Формування ефективної системи принципів управління персоналом організації

Звичайно, кожен лінійний керівник особисто й безпосередньо регулює трудову поведінку підлеглих працівників. Немає сумніву, що й служба персоналу виконує важливі функції, беручи участь у професійному доборі кадрів, атестації, веденні кадрового діловодства тощо. Але це зовсім не означає, що в менеджменті персоналу не беруть активної участі функціональні структурні підрозділи. 

Наприклад, планово-економічний відділ розробляє плани виробництва, від яких залежать чисельність і професійно-кваліфікаційна структура персоналу. Відділ організації праці й заробітної плати встановлює норми праці, визначає планову чисельність персоналу за категоріями, розробляє умови оплати праці, планує фонд заробітної плати, веде облік трудомісткості продукції. Служба охорони праці контролює умови праці, дотримання працівниками правил з техніки безпеки, веде облік травматизму, профзахворювань і пов’язаних із цим витрат. Служба персоналу (відділ кадрів) організовує наймання, переміщення та звільнення працівників, а також веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність із розвитку персоналу. Отже, служба персоналу є одним з функціональних підрозділів, тому виділяти її як особливого суб’єкта менеджменту персоналу немає необхідності [3,c.78].

Щоб процес менеджменту персоналу був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. Для цього в організації всі завдання з менеджменту персоналу розподіляються між структурними підрозділами, лінійними й функціональними керівниками, відповідальними виконавцями. 

Розподіл завдань закріплюється за виконавцями у внутрішніх організаційних документах — положеннях про структурні підрозділи та посадових інструкціях. Розподіл завдань, регламентація обов’язків виконавчих структур мають доповнюватись обліком досягнень у галузі менеджменту персоналу, періодичною звітністю виконавців та стрункою системою контролю. 

Поточний контроль за виконанням завдань з менеджменту персоналу щодня здійснюють керівники всіх рівнів, періодично вони звітують на оперативних (диспетчерських) нарадах, які проводить вище керівництво організації [2,c.67].

Функції менеджменту персоналу. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. Їх можна поділити на 2 групи — загальні та специфічні. 

До групи загальних функцій належать такі: планування, організація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керівники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, — кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності. 

Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями. 

Принципи менеджменту персоналу - це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

Принцип відповідності функцій управління персоналом цілям виробництва полягає у тому, що функції управління персоналом формуються і змінюються не самі по собі, а у відповідності з потребами та цілями виробництва.

Принцип оптимального співвідношення управлінських орієнтацій диктує необхідність випередження орієнтування функцій управління персоналом на розвиток виробництва у порівнянні з функціями на забезпечення функціонування виробництва.

Принцип економічності передбачає найбільш ефективну та економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління у загальних витратах на одиницю виробленої продукції, підвищення ефективності виробництва. Якщо після впровадження заходів по удосконаленню системи управління збільшились витрати на управління, то вони повинні перекриватись ефектом у виробничій системі, одержаним від їх здійснення.

Принцип прогресивності передбачає відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним та вітчизняним аналогам.

Принцип перспективності означає, що при формуванні системи управління персоналом треба врахувати перспективи розвитку організації.

Принцип оперативності вимагає своєчасного прийняття рішень з удосконалення системи управління персоналом, з метою попередження або оперативного усунення відхилень.

Принцип оптимальності визначає вибір найбільш оптимального варіанту пропозицій по формуванню системи управління персоналом.

Принцип науковості вимагає, щоб розробка заходів по формуванню системи управління персоналом була заснована на досягненнях науки у галузі менеджменту та враховувала дію законів суспільного виробництва в ринкових умовах.

Принцип узгоджуваності передбачає взаємодію між ланками ієрархічної вертикалі, а також між ланками системи управління персоналом по горизонталі на основі узгодження між ними при досягненні головних цілей організації.

Принцип стійкості вимагає забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом за допомогою спеціальних "регуляторів", які при відхиленні від заданої цілі організації спонукає працівників до регулювання системи управління персоналом.

Принцип прозорості вимагає, щоб система управління персоналом мала концептуальну єдність, а діяльність всіх підрозділів і менеджерів здійснювалась на однакових засадах, етапах, функціях.

Принцип комфортності показує, що система управління персоналом повинна забезпечувати найкращі умови для творчої роботи працівників, усуваючи зайві роботи при виконанні конкретних функцій [5,c.45].

Всі принципи системи управління персоналом реалізуються у взаємодії, їх співвідношення залежать від конкретних умов функціонування організації. Це ми і розглянемо в наступному підрозділі.

 

 

2. . Процес формування ефективної системи принципів управління персоналом організації.

 

В умовах розвинутої ринкової економіки України дедалі більшого значення набувають проблеми управління у сфері господарювання і зокрема, персоналом. На сьогоднішній день назріла об’єктивна необхідність створити управлінський механізм, де б існувала реальна можливість обмеження стихійних чинників розвитку. Тож осмислення управлінських проблем, що виникають у процесі будівництва такого механізму, - є одним з найважливіших завдань науки управління ,визначення ролі людського капіталу як самого активного капіталу. На сучасному етапі ринкових відносин в нашій країні особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних підходів до управління персоналом, які дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність кожного виробництва. Через сучасний кризовий стан економіки та в цілому підприємств різних сфер діяльності, необхідне глибоке вивчення нових теоретичних положень та розробки практичних підходів до управління персоналом підприємств, адже персонал є головним ресурсом від якого залежить успіх організації. У теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал [1,c.48]. 

Персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Завдяки ефективному управлінню персоналом стає можливою активізація процесів розвитку праці на різноманітних підприємствах України [5,c.89].

Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала назву менеджменту. Менеджмент є породженням ринкової системи господарювання, її головним складовим елементом. Управління персоналом ґрунтується на таких принципах як: науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень; поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління; контроль за виконанням рішень[3,c.66].

До передумов підвищення ефективності управління персоналом на підприємстві необхідно відносити ефективне застосовування інтелектуального, організаторського, творчого потенціалу персоналу за допомогою покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці; забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів; забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку; визначення здібностей працівника, встановлення характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці[4,c.78].

Існують такі критерії визначення ефективної системи методів управління персоналом, що необхідні для вироблення стратегії управління ним, для постановки та розв’язання питань їх раціоналізації: 
1) часткові, локальні – найменші затрати живої праці на виробництво продукції, найменші затрати матеріальних фінансових ресурсів; найвища рентабельність виробництва; найменша собівартість продукції; 
2) узагальнюючі – високі темпи продуктивності праці, високі темпи впровадження НТП, найвищі показники використання основних фондів; 
3) якісні – найкращі умови праці персоналу, дотримання норм і нормативів з праці, випуск продукції вищої якості за оптимальної собівартості.

Формування системи управління персоналом передбачає, насамперед, побудову «дерева цілей», причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їхньої найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства. Далі вирішуються питання щодо організаційної структури служби управління персоналом:

-       диференціювання  основних структурних компонентів, які відображують систему організації ефективного управління персоналом;

-       виявлення структурних ланок служби;

-       формування їх цільових задач та функцій;

-       побудова  структури  управління  персоналом в залежності від  особливостей  підприємства  и сформованої на ній структури управління;

-       взаємозв’язки  структурних підрозділів служби управління персоналом між собою та з другими управлінськими структурами підприємства.

В наступному етапі, в залежності від організаційно-структурної побудови служби  управління персоналом, проробляються питання інформаційного забезпечення управлінських рішень – зміст, шляхи руху та носії інформації. Відсутність достовірної та повної інформації є причиною прийняття неякісних рішень, які негативно впливають на ефективність функціонування системи менеджменту персоналу.

Реалізація цілей і завдань системи управління персоналом  здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних,  адміністративних,  соціальних,  економічних  і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та  проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків [5,c.100].

Отже, виходячи із проведеного аналізу, можна зробити висновок про те, що формування ефективної системи методів управління персоналом в системі управління підприємством буде досягнута завдяки:  по-перше, оптимальній зайнятості персоналу, тобто стабільному та рівномірному завантаженню протягом робочого часу (періоду); по-друге, відповідності трудового потенціалу персоналу вимогам робочого місця, посади; по-третє, періодичній зміні одного робочого місця на інше, що урізноманітнить діяльність працівників та можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва.

Розглянемо ефективність системи методів персоналу на конкретному підприємстві ПАТ «Авангард», а також проаналізуємо ефективність функціонування даного підприємства в розділі 2.

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2

ДОСЛІДЖЕННЯ РЕАЛЬНОГО СТАНУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАТ «АВАНГАРД»

 

2.1 Аналіз  персоналу ПАТ «Авангард» як  об'єкту дослідження

 

Публічне акціонерне товариство «Авангард» входить до складу  агрохолдину "Авангард", який є лідером ринку яєць і яєчних продуктів в Україні, а за даними видання World Poultry, "Авангард" є другою в світі компанією-виробником яєць за обсягом поголів'я курей-несучок після американської Cal-Мaine Foods. 

Місцезнаходження ПАТ «Авангард» - Івано-Франківська область, Тисменицький район, с. Загвіздя. Підприємство було засновано 17 листопада 2004 року.

Метою діяльності Товариства є одержання прибутку для задоволення соціально- економічних потреб акціонерів та трудового колективу, здійснення виробничої та комерційної діяльності з метою задоволення суспільних потреб у заготівельній діяльності, реалізації продукції м’ясної та птахопереробної промисловості шляхом найбільш ефективного використання майна Товариства.