Формирование кадровой политики в организации

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их  временная перспектива и степень  проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение  прибыли и затем сворачивание  работы, требуются совершенно иные  профессионалы по сравнению с  предприятием, ориентированным на  постепенное развертывание крупного  производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре  организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным  образом, в отличие от предпочитающей  принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется  различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем  некоторые наиболее важные характеристики  работ, привлекающие или отталкивающие  людей:

– степень требуемых физических и психических усилий;

– степень вредности работы для здоровья;

– месторасположение рабочих мест;

– продолжительность и структурированность работы;

– взаимодействие с другими людьми во время работы;

– степень свободы при решении задач;

– понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе успешного коллектива  может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной  работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

– максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

– обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

– получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.13

Итак, рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования предприятия и входящих в нее органов управления.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

– качественные требования к служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

– количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

– основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке служащих, формированию и подготовке резерва на административные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использование кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.14

Таким образом, формирование современной кадровой политики проводятся в три основных этапа, таких как: нормирование, программирование и мониторинг персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ формирования кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан

2.1. Роль кадровой политики в  уголовно-исполнительной системе

Деятельность кадровых подразделений Федеральной службы исполнения наказаний направлена на реализацию кадровой политики в уголовно-исполнительной системе, кадровое обеспечение учреждений и органов, исполняющих наказания.

Как известно, кадровая политика — это система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. Она не может формироваться произвольно, так как отражает главные стороны общественных отношений и носит объективно обусловленный характер. Кадровая политика играет важную роль в развитии цивилизованного общества, отдельной организации.

Кадровая политика в системе государственной службы РФ — важный элемент работы с кадрами органов государственной власти и управления, совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется государство при подборе и расстановке в должностях, подготовке, переподготовке и перемещении государственных служащих. Основы такой политики закрепляются в законодательных и иных нормативно-правовых актах, посредством которых она претворяется в жизнь. Общее руководство реализацией кадровой политики на федеральном уровне осуществляет Президент РФ, при котором действует Совет по кадровой политике, обеспечивающий ее координацию; в субъектах Федерации — соответственно их главы и советы при них (либо именуемые иначе).

Кадровая политика в системе УИС направлена:

• на выработку стратегических направлений в развитии государственной службы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства в интересах личности;
• установление системы обеспечения государственной службы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;
• создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;
• поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по государственной службе, но и способствовал развитию позитивных личностных качеств работников, формировал рациональные служебные отношения;
• создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;
• определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности государственных служащих.

Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе базируется на соблюдении следующих требований: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в уголовно исполнительной системе при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде; правовая и социальная защита персонала уголовно-исполнительной системы, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вопросов; повышение социального статуса сотрудников уголовно-исполнительной системы и престижности их профессий.

Основными приоритетами в кадровой политике для достижения эффективной деятельности уголовно-исполнительной системы должны быть:

1. Изменение существующего статуса сотрудников, перевод их в статус государственных служащих; признание обществом и государством социальной значимости пенитенциарной системы;

2. Совершенствование ресурсного обеспечения организации деятельности сотрудников учреждений и органов, исполняющих наказание;

3. Совершенствование системы материальных гарантий посредством достойной заработной платы; совершенствование системы реализуемых правовых гарантий социально-правовой защищенности персонала;

4. Приведение в соответствие с профессиональной принадлежностью и особенностями деятельности профессиональной нагрузки;

5. Оптимизации функционально-организационной структуры учреждений и органов уголовно исполнительной системы;

6. Приведение в соответствие с требованиями международных стандартов условий содержания осужденных в исправительных учреждениях, лиц, содержащихся в следственных изоляторах, и условий деятельности персонала;

7. Изменение в прогрессивную сторону присвоения специальных званий по занимаемым должностям.

Таким образом, кадровая политика уголовно-исполнительной системы служит, прежде всего, для формирования профессионально-компетентных, обладающих организаторскими способностями, высоконравственных сотрудников УИС.

 

2.2. Анализ кадровой политики  в ФБУ ИК-8 ГУФСИН

Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония-8» является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим наказания в виде лишения свободы с особыми условиями хозяйственной деятельности, имеют гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах.

Учреждение по своей организационно-правовой форме является федеральным казенным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.

Правовую форму основы деятельности учреждения составляют: Конституция РФ, Федеральный Конституционный закон, федеральный закон, международные правовые акты, акты президента РФ и правительства РФ, и иные нормативные акты и настоящий устав.

Предметом и целью деятельности учреждения является:

Исполнение в соответствии с законодательством РФ уголовного наказания в виде лишения свободы.

Делопроизводство и мероприятия по режиму секретности, учету и сохранности архивных документов в учреждении осуществляется им самостоятельно.

В основном комплектация сотрудниками ФСИН происходит за счёт таких образовательных учреждений как Рязанская АПУ, Самарский ЭИ, Владимирский ЮИ, Псковский ЮИ, Пермский И. и за счёт гражданских образовательных учреждений.

Старший и средний начальствующий состав:

Высшее профессиональное- 62.6%

Среднее профессиональное -37.4 %

Рядовой и младший начальствующий состав:

Высшее профессиональное-15%

Среднее профессиональное- 85%

В настоящее время обучаются заочно в ВУЗЕ 17 человек.

Сведения возрастной категории

20-30 лет -25% 40-45 лет-19%

30-40 лет-35% 45 и старше- 21%

Численность персонала в ИК-8 равна 200 человек, из них 169 мужчин и 31 женщины. Средний возраст работающих на предприятии является 36. С высшим образованием насчитывается 88 человек, с начальным профессиональным и средним профессиональным – 112. Средний стаж работы в колонии составляет от 8 лет.

За первое полугодие было принято 5 человек, что составляет 5% от общей численности сотрудников колонии и уволено 13, что составляет       6,5%  от общей численности.

                                                                                                      Таблица 1.

                   Качественный состав персонала ИК-8

Показатель	2013 г.	2014 г.	Изменения,%
Численность на начало года	232	218	7,3
Приняты на работу	2	5	40
Выбыли	16	13	23
В том числе: - по собственному желанию - за нарушение трудовой  дисциплины	9 7	9 4	0 75
Численность на конец года	218	200	9
Среднесписочная численность	224	207	8,2