Формирование кадровой политики организации на примере ООО "Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация

 В данной работе  представлен курсовой проект на тему Формирование кадровой политики «ООО Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез». В проекте рассматриваются теоретические основы кадровой политики, структура организации, анализ кадровой политики, проблемы кадровой политики и пути их решения «ООО Лукойл-Нижегороднефтеоргсинтез».

Работа содержит 34 страницы текста, 5 рисунков, 1 таблицу,                       5 приложений. Список использованной литературы содержит 31 источник.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ кадровой политики  ООО «Кузбассэнергоресурс»

 

Руководство кадровой политикой в ООО «Кузбассэнергоресурс» осуществляет менеджер по персоналу, который согласовывает свои действия с генеральным директором, после чего принимает окончательное решение по кадровым вопросам.

Важное значение для определения приоритетов и направлений развития кадровой работы играет анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Данный анализ состоит из ряда взаимосвязанных направлений работы, которые в совокупности дают руководству предприятия картину качественного и количественного состояния трудовых ресурсов предприятия.

Определение состава работающих:

1. Общий численный состав, включает всех наемных работников постоянных и временных, принятых по всем основаниям.
2. Списочный состав работающих получают в результате исключения из общего численного состава находящихся в отпуске без оплаты.
3. Фактический численный состав работников = списочный состав – отсутствующие по любым причинам (чел.).

Анализ обеспеченности рабочей силы осуществляется по следующим направлениям:

• анализ состава работающих по различным классификационным признакам;
• анализ движения рабочей силы.

Анализ состава работающих проводится по структуре работников, то есть рассчитывается процентное соотношение за предыдущий год по плану и фактически за отчетный год по следующим классификационным признакам:

- анализ социальной структуры (по категориям работников). Такой анализ позволяет оценить поведение работников и деятельность предприятия по совершенствованию структуры работников;

- анализ возрастной структуры. Предусматривает расчет среднего  возраста работников;

- по стажу рабочего. Оптимальным считается сбалансированное для обеспечения преемственности в производственном процессе и оптимальных затрат на заработную плату и обучение работников;

- анализ структуры по профессиональным  характеристикам. Рабочих по категориям рассматривают:

- рабочие, занятые на работах  требующих высокой, средней и  не требующих вообще;

- рабочие, занятые в основном  и обслуживающих производствах;

- рабочие занятые автоматизированным, механизированным и ручным трудом;

- рабочих делят на основных и вспомогательных.

Данные обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2  - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Показатели	2006 г.		2007 г.		2008 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Общая численность работников, чел.	18	100	24	100	87	100
В том числе: рабочие	11	61,1	15	62,5	75	86,2
руководители	1	5,6	1	4,2	1	1,1
специалисты	6	33,3	8	33,3	11	12,6

Данные структуры численности персонала выявили постоянный рост численности персонала, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2006 по 2008 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2008 г. составила 87 человек, что на 69 человек, или на 79,3% больше, чем в 2006 году.

Численность рабочего персонала выросла на 64 человек (73,5%). Причем в 2008 году наблюдалось резкое увеличение штата на 31 человека, или на 25,1%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике качества предприятия. В 2006 году руководство предприятия решило увеличить объем услуг, путем увеличения количества каналов сбыта.

На протяжении указанного периода штат руководителей оставался неизменным – 1 человек. Численность специалистов незначительно возрастало – с 6 (33,3%) человек  в 2006 г. до 11(12,6%) человек и на производительность труда заметного влияния не оказывала.

Для наглядности построим диаграммы, рис. 2.2, 2.3, 2.4.

Как видно из данных таблицы и рисунков, произошло существенное увеличение доли рабочих в общем количестве работающих. Удельный вес рабочих увеличился с 61,1% в 2006 году до 86,2% в 2008 году.

 

Рис. 2.2 – Структура трудовых ресурсов предприятия в 2006 году

 

 

Рисунок 2.3 – Структура трудовых ресурсов предприятия в 2007 году

 

 

Рис.2.4 – Структура трудовых ресурсов предприятия в 2008 году

При незначительном увеличении количества специалистов, работающих на предприятии, с 6 человек в 2006 году до 11 человек в 2008 году, их доля сократилась с 33% в 2006 году до 13% в 2008 году.

Квалификационный  уровень работ во многом зависит от образования, возраста работников, пола, стажа и т.д. Анализ изменения в составе работников по этим признакам приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2006г.		2007г.		2008г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность работников, чел.	18	100	24	100	87	100
По возрасту, лет:
20-30					12	13,8
31-40	5	27,8	7	29,2	30	34,5
41-50	11	61,1	17	70,8	42	48,3
51-60	2	11,1			3	3,4
По полу:
мужчины	15	83,3	18	75,0	79	90,8
женщины	3	16,7	6	25,0	8	9,2
По образованию:
высшее профессиональное	5	27,8	6	25,0	12	13,8
среднее профессиональное	10	55,6	12	50,0	70	80,5
среднее общее	3	16,7	6	25,0	5	5,7
По сроку привлечения:
временно	1	5,6	2	8,3	2	2,3
постоянно	17	94,4	22	91,7	85	97,7

В 2008 году в штате предприятия появились молодые работники в возрасте до 30 лет – 12 человек (13,8%). Это характеризует возрастную динамику трудовых ресурсов предприятия положительно. Основу коллектива составляют работники наиболее продуктивного возраста 30-50 лет - 72 (82,7%) человека. Этот возраст характеризуется стадией совершенствования профессиональных навыков и стадией мастерства.

Показатели возрастного критерия показали неуклонный рост доли работников в возрасте от 40 до 50 лет. В 2008 г. численность данной возрастной категории составляла 42 человека (48,3%), что на 31 (35,6%) человека больше в сравнении с 2006 г.

Людей пенсионного и предпенсионного возраста в общей структуре работников предприятия незначителен - 3 человека (3,4%).

Таким образом, анализ динамики кадрового состава выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 69 человек (79,3%).

По полу в составе трудовых ресурсов предприятия - в основном мужчины 79 человек (90,8%) – это связано со спецификой производства.

По образованию преобладают работники со средним профессиональным образованием - 70 человек (80,5%). Увеличивается количество работающих с высшим образованием. Так в 2006 году их количество составляло 5 человек (27,8%), а к 2008 г. – 12 человек (13,8%). Доля работников, имеющих среднее общее образование, варьируется от 3 (16,7%) до 6 (25,0%) и 5 (5,7%) человек с 2006 по 2008 гг. соответственно.

Таким образом, за указанный период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих среднее  профессиональное образование. Число высшего руководства за указанный период не увеличивалось, что положительно отразилось на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.

В штате предприятия у 2 человек  (2,3%) работа носит временный характер, у 85 человек  (97,7%) – постоянный.

Данные о качественном составе трудовых ресурсов предприятия представлены на рис. 2.4.-2.6.

 

Рис. 2.4 – Динамика и структура трудовых ресурсов предприятия по возрасту

 

Рисунок 2.5 – Динамика и структура трудовых ресурсов предприятия по полу

 

Рисунок 2.6 – Динамика и структура трудовых ресурсов предприятия по образованию

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, проанализируем эти показатели в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Движение рабочей силы

	Единицы измерения	2006 год	2007 год	2008 год
Численность на начало года	чел.	0	18	26
Принято на работу	чел.	25	14	74
Выбыло	чел.	14	8	13
В том числе
по собственному желанию	чел.	8	6	10
уволены за нарушение трудовой дисциплины	чел.	1	1	1
Численность на конец года	чел.	18	26	89

 

Продолжение таблицы

	Единицы измерения	2006 год	2007 год	2008 год
Среднесписочная  численность	чел.	18	24	87
Коэффициент оборота по приему на работу	-	1,39	0,58	0,85
Коэффициент оборота по выбытию работников	-	0,78	0,33	0,15
Коэффициент текучести кадров	-	0,50	0,29	0,13
Коэффициент постоянства кадров	-	0,61	0,25	0,70

 

При общем увеличении численности на 69 чел. количество принятых возросло  в 3 раза.

В 2008 году принято максимальное количество работников – 74 чел. Несмотря на самый большой коэффициент по приему – 85% наблюдается самый высокий коэффициент постоянства в 2008 – 0,70. При этом показатели оборота по выбытию (0,78, 0,33 и 0,13 с 2006-2008 гг. соответственно) и текучести (0,5, 0,25 и 0,15) работников снижаются. Это говорит о начавшихся процессах стабилизации кадрового состава предприятия. Посмотрим динамику этих показателей на рисунке 2.7.

 

Рис. 2.7– Динамика показателей движения рабочей силы

Данные таблицы 2.4 и рис. 2.7 показывают, что в течение анализируемого периода произошла стабилизация показателей движения персонала.

Анализ причин добровольного увольнения на предприятии не проводится, и в настоящее время нет возможности достоверно говорить о причинах текучести кадров. Однако анализ состава уволившихся по возрастному признаку и по категориям персонала позволит сделать некоторые выводы по данной проблеме.

Таблица 2.5 – Состав уволившихся по собственному желанию

Показатели	За год
	2006	2007	2008
В возрасте до 40 лет, чел.	6	3	6
41-45 лет, чел.	2	3	3
св. 45лет, чел.	-	-	1