источники

    1.1. Неопубликованные 

    1. Положение «Об Управлении по образованию Администрации городского округа Балашиха», утвержденное Главой городского округа Балашиха от 27.04.2006г. № 23/77. 

    2. Положение от 23.03.2006г. № 197 «Об отделе организационной и кадровой деятельности Управлении по образованию Администрации городского округа Балашиха», утвержденное Приказом начальника Управления. 

    3. Должностная инструкция главного специалиста отдела организационной и кадровой деятельности Управления по образованию Администрации городского округа Балашиха, утвержденная Начальником Управления по образованию от 15.08.2006г. 
 

     II. Литература 

    4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. –  Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720с. 

    5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447с. 
 

    6. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль/ Министерство образования РФ. Российский государственный гуманитарный университет. Факультет управления; Архипова Н.И., Седова О.Л. – М.: Ипполитова, 2003. – 360с. 

    7. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2004. – 488с. 

      8. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина – 4-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2008. – 263 с. 
 

     III. Интернет-ресурсы 

     9. Электронный журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2002–2006. – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/ 

     10. Электронный журнал «Кадровик.ру» [Электронный ресурс]. – [М.], сор. 2007. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/