Формирование кадровой политики организации

      - комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

      - системность, т.е. учет взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих  этой работы;

      - необходимость учета как экономического, так и социального эффекта,  как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

      - эффективность: любые затраты  на мероприятия в этой области  должны окупаться через результаты  хозяйственной деятельности.

      Наряду  с краеугольными положениями  кадровой политики, имеющими всеобщий характер и закрепленными законодательно, существуют проблемы методического характера, которые требуют качественного анализа выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев имеется несколько взаимоисключающих методик (например, по оценке работников). В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести методику совершенствования структуры организации, разработку положений о подразделениях и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников и др.

      Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения как в принципы, так  и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке.

      Кадровая  политика обосновывает необходимость  использования на практике тех или  иных конкретных методов набора, расстановки  и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

      Говоря  о кадровой политике, нельзя отождествлять  ее с управлением персоналом. Понятия  «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

      С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых на все категории работников. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

      Основным  содержанием кадровой политики являются:

      во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор  и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

      во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация  продвижения по службе;

      в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

1.3 Задачи кадровой политики

      Задачи  кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

      - увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше: переводить на сокращенные формы занятости или использовать на несвойственных работах, на других объектах; а может направлять на длительную переподготовку и т. п.

      - подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку,

      - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия

      - набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования 

      - вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.

      Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с первоначальным решением, а  с альтернативностью возможных  путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.  
 При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

      - требования производства, стратегия  развития предприятия 

      - финансовые возможности предприятия,  определяемый ими допустимый  уровень издержек на управление  персоналом 

      - количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения в перспективе и др.

      - ситуация на рынке труда (количественные  и качественные характеристики  предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения),

      - спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы,

       - влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников,

      - требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

      Задачи  кадровой политики в современных  условиях сводятся к следующему:  
 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.  
 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.  
 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.  
 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

      Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

      Последние, как отражение государственной  политики в отношении воспроизводства  рабочей силы, влияют на кадровую политику через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

        В реализации кадровой политики  возможны альтернативы: она может  быть быстрой, решительной (в  чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению  к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

      Задачи  кадровой политики реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.

      Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.

      Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиция предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

      Задачи  кадровой политики носят и общий  характер, когда касаются кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируются на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

      Кадровая  политика формирует:

      - требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т. п.)

      - отношение к «капиталовложениям  в рабочую силу», к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы

      - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части) 

      - отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  ее глубине и широте, а также переподготовке кадров

      - отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т. д. 

ПОСЛЕ КАЖДОГО ПАРАГРАФА НЕОБХОДИМО СДЕЛАТЬ  ВЫВОД, А ТАКЖЕ ПЕРЕХОД НА СЛЕД.ПУНКТ 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1 Этапы построения кадровой политики 

      В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

        Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

      Необходимо  иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

      1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

      2. организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

      3. информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

      4. финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

      5. политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

      6. оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности)[21, с. 271].