Формирование кадровой политики организации

      При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

      Проблемы  при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

      Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

      Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

      Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов[11, с. 238].

      Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам отражены в таблице 1. 

      Таблица 1 - Сравнение отрытой и закрытой кадровой политики 

      Таким образом, в данной таблице раскрыта сравнительная характеристика двух систем кадровой политики. Кадровый процесс  сосредотачивает внимание на отдельных элементах в зависимости от вида кадровой политики.

1.2 Элементы кадровой  политики

      Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих  мер:

      Во-первых, обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами. Поскольку человек на производстве не является тем объектом, который можно планировать любым образом, в кадровой политике следует учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование.

      Во-вторых, создание мотивации персонала па высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений заключается в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Иными словами, кадровые решения, хотим мы того или нет, будут либо размывать наработанные культурные ценности, либо помогать их укоренению в организации[16, с. 110].

      Поскольку проведение активной и эффективной  кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится сердцевиной деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о сохранении субстанции «капитала» и о повышении стоимости. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

      Рассматривая  и анализируя тенденции работы с  персоналом, можно говорить о том, что все большее значение приобретают стратегические аспекты. Они преобладают над традиционными исполнительскими задачами, хотя продолжают работать традиционные инструменты в управлении кадрами: планирование, привлечение человеческих ресурсов, повышение квалификации, администрирование кадров.

      Но  активная кадровая политика ориентируется  прежде всего на стратегические факторы  успеха, такие, как:

      - приближенность к рынку через  ориентацию на сферу деятельности  и на запросы клиентов;

      - необходимое обслуживание с применением  соответствующих технических средств;

      - высокое качество продукции; 

      - использование достижений научно-технического  прогресса и новейших технологий;

      - чувство экономической ответственности  и соблюдение экономического  равновесия;

      - квалифицированный кадровый потенциал;

      - адаптивные и гибкие организационные  структуры. 

      Собственные цели кадровой политики определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития и включают:

      - цели, связанные с внешними условиями  деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.д.);

      - цели, определяемые внутренними  условиями, реализация которых  направлена на улучшение отношений  предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.п.).

      Управление  персоналом в организации выступает  как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма (предприятие), которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

      Задачи  управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики. При этом одним из важных моментов управления персоналом является оказание помощи руководителям различных уровней при выполнении ими своих функций по руководству предприятием и его структурными подразделениями.

      Цели  кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

      1) безусловное выполнение предусмотренных  Конституцией прав и обязанностей  граждан в трудовой области;  соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

      2) подчиненность всей работы с  кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально -квалификационного состава;

      3) рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  предприятия, организации, объединения;

      4) формирование и поддержание работоспособных,  дружных производственных коллективов,  разработка принципов организации  трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

      5) разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

      6) подготовки и повышения квалификации  остальной части работающих;

      7) разработка теории управления  персоналом, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс[19, с. 167].

      Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся  в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с  администрацией, с новыми общественными  организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

      Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное  руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.

      Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

      - научность, использование всех  современных научных разработок  в этой области, которые могли  бы обеспечить максимальный экономический  и социальный эффект;