Формирование кадровой политики в организации

 

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

В организации ИК-8 существуют как внутренние, так и внешние источники найма персонала.

К внешним источникам найма относится:

- печатные издания, газеты и журналы, публикующие  информацию о соискателях работы.

- взаимодействие  с Государственной службой занятости, биржей труда. Такие государственные  бюро по трудоустройству содержат  достаточно полную информацию  о зарегистрировавшихся в этих  организациях безработных;

- набор в учебных  заведениях. Существуют специализированные  учебные заведения системы ФСИН.

К внутренним источникам найма  персонала относится:

1.  Продвижение по служебной лестнице сотрудников собственной организации. Это поиск по кадровой базе данных организации, нахождение и продвижение сотрудников после профессиональной подготовки, по результатам аттестации, в соответствии с планами карьеры сотрудников и т.п.

2.  Внутреннее совмещение должностей.

3.  Перемещение сотрудников организации на другие должности или участки работы – ротация, обычно после проведенного обучения, переквалификации.

4.  Сверхурочная работа, особенно при необходимости срочного увеличения объема работ.

5.  Изменение сроков начала и окончания рабочего времени, изменение графика отпусков и т.п.

6.  Поиск кандидатов «по знакомству»: среди друзей, знакомых и родственников сотрудников организации.

Отбор персонала это важная процедура. Именно от того, какого сотрудника примут на службу, зависит, принесёт ли данный сотрудник пользу тому учреждению, где он будет проходить службу.

В процессе предварительного изучения личности кандидата выясняются состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества.

По результатам предварительного изучения составляется справка о результатах изучения кандидата. Справка направляется руководителю учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, имеющему право назначения на должность. Он рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующее кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию для определения годности к службе в уголовно-исполнительной системе. При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу в уголовно-исполнительную систему, а также признании его ВВК годным к этой службе кандидат пишет заявление о приеме на службу в уголовно-исполнительную систему .

Сотрудник отдела кадров и группы по работе с личным составом должен соответствовать следующим квалификационным требованиям:

а) иметь высшее или среднее профессиональное образование(в зависимости от занимаемой должности);

б) иметь определённый стаж работы в учреждениях и органах УИС для назначения на должность(в зависимости от должности);

в) обладать навыками работы с компьютером на уровне пользователя (Word, Excel), уметь работать с документами;

г) иметь высокий профессиональный уровень, постоянно повышать свое профессиональное мастерство в системе переподготовки и повышения квалификации, на занятиях по служебной подготовке;

д) знать нормативные акты, регламентирующие деятельность уголовно-исполнительной системы, основные направления и содержание современной уголовно-исполнительной политики в Российской Федерации;

е) обладать гражданской зрелостью, профессиональной этикой, правовой и психологической культурой, основами знаний в области гуманитарных, юридических и специальных дисциплин, понимать сущность и социальную значимость своей профессии, быть готовыми к несению службы в экстремальных условиях, иметь прочные навыки владения табельным оружием и приемами самозащиты.

Одними их важнейших задач работы отдела кадров и работы с личным составом являются проведение аттестации сотрудников, переподготовка и повышение квалификации сотрудников, введение в должность, формирование резерва и отбор персонала.

Основные характеристики кадровой политики ИК-8 являются:

- связь со стратегией  развития организации;

- ориентация на долгосрочное  планирование;

- значимость роли персонала;

-система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Отдел кадров является самостоятельным отделом ФКУ ИК-8

Работа отдела организуется на основе планирования и персональной ответственности каждого сотрудника отдела за состояние дел на порученном участке в соответствии с должностными инструкциями

Основными принципами работы отдела является сочетание коллегиальности обсуждения наиболее важных вопросов и единоначалия в принятии решений, установлении строгого контроля и персональной ответственности за исполнение служебных обязанностей и состояние дел на порученном участке.

Основные задачи:

1. Качественное комплектование должностей рядового и начальствующего состава объединения УИС
2. Осуществление работы по подбору и расстановке сотрудников УИС
3. Организационно-методическое руководство работы с кадрами в объединении, разработка и корректировка документации
4. Организация взаимодействия в вопросах кадровой работы с л.с.
5. Обеспечение строгого соблюдения и правильного применения нормативных актов по кадровой работе
6. Организация подготовки, переподготовке и повышения квалификации работников
7. Улучшение качественного состава кадров
8. Укрепление руководящих кадров, обеспечение комплектования должностей высоконравственными компетентными и инициативными работниками

Функции:

1. Качественное укомплектование вакантных должностей, отбор кадров, изучение кандидатов на службу по прежнему месту работы, а так же на конкретных поручениях
2. Анализ укомплектованности и качественного состава кадров, объективный доклад руководству объединения о состоянии работы с кадрами и принятие мер по дальнейшему совершенствованию
3. Организация работ по аттестации сотрудников
4. Осуществление и соблюдение требований дисциплины и принятие мер к устранению недостатков
5. Обеспечение выдачи сотрудникам УИС удостоверений личности, жетонов с личными номерами
6. Организация комплектования образовательных учреждений ФСИН России, решение вопросов трудоустройства молодых специалистов
7. Оформление материалов для назначения пенсии сотрудникам несущим службу в УИС
8. Обеспечение сохранности, учета и режима секретности, ведение личных дел сотрудников и других нормативных кадровых документов
9. Разработка мер по совершенствованию работы с кадрами
10. Организация учета и систематизации нормативных актов по работе с кадрами и прохождении службы в УИС
11. Осуществление в установленном порядке контроля и проверки исполнения законов, постановлений, распоряжения РФ
12. Организация своевременного рассмотрения предложений, жалоб, заявлений, осуществление правильных решений
13. Внесение предложений по подготовке и переподготовке повышения квалификации работников объединения
14. Контроль работы общественных формирований личного состава, оказание им необходимой помощи
15. Осуществление контроля за соблюдением сотрудниками УИС правил ношения установленной формы одежды, контроль соблюдения работниками режима рабочего времени
16. Осуществление в полном объеме работы по предоставлению отпусков сотрудникам УИС.

Таким образом, основой кадровой политики являются люди организации - это самый ценный ресурс. Для формирования сильной управленческого состава, организация стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики ИК-8 является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Настоящая кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

 

 

 

 

2.3. Проблемы формирования  государственной кадровой политики в ФБУ ИК-8 ГУФСИН России

Проанализировав кадровую политику в ИК-8 можно отметить следующее:

В последние годы кадровую ситуацию в ИК-8 определяли сложные и противоречивые процессы. Разрыв, проявившийся между уровнем материальной обеспеченности, степенью социально-правовой защищенности персонала и значительно возросшими нагрузками на личный состав, вызванными ростом преступности, возникавшими внутренними вооруженными конфликтами, привел к ощутимому размыванию профессионального кадрового ядра, снижению престижа службы, оттоку наиболее квалифицированных кадров.

Руководители органов и подразделений внутренних дел, командный состав внутренних войск, кадровые аппараты и аппараты по работе с личным составом принимали меры по стабилизации кадровой ситуации, но их нельзя назвать успешными.

Получает развитие контрактная форма комплектования. Но при этом к сожалению не совершенствуется правовая база прохождения службы. Не развивается устойчивая система профессионального образования. Таким образом, значительные усилия должны быть направлены на реформирование системы воспитания личного состава, налаживание социально-психологической работы в ИК-8, обеспечение нормальных условий труда, быта и отдыха персонала, повышение авторитета службы. Должна быть проведена реорганизация структуры , предприняты шаги к более четкой профессионализации всех направлений кадровой работы.

Кадровая работа еще не стала приоритетной задачей руководителей. Сконцентрировав основные усилия на количественных показателях и добившись здесь определенных позитивных сдвигов, руководящий состав, кадровые аппараты не обеспечили кардинальных качественных перемен в организации отбора, расстановки, обучения и воспитания личного состава.

Отсутствие реального конкурса при приеме приводит к тому, что немалое число лиц, принимаемых на службу, не отвечает предъявляемым требованиям, оказывается склонным к нарушениям законности, дисциплины, уставного порядка.

Остаются неустойчивыми приоритеты системы воспитания личного состава в ИК-8. Негативное влияние на боеготовность и морально-психологическое состояние кадров оказывают нерешенность многих вопросов социальной и правовой защиты сотрудников, несовершенство законодательной базы, отсутствие последовательной уголовно-правовой политики, а также неудовлетворительный уровень денежного содержания персонала, материально-технического обеспечения.

Вызывает озабоченность снижение уровня морально-психологической устойчивости личного состава, что проявляется в первую очередь в увеличении числа нарушений дисциплины и законности, совершении сотрудниками преступлений.

Недооцениваются возможности науки в проведении всестороннего анализа и прогнозирования кадровой ситуации и поиске путей ее оптимизации.

Таким образом, сложившаяся кадровая ситуация в ИК-8 требует существенной корректировки имеющихся концептуальных подходов. Кадровая политика нуждается в принятии неотложных мер, направленных на создание современной системы работы с кадрами, в полной мере отвечающей потребностям уголовно-исполнительной системы.

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан

3.1 Рекомендации по совершенствованию  кадровой политики  ФБУ ИК-8 ГУФСИН России

В данной главе мы хотим представить пути совершенствования системы кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН, пути разрешения выявленных проблем.

Для совершенствования кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по республике Башкортостан необходимо участие государства, которое должно обеспечить поставленные цели и решить следующие задачи:

- совершенствование уголовно-исполнительной  политики (организации исполнения  наказаний), направленной на социализацию  осужденных;

- изменение структуры  уголовно-исполнительной системы, создание  новых видов учреждений, осуществляющих  исполнение наказаний в виде  лишения свободы, отказ от коллективной  формы содержания осужденных;

- осуществление раздельного  содержания осужденных с учетом  тяжести совершенного преступления  и криминологической характеристики  осужденного;

- изменение идеологии  применения основных средств  исправления осужденных в местах  лишения свободы с усилением  психолого-педагогической работы  с личностью и подготовки ее  к жизни в обществе;

- разработка форм проведения  воспитательной работы, организации  образовательного процесса и  трудовой занятости осужденных  в новых условиях отбывания  наказания;

- модернизация и оптимизация  системы охраны исправительных  учреждений и следственных изоляторов, укрепление материальной базы  следственных изоляторов, исправительных  учреждений, уголовно-исполнительных  инспекций;

- повышение эффективности  управления уголовно-исполнительной  системой с учетом ее новой  структуры, в том числе путем  формирования современной информационной  и телекоммуникационной инфраструктуры;