Адаптация персонала

Цели  и этапы адаптации  

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и  организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

   Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в  корпоративную культуру организации. 

   Для руководителя же информация  о том, как организован в  его подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое  сказать о степени развития  коллектива, уровне его сплоченности  и внутренней интеграции.  

Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа.  

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.  

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между

ними  распределяются следующим образом:  

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Принципиальными целями адаптации являются:

. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой

    Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции

Виды  адаптации

Суммировав  высказывания различных авторов  и вычленив главное, можно осуществить  классификацию адаптации по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

      .   активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

.    пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию  на работника:

.    прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

. регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

.   первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

.    вторичная — при последующей смене работы.

Выделяют  также еще два  вида адаптации:

.   адаптация работника в новой должности;

.    адаптация работника к понижению в должности;

4. По направлениям:

.    производственная;

.   непроизводственная.