Формы адаптации персонала и степень их эффективности

      Особо следует обговорить роль непосредственного  руководителя в осуществлении программы  адаптации новичка. Именно руководитель является для сотрудников воплощением корпоративной культуры, по особенностям его поведениям подчинённые проясняют для себя те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной организации.  Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в первый период является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для себя процесс «инвентаризации» корпоративный ценностей. Очень важно, чтобы руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда, порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и другие параметры, которые важны для того, чтобы новый человек не чувствовал себя дискомфортно из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы, чтобы проанализировать возникшие проблемы. Предложить несколько вариантов разрешения трудных ситуаций, которые бы помогли ему понять специфику организации. 
 
 

      5. Эмоции и психологический климат в организации 

      Большое значение приобретает сегодня контроль эмоциональной обстановке в организации. Изменения в содержании труда  привели к заметному росту  эмоциональной нагрузки на персонал. Это не только ставит под угрозу человеческий капитал организации  в стратегическом плане, но и снижает привлекательность рабочих мест и, главное, производительность труда. Поэтому контроль эмоционального состояния и меры по его управлению входят в функции службы персонала.

      Эмоции (слово «эмоция» происходит от того же корня, что и слово «мотив», поэтому говорить о трудовой мотивации без учёта эмоций неверно) тесно связаны с информацией, которую мы получаем из окружающего мира. Обычно эмоция возникает из-за неожиданности события, к которому мы не успели подготовиться – не могли собрать всю информацию, необходимую для адекватной реакции. Всё это случаи, способные вызвать активацию организма и мобилизовать все способности для быстрого приёма дальнейших сигналов, что позволит реагировать наилучшим образом.

      Эмоция  не возникает, если мы встречаем данную ситуацию с достаточным запасом нужных сведений. Зависимость возникновения или невозникновения эмоции от количества информации, которой располагает субъект, можно было бы выразить следующим образом:

      Эмоция = Необходимая информация – Имеющаяся  информация.

      Эта формула позволяет понять, что  отрицательные эмоции возникают, когда  субъект располагает недостаточным  количеством информации, а положительные  – когда информация оказывается  в избытке.

      Боязнь  будет существовать до тех пор, пока число рациональных сигналов (уверенность в отсутствии опасности и т.д.) не достигнет, а потом и не превзойдёт количество необходимых сигналов после первых опытов, проведённых самими студентами.

      Отрицательные эмоции возникают чаще всего из-за неприятной информации и особенно при недостаточной информации; что касается положительных эмоций, то они возникают при получении достаточной информации, особенно тогда, когда она оказалась лучше ожидаемой.

      Из-за постоянного несоответствия действительности текущим потребностям живые существа отдают предпочтения тем ситуациям, в которых, судя по имеющийся информации, удовлетворение потребности наиболее вероятно. Кроме того, необходимо отметить, что положительная эмоция чаще возникает от уверенности в том, что потребность может быть удовлетворена, чем от самого её удовлетворения. Действительно, стоит только удовлетворить потребность, как эмоция быстро забывается. 

      6. Сущность и виды  профориентации и  адаптации персонала 

      Профессиональная  ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счёте ведёт к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

      Есть  ещё одна важная задача профориентации – содействие быстрым структурным  сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учётом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях.

      Сложились следующие формы профориентационной работы:

• профессиональное обучение – начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;
• профессиональная информация – система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда. Перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;
• профессиональная консультация – оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путём изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;
• профотбор – часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приёмов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определённую должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:

      подбор  – выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и  тем же требованиям кандидата  на должность;

      профессиональный  набор – массовое назначение или  выборы на должность специалистов различных  профессий и квалификаций, прошедших  отбор и профотбор;

      выдвижение  – назначение работника, работающего  в данном коллективе, на новую, более  высокую должность;

      ротация – назначение, при котором место  работы меняется в соответствии с  принципом: «Нужному работнику –  нужное место». В этом случае формируется  специалист с квалификацией широкого профиля.

      Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

      Трудовая  адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении  работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

      Выделяют  два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

      В условиях функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определённой профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на неё влияющие, приведены на рис. 4.

      Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает своё рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределённости у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённости работой.

      В отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трёх важнейших  проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
• организации технологии процесса адаптации;
• организации информационного обеспечения процесса адаптации.

      Структурное закрепление функций управления адаптацией может происходить по следующим направлениям.

      1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персонала. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

      2. Распределение специалистов, занимающихся  управлением адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

      3. Развитие наставничества.

      Задачами  подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области  организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

      Информационное  обеспечение процесса адаптации  заключается в сборе и оценке показателей её уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

      Дадим краткую характеристику опыта профориентации и адаптации персонала.

      Профессиональная  ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удаётся плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране накоплен определённый опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих.