Формирование кадровой политики в организации

- расширение сферы применения  наказаний и иных мер, не связанных  с лишением свободы;

- обеспечение необходимого  уровня социальной защиты работников  уголовно-исполнительной системы;

- внедрение современных  технологий и технических средств  в практику исполнения наказаний;

- совершенствование ведомственного  контроля за деятельностью уголовно-исполнительной  системы, обеспечение гласности  в деятельности уголовно-исполнительной  системы, ее подконтрольности институтам  гражданского общества, создание  условий для участия общественности  в решении стоящих перед уголовно-исполнительной  системой задач;

- развитие международного  сотрудничества с пенитенциарными  системами иностранных государств, международными органами и неправительственными  организациями.

Как представляется, указанные недостатки возможно устранить, только комплексно реализовав такие направления совершенствования деятельности кадровой службы, как:

- модернизация инструментария  кадровой работы, выработка принципиально  новых подходов к деятельности  кадровых служб УИС на основе  современных достижений кадрового  менеджмента;

- совершенствование системы  подбора и отбора персонала;

- формирование благоприятного  имиджа сотрудника УИС;

- организация личностного  и профессионального развития  сотрудников уголовно-исполнительной  системы;

- регулярное повышение  квалификации персонала кадровых  подразделений УИС.

Необходимость реформирования управления кадровым обеспечением уголовно-исполнительной системы, увеличения оперативности комплексного анализа результатов их деятельности, создания эффективных цепей обратных связей, обоснованной оценки управленческих решений в кадровой сфере, повышения качества кадров и снижения затрат на их подготовку - все это обусловливает следующие требования к механизму управления кадрами УИС:

- преемственность и непрерывность  развития и совершенствования;

- гибкость настройки под  целевые программы в условиях  динамичной внешней среды функционирования;

- автоматизация процедуры  проведения оценок;

- комплексный характер  управленческих решений;

- учет перспективы и  текущая согласованность с реальной  практикой управления.

Мы предполагаем, что одним из приоритетных направлений совершенствования организации кадрового обеспечения в УИС должно стать использование современных технологий управления персоналом. Как уже было отмечено, государственным организациям не следует отказываться от использования эффективных инструментов кадровой политики только потому, что они первоначально были разработаны для коммерческих компаний. Кадровые службы органов внутренних дел могут значительно повысить качество своей работы, адаптировав ряд HR-технологий под особенности службы в правоохранительных органах. Одним из таких инструментов может стать маркетинг персонала.

 На основе проведенного  во второй главе анализа можно  сделать вывод, что для того  чтобы сотрудники  ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан работали эффективно им необходимо:

1. Четко доводить и объяснять целевые установки развития ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан, чтобы каждый сотрудник точно представлял себе конечную цель своей работы, тогда он будет более осознанно выполнять свои функции. Кроме того, руководство должно доводить до каждого сотрудника те результаты, которые они ожидают от них получить. Когда результаты работы ясны и понятны каждому сотруднику, они могут быть более объективно оценены;
2. Четко довести до каждого сотрудника систему оценки и материального вознаграждения, чтобы работники понимали, за что они получают заработную плату, могли на нее влиять, т.е. повысить уровень удовлетворенности доходами;
3. Предоставить возможность профессионального роста;
4. Предоставить возможность брать на себя больший объем ответственности, повысить уровень самостоятельности;
5. Улучшить условия и организацию труда на рабочем месте.

Основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

1. Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда;
2. Обеспечить возможность руководителю ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников.

Согласно Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года в рамках кадрового обеспечения работников уголовно-исполнительной системы предполагается:

- определение нормативов  штатной численности работников  исправительных учреждений и  следственных изоляторов на основе  принятых норм законодательства  Российской Федерации и международной  практики, установление оптимальной  нагрузки на работников уголовно-исполнительной системы, работающих в непосредственном контакте с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- выработка требований  к служебному поведению работников  уголовно-исполнительной системы, создание  правовых и организационных условий  для их соблюдения;

- разработка и принятие  мер (стандартов), основанных на единой  системе обязанностей, запретов  и ограничений, направленных на  предупреждение коррупции;

- проведение комплекса  мероприятий по дальнейшему развитию  структуры профессионального образования  работников уголовно-исполнительной  системы;

- подготовка высококвалифицированных  специалистов за счет перехода  образовательных учреждений высшего  профессионального образования  Федеральной службы исполнения  наказаний на бакалавриат, как  основной уровень профессионального  образования;

- повышение качества образовательных  программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления, усиление антикоррупционной направленности  в образовательных программах  дополнительного профессионального  образования работников уголовно-исполнительной  системы;

- реализация политики  сокращения штатной численности  работников уголовно-исполнительной  системы за счет использования  в работе инновационных технологий;

- обеспечение высокого  социального статуса и престижа  труда работника уголовно-исполнительной  системы, законодательное определение  системы социальных гарантий, в  том числе выделения жилья  работникам уголовно-исполнительной  системы и членам их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных  центров для профилактики профессиональной  деформации, психологической перегрузки  и организации семейного отдыха  работников уголовно-исполнительной  системы;

- широкое применение практики  материального и морального стимулирования  работников уголовно-исполнительной  системы, дальнейшее развитие системы  мер поощрения;

- повышение качества службы  и условий труда работников  уголовно-исполнительной системы, соответствующих  характеру работы и уровню  условий труда работников пенитенциарных  учреждений развитых европейских  государств;

- разработка и реализация  комплекса мер, направленных на  обеспечение безопасности службы  и создание рабочих мест, оснащенных  современными техническими и  телекоммуникационными средствами  управления процессами охраны, режима  и надзора за осужденными и  лицами, содержащимися под стражей;

- обеспечение сбалансированности  процессов сохранения и обновления  количественного и качественного  состава кадров, повышения их  профессиональной компетенции;

- разработка и осуществление  мер, направленных на предупреждение  и пресечение коррупции работниками  уголовно-исполнительной системы; ротация  руководящих кадров уголовно-исполнительной  системы; разработка и осуществление  комплекса мер, направленных на  внедрение конкурсной системы  замещения должностей правоохранительной  службы, включая проведение конкурсных  испытаний;

- подготовка и переподготовка  кадров с учетом дальнейшей  дифференциации видов наказаний, повышения роли видов наказаний, альтернативных лишению свободы, пенитенциарной психологии и  пенитенциарной медицины;

- подготовка работников  уголовно-исполнительной системы, владеющих  новейшими психологическими и  педагогическими методиками и  технологиями воздействия на  поведение граждан в условиях  их изоляции от общества, в  том числе и навыками работы  с новыми телекоммуникационными  системами;

- совершенствование специальной  и психофизической подготовки  работников уголовно-исполнительной  системы за счет максимального  приближения содержания программ  обучения к реальным условиям  оперативно-служебной деятельности, улучшения методического обеспечения  и условий проведения занятий, развитие и популяризация видов  спорта, имеющих служебно-прикладную  направленность;

- реализация в рамках  ведомственного плана комплекса  мер по искоренению коррупции  и должностных злоупотреблений  в уголовно-исполнительной системе, определение в качестве приоритета  в работе по предупреждению  нарушений противодействия злоупотреблениям  в сфере закупок для нужд  уголовно-исполнительной системы, незаконному  содействию условно-досрочному освобождению  и коррупционному содействию  незаконному доступу в места  лишения свободы предметов как  разрешенных, так и запрещенных  к использованию.

    Эффективно  служить целям формирования позитивного имиджа ФСИН России как работодателя могут такие кадровые инструменты, как:

- прямые контакты с  целевой для рекрутинга группой;

- регулярный мониторинг  имиджа УИС в общественном  мнении;

- мониторинг текучести  кадров, прогулов, дисциплинарных проступков  как средство анализа общего  настроения сотрудников УИС;

- анализ высказанной сотрудниками  критики и проявлений личного  недовольства условиями службы, порядком организации кадровой  работы и т.п.;

- особое внимание к  собеседованиям (особенно с увольняющимися  сотрудниками).

Значительную роль в совершенствовании организации кадрового обеспечения УИС могут сыграть и другие кадровые инструменты и технологии, такие, как бенчмаркинг персонала, HR-брендинг, программы формирования лояльности персонала, интерактивные методы обучения сотрудников кадровых служб и пр.

Главная задача для кадровой  службы – переход от старых методов работы к новым методам, которые позволят эффективно справиться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

     Для этого, на наш взгляд, нужно использовать некоторые методы, наиболее значимые для профессионального роста сотрудников  учреждения:

- метод патриотического  воспитания граждан поступивших  на службу в УИС, т.е. реализовать  программу патриотического воспитания  россиян (ритуалы, традиции, обычаи  в служебной деятельности сотрудников  УИС, как источник высокого духовного  подъёма и средство укрепления  кадрового ядра уголовно-исполнительной  системы);

- метод патриотического воспитания  сотрудников УИС;

- метод - формирование  профессионального  правосознания сотрудников  принятых  на службу в уголовно-исполнительную  систему, т.е. профилактики нарушений  служебной дисциплины;

- метод противодействия  коррупции, т.е. объявление, в полной  мере, борьбы с  коррупцией;

- метод нематериального  стимулирования.

Таким образом, каждый из вышеперечисленных методов может быть применен для успешной служебной деятельности в ФБУ ИК-8 ГУФСИН России. Считаем, что данные методы необходимы  в первую очередь для положительных результатов службы, работы в учреждении ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Кадровая политика - это набор определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики - это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие ее типы: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.