Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Июня 2015 в 23:46, курсовая работа
Предмет кадровой политики в организации составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала работников. Эти меры включают:
формирование требований и необходимых качеств работников для выполнения служебных обязанностей;
создание необходимых условий для производственной деятельности;
контроль за деятельностью работников и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.
Перечисленными мерами охватываются все категории работников.
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации
Основные понятия, принципы и основные направления
1.2 Нормативно-правовое обеспечение кадровой политики организации
1.3 Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации
Глава 2. Анализ деятельности организации ООО Лукойл
2.1 Краткая характеристика «ООО Лукойл»
2.2 Анализ кадрового состава «ООО Лукойл»
2.3 Формы и методы реализации кадровой политики «ООО Лукойл-ННОС»
Глава 3. Пути совершенствования кадровой политики «ООО Лукойл-ННОС»
3.1 Проблемы формирования кадровой политики «ООО Лукойл-ННОС»
3.2 Практические рекомендации формирования кадровой политики «ООО Лукойл-ННОС»
Заключение
Список источников литературы
Как показывают данные таблицы 2.5, основную часть уволившихся по собственному желанию составляют работники в возрасте до 45 лет. Это самая мобильная часть персонала и самая перспективная. Люди старше 45 лет гораздо реже меняют место работы, и на данном предприятии за анализируемый период по собственному желанию уволился 1 человек в возрасте старше 45 лет.
Можно сделать вывод, что значительная часть уволившихся по собственному желанию – это люди в достаточно молодом возрасте, имеющие образование и квалификацию.
Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно представить в виде таблицы 2.6.
Показатель прироста производительности труда на 1 % прироста средней заработной платы показывает, на сколько процентов увеличивается производительность труда при росте заработной платы на 1 %. Если рассматриваемый показатель больше 1, а в нашем случае в 2008 г – 8,22, то это означает, что темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы.
Рост производительности труда опережает рост заработной платы. Это значит, что соотношение производительности и оплаты труда обеспечивает расширенное воспроизводство на данном предприятии, а организация оплаты труда – экономически обоснованная.
Таблица 2.6 - Анализ производительности труда и средней заработной платы
Показатели, ед. изм. |
Период | ||
2006 год |
2007 год |
2008 год | |
1. Товарная продукция (объем оказанных услуг) в действующих ценах, тыс. руб. (Ф №1-п стат. отч.) |
1616 |
4687 |
54056 |
2. Численность работников, чел. |
18 |
24 |
87 |
3. Производительность труда в действующих ценах, т.р./чел. |
89,78 |
195,29 |
621,33 |
4. Фонд оплаты труда всех |
308432 |
664949 |
3049813 |
5. Средняя заработная плата |
8567,4 |
13853,4 |
17527,8 |
6. Темпы роста |
- |
217,52 |
318,16 |
7. Темпы роста средней заработной платы одного работника, % |
- |
161,69 |
126,53 |
8. Темпы прироста (снижения) производительности труда, % |
- |
117,52 |
218,16 |
9. Темпы прироста (снижения) средней заработной платы, % |
- |
61,69 |
26,53 |
10. Прирост производительности |
- |
1,90 |
8,22 |
11. Коэффициент опережения |
- |
0,02 |
0,08 |
Тип кадровой политики предприятия преимущественно закрытый. Кадровая политика анализируемого предприятия носит пассивный характер. У руководства организации имеется четко выраженная позиция действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий (прогулы и т.п.). Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала.