Формирование кадровой политики организации на примере ООО "Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез"

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

 высшего профессионального образования

 

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

 

Факультет __ГМУ_______________________

Кафедра __Управления и Маркетинга________________

 

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Кадровая политика

и кадровый аудит»

 «Формирование кадровой политики организации на примере

ООО Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез»

 

 

Направление подготовки / Специальность:__Региональное управление________________

Выполнил: студент группы Гк-912

Колпаков Владимир Владимирович

 

Научный руководитель: ____________Доцент_______________

 Панышева Светлана Сулеймановна 

 

 

 

 

 

г. Нижний Новгород

2015г.

Оглавление

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации

1. Основные понятия, принципы и основные направления

1.2 Нормативно-правовое обеспечение кадровой политики организации

1.3 Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации

Глава 2. Анализ деятельности организации ООО Лукойл

2.1 Краткая характеристика «ООО Лукойл»

2.2 Анализ кадрового состава «ООО Лукойл»

2.3 Формы и методы реализации кадровой политики «ООО Лукойл-ННОС»

Глава 3. Пути совершенствования кадровой политики «ООО Лукойл-ННОС»

3.1 Проблемы формирования  кадровой политики «ООО Лукойл-ННОС»

3.2 Практические рекомендации формирования кадровой политики «ООО Лукойл-ННОС»

Заключение

Список источников литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации

 

1.1 Основные понятия, принципы и основные направления

 

Предмет кадровой политики в организации составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала работников. Эти меры включают:

• формирование требований и необходимых качеств работников для выполнения служебных обязанностей;
• создание необходимых условий для производственной деятельности;
• контроль за деятельностью работников и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Перечисленными мерами охватываются все категории работников.

Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Необходимо заметить, что как таковой кадровой службы у 99,9 % вновь формирующихся организаций нет. Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а также просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

1. Подготовка организационного  проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование  критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.

3. Разработка системы и принципов  кадровой работы: формирование кадровой  политики и плана кадровых  мероприятий; формирование самой  кадровой службы (организационной  структуры, набор состава); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации. [18, с. 38]

Необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации (построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, их согласование с ценностями организации). Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т. д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием. [9, с. 74-75]

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречить действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты. [22, с. 17]

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе. [9, с. 52]

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему норм и нормативов; планов организационных, административных, социальных и иных мероприятий. Он находит отражение в основных нормативных документах: устав, идеология предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, контракт или трудовой договор сотрудника, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации кадров и другая документация, которая будет рассмотрена подробнее дальше.

Правовое обеспечение системы управления персоналом предполагает решение двух основных задач: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита работников, их прав и законных интересов, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение комплексной системы руководства сотрудниками фирмы есть формирование и использование средств и форм юридического воздействия на сотрудников с целью повышения эффективности деятельности фирмы.

Действующий ТК РФ обеспечивает минимальные гарантии для сотрудников всех фирм. Он не учитывает отраслевые особенности и финансовые возможности хозяйствующих субъектов, поэтому каждый из них разрабатывает собственный закон о жизнедеятельности трудовой организации. Такую функцию выполняет система коллективных договоров, которые нацелены на формирование партнерских отношений между работодателем и наемными работниками. [9, с. 78]

Отношения социального партнерства — система договорного регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивающая сотрудничество наемных работников посредством участия неправительственных организаций (профсоюзов) в ассоциациях работодателей.

Логическим продолжением стратегических ориентиров и воплощением кадровой политики организации является организационная культура, которая включает в себя всю систему социально-трудовых отношений. Эта система социально-трудовых отношений содержит: социализированную стратегическую цель фирмы; эталоны поведения персонала; структурные характеристики персонала (образовательные, этнические, национальные, демографические); способы ведения хозяйства; характер, содержание, условия труда и методы его организации; систему стимулов; систему обучения персонала и др. [18, с. 86]

Кадровая политика должна расширять возможности компании, реагировать на изменения в технологии производства и условиях рынка и формировать:

1. требования к сотрудникам  на стадии найма (к уровню образования, полу, возрасту, стажу, степени специальной  подготовки и т.п.);

2. отношение к «капиталовложениям»  в персонал, к целенаправленному  воздействию на развитие тех или иных компетенций;

3. отношение к стабилизации  коллектива (всего или определенной  части) и его ротации;

4. позитивный имидж компании  как работодателя.

Методические основы подготовки кадровой политики достаточно подробно описаны в литературе по управлению персоналом. (табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Этапы формирования кадровой политики

Этап		Методы и инструменты	Форма представления результата		Ответственные исполнители
формирование стратегии развития компании		SWOT-и STEEP- анализы, стратегические совещания и сессии	Отчет или меморандум		Высшее руководство, совет директоров
1.проведение анализа кадровой  политики компании с учетом  стратегии ее развития 2. выявление резерва		SWOT-и COPS- анализы, бенчмаркинг	Аналитические от четы, служебные за писки, прогнозы		Сотрудники HR- подразделения
1. определение ключевых принципов  и положений кадровой политики 2. проверка на согласованность  с другими функциональными стратегиями  и стратегическими целями		«мозговой штурм» и другие эвристические методы	Аналитические материалы, прогнозы, результаты исследований		Высшее руководство, сотрудники HR-подразделения, эксперты, рабочая группа
Всестороннее обсуждение «кадровой политики» с различными категориями сотрудников	Фокус-группы		Отчет по фокус- Группе	Сотрудники HR- подразделения, эксперты, рабочая группа
Официальное утверждение кадровой политики организации с учетом бюджета расходов (инвестиций) на персонал			Планы, бюджеты, программы, положения	Высшее руководство
Информирование сотрудников о разработанной кадровой политики	Презентация документа		Информационные материалы, СМИ, сайт	Высшее руководство, руководители функциональных подразделений, сотрудники HR-подразделения
мониторинг	Открытые письма, опросы, почтовые ящики		Сбор предложений и другие формы обратной связи	Сотрудники HR-подразделения

 

1.2 Нормативно-правовое обеспечение кадровой политики организации