Формирование кадровой политики и ее взаимосвязь со стратегией развития туристской организации

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Санкт - Петербургский Государственный  Университет сервиса и экономики

Сосновоборский филиал

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине:

Менеджмент в туризме и гостиничном  сервисе.

На тему:

Формирование кадровой политики и  ее взаимосвязь со стратегией развития туристской организации.

 

                                                                                            

                                                                                                                      

         

Выполнил(а):  Студент(ка)  5 курса спец.080507 Зубкова Анастасия Проверил: ___________________

 

 

Сосновый Бор

2013

Содержание.

Введение.

Теоретическая часть

1.Понятие и сущность кадровой  политики.

2.Формирование кадровой политики  туристского предприятия.

3.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития туристской организации.

Заключение.

Практическая часть

Список литературы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Главное в  работе с кадрами-это кадровая политика. Это концепция основных принципов, выполняемых отделом кадров предприятия.

Переход к рыночной экономике существенно  меняет основные принципы и содержание кадровой политики. На сегодняшний день это осознанная, направленная деятельность по созданию ответственного, высокоразвитого, сплоченного и трудового коллектива с высокой производительностью, готового к поиску  эффективных решений, идеальных способов и приемов в работе.

В любой организации должно уделяться  огромное внимание кадровой политике. Поиск молодых специалистов, повышение квалификации сотрудников в учебных заведениях-вот один из способов стимулирования кадрового потенциала предприятия.

В наше время необходимо уже не просто заполнение свободных вакансий кадрами. Отдел кадров предприятия должен ориентироваться на то чтобы добиться высокой производительности труда своих сотрудников, набор персонала, обладающего достаточными знаниями. Для того чтобы предприятие могло конкурировать необходимо чтобы каждый сотрудник обладал огромным пакетом знаний. При приеме на работу у новых работников формируют общее представление о том что они должны знать и как себя вести.

Данная тема актуальна тем, что  кадры- это главный элемент любой организации. А так как конкуренция туристических фирм возрастает с каждым днем, необходимо нанимать специалистов с весомым багажом знаний, а также расширять знания уже имеющихся сотрудников. В свази с эти возникает огромная потребность в создании и использование обучающих программ на ранних этапах приема персонала.

Цель курсовой работы: рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития туристской фирмы.

1 Понятие и сущность кадровой  политики

Основная задача кадровой политики увеличение возможностей предприятия, реагирование на изменение потребностей рынка. Кадровая политика -часть управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее целью является создание высококвалифицированной, сплоченной, ответственной рабочей силы.

 «Кадры решают все», однако кадры могут и погубить предприятие. Существуют четыре основные проблемы в управлении предприятием: оплата труда, структура должности, возраста и квалификации. Все эти проблемы требуют контроля со стороны администрации и выработки способов решения, перспективного и текущего управления.

Необходимо чтобы кадровая политика была достаточно гибкой. Она должна быть стабильна для работника , и  в то же время она должна быть динамичной- изменяться вместе с тактикой предприятия.

Персонал (кадры)-это главный объект кадровой политики. Штатный состав работников предприятия и называется его персоналом. Кадры – это главная производительная сила общества в целом и организации в частности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика выявляет взаимоотношения между организацией и окружением(рынком, государством), а также между сотрудниками. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Кадровая стратегия включает в себя задачи:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия; 

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

главная задача кадровой политики имеет немалое количество решений и обширный выбор альтернатив:

-уволить сотрудника или нет; если оставить, то как лучше:

а) должность с сокращенной занятостью;

б) использовать на других объектах;

в) отправлять на переаттестацию и т.п.;

-нанимать сотрудников с уже имеющимся багажом знаний или обучать самостоятельно;

-нанимать новых работников или переучивать имеющихся, но подлежащих увольнению;

-нанимать еще работников или более рационально использовать имеющихся;

-обеспечение обучения «дешевых» работников, но с узким профилем или «дорогих», но широкого профиля знаний и т.п.

Кадровая политика решает как общие задачи организации в целом, так и отдельных ее подразделений. При этом учитываются:

-требования к нанимаемым работником (образование, возраст, пол, стаж, уровень спецподготовки и т.п.);

-отношение к «капиталовложениям»  в сотрудников, в сильные необходимые стороны сотрудников;

-отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части);

-отношение к тому что кадры надо переподготавливать и готовить новые;

-отношение к продвижению кадров внутри фирмы и т.п.

При выборе кадровой политики берут  во внимание  факторы внешней  и внутренней среды:

-требования производства, стратегия развития организации;

-материальные возможности организации, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

-характеристики сотрудников и перспектива их изменения и др.;

-ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

-спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

-влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

-требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

«Ежедневная реализация кадровой стратегии и единовременное оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления органзацией, лежат в оперативной области управления кадрами» .

Суть кадровой политики: снабжение предприятия работниками высокого качества, включая планирование, отбор и найм, устранение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Задачи кадровой политики –это не только наем работников, но и принципиальная политика в самостоятельной подготовке кадров для организации, усовершенствование персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, направленных на дальнейшую перспективу, нынешняя кадровая работа направлена на незамедлитеотное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

В условиях рыночной экономики кадровая политика - это осознанная направленная деятельность по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Факторы, учитываемые при выборе кадровой политики:

-требования организации, стратегия развития предприятия;

-финансовые возможности предприятия,  определяемый им допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

-число и качества  имеющегося персонала и перспектива их изменения и др.;

-ситуация на рынке труда (характеристики предлагаемой рабочей силы, условия предложения);

-нужда в рабочей силе со стороны конкурентов, результативный уровень заработной платы;

-влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работника;

-требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

 

2.Формирование кадровой политики на туристском предприятии.

Качество деятельности любой организации находится в прямой зависимости от эффективного управления различными ресурсами. В нынешнее время одним из важных ресурсов является персонал(сотрудники). Интеллектуальный потенциал предприятия во многом определяет успех и процветание. Также на процветание и успех организации влияет качественный состав сотрудников, и это связано не только с их квалификацией, но и энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Особенно важна роль сотрудников на туристских предприятиях, т.к. здесь главным товаром выступает услуга, а качество туристских услуг прямо зависит от профессионального качества работы коллектива.

Огромное влияние на успех работу туристической организации влияет кадровая политика. На работу нужно брать вежливых, приветливых, работоспособных менеджеров, которые способны создать приятную непринужденную атмосферу с клиентом, собирающимся воспользоваться туруслугами.

Руководители организации создают  служебные инструкции, в которых  изложены права и обязанности  работников . не мало важно поведение сотрудников, положение об этом составляется отдельным документом. Например, работник не может при посетителях вести личные разговоры, употреблять пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, прием клиентов должно быть первостепенным по отношению к другим служебным обязанностям . Эффективность туристической деятельности в нынешних условиях напряженной конкуренции на рынке туруслуг в значимой мере зависит от системы управления и профессионализма работников туристской фирмы, что вызвано трудностями структуры и механизма связи менеджера с клиентом

Факторы, определяющие уровень профессионализма:

-профессиональной подготовкой  менеджера любого уровня управления;

-профессионализмом работников;

-наличием условий труда, в которых сотрудники будут работать усердно и качественно( условия труда, заработная плата);

-стимулирование проявления инициативы работников;

-направленность работников на удовлетворение потребностей клиента.

Менеджер по туризму во всех своих действиях должен руководствоваться законами, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты - кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.

Создание кадровой политики начинается с определения потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с выявления тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

Факторы, влияющие на формирование и  развитие кадровой политики:

Факторы внешней среды – организация не может их изменить, но обязана учитывать для правильного определения потребности в сотрудниках и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

·ситуация на рынке труда (демографические  факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

·тенденции  экономического развития;

·научно-технический  прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

·нормативно-правовая среда (правила, установленные государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды – организация может ими управлять.

 К ним относятся:

·цели организации (на основе цели формируется кадровая политика);

·стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются  разные специалисты);                

финансовые ресурсы (от этого зависит  способность предприятия финансировать мероприятия по управлению персоналом);

·кадровый потенциал предприятия (связан с оценкой возможностей сотрудников предприятия, с верным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

·стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Последовательность этапов формирования политики организации:

-разработка основных принципов кадровой политики, выявление приоритетов целей;

-планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

Основные  принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
Научность	Применение научных разработок в данной области, которые смогли бы обеспечить экономический и социальный эфект
Комплексность	охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	учёт взаимозависимости и взаимосвязи  отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность	любые затраты на мероприятия в  этой области должны окупаться через  результаты хозяйственной деятельности
Методичность	качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик