Формирование кадровой политики в организации

 

 

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования данной курсовой работы является ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан.

Предметом исследования выступает формирование кадровой политики в организации ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы формирования  кадровой политики в организации;
2. пронализировать  формирование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан;
3. предложить пути совершенствования кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан.

Для решения поставленных задач используется анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов. Для выполнения данной работы были использованы: законодательная литература, статьи из научных журналов по управлению персоналом таких, как «Управление персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровик», «Справочник по управлению персоналом» и учебная литература таких авторов,  как  Кибанов А.Я.,  Дуракова И.Б., Зайцева Т.В,  Балабанов И.Т., Алексеева М.М  и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

1.Теоритические основы  формирования кадровой политики  в организации

1.1 Сущность, цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.1

В условиях развития нашей страны в настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством.

Кадровая политика организации – направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.2

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организаций. Термин «стратегическое управление» был введен в 60–70-х гг. ХХ в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами.

Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.3

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

– хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

– стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

– управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

– управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.4

Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

– определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

– формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

– определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.5

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления  персоналом определяется стратегией  организации. Управление персоналом  выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении  и поддержании работоспособности  необходимого для организации  персонала.

2. Стратегия управления  персоналом является центральной  самостоятельной функцией. Занятые  в организации работники рассматриваются  как самостоятельные ресурсы, при  помощи которых, в зависимости  от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной  экономики. В данном случае стратегия  кадровой политики зависит от  имеющихся или потенциальных  кадровых ресурсов.

3. Третья концепция является  синтезом двух предыдущих. Стратегия  организации сопоставляется с  имеющимися и потенциальными  кадровыми ресурсами, определяется  соответствие направлениям стратегии  кадровой политики. В результате  такого сопоставления может быть  изменена стратегия всей организации  либо – кадровая политика.6

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

– разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

– обновить положение о подразделениях кадровой службы;

– провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

– перейти на контрактную систему найма;

– ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

– внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

– разработать программы профориентации и адаптации персонала;

– разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

– разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

– создать информационную систему по законодательству;

– компьютеризировать работу службы управления персоналом;

– создать службу безопасности организации, если ее нет;

– разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.7

Таким образом, под кадровой политикой понимается совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива.

 

2. Роль кадровой политики в общей политике организации

Любая социальная система управления (или организация) имеет функциональную подсистему управления кадрами. Важнейшими задачами этой подсистемы должны быть: подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности; обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; управление формальными и неформальными группами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подразделение, осуществляющее управление кадрами, имеет определенную организационную структуру. Она базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Если вертикальное разделение труда ориентировано на выявление уровней управления, то горизонтальное базируется на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением.