Факторы успеха на работе, адаптация в коллективе.

     Как правило, в первый месяц человеку предстоит, в основном, разобраться  — а чем же, собственно, требуется заниматься, с кем общаться и кому отчитываться. Нередко именно в этот период происходит увольнение, а уж потом новички с удивлением узнают его причины: по их вине были сорваны проекты, испорчены отношения с клиентами, нарушены финансовые планы компании. И объясняется все тем, что нового сотрудника просто забыли поставить в известность о том, что в нужное время нужному человеку нужно было передать (сводки, бланки, документы и т.д.). Подобное чаще происходит в крупных холдингах, куда входит несколько разнонаправленных компаний. Так что прежде чем проявлять инициативу, необходимо получить максимум информации: вникнуть в систему взаимоотношений между коллегами, узнать степень загруженности сотрудников работой, выяснить, к кому с каким вопросом можно обратиться — словом, произвести разведку и сориентироваться на местности. 

     Если  вас не уволили, и вы не нажили врагов среди сотрудников, — значит, фаза адаптации прошла успешно и можно  по-настоящему браться за серьезную  работу. Правда, есть маленькое «но»: следующая фаза, в которую вступает новичок — «конфликтная». В этот период, откуда ни возьмись, в голову закрадывается подозрение, что новая, с трудом полученная работа — это «не совсем то» или «совсем не то», о чем он мечтал. Симптомы многообразны: от легкого неудовольствия до полного разочарования и непреодолимого желания немедленно уволиться. К сожалению, эта фаза неизбежна, но, зная о ней, можно подготовиться и не наломать дров.

     К счастью, следующая фаза — «продуктивная». Это плодотворный период, когда новый сотрудник приносит максимальную пользу организации, получая удовлетворение от работы. Так как человек не в состоянии долгое время поддерживать на высоком уровне интерес к работе, со временем (особенно если нет отлаженной системы мотивации и поощрения сотрудников) она превращается в рутину, снижается производительность труда и неминуемо настает четвертая фаза — "чаепития". И одна из главных задач руководителя — сделать так, чтобы продуктивная фаза каждого сотрудника длилась как можно дольше.  

     Задачи  же специалиста при выборе новой  работы, а также в период адаптации  — тщательно изучить организацию: цели, условия работы, критерии оценки результатов, личностные особенности  тех, с кем придется работать. Специалисты  настоятельно рекомендуют задавать вопросы, анализировать информацию, делать выводы. Найти подход к сотрудникам — дело нелегкое, но необходимое. 

      ОШИБКИ ПОВЕДЕНИЯ 

     Как правило, в первые дни коллеги  относятся к новичку настороженно, и если даже демонстрируют дружеское  отношение, в воздухе витает некоторая напряженность. Не стоит рассчитывать, что вас станут считать «своим» в первый же рабочий день сотрудники. Большинство будет внимательно наблюдать за тем, как вы «выплываете» сами. Более того, «отторжение новичка» — это нормальная реакция. Есть даже так называемая «формула несуществования»: человек появляется на новой работе, но для окружающих он пока «не существует». Его видят, за ним наблюдают, его проверяют, но еще не общаются. Альтернативы старому проверенному варианту пока нет: покупаете торт и приглашаете коллег во время обеденного перерыва отметить начало вашей совместной трудовой деятельности дружным чаепитием. Это очень удобный способ познакомиться с сотрудниками и стать для них «существующим». Ждать, пока все сами с вами познакомятся, было бы не совсем правильно. 

     Еще одна распространенная ошибка — стремление с первого рабочего дня немедленно броситься в самую гущу событий, внести как можно больше рациональных предложений — пусть, мол, руководитель сразу увидит, какие позитивные изменения произошли в его фирме с моим приходом. Нередко сами работодатели провоцируют подобное поведение нового сотрудника, сообщая кандидату, что от него ждут инициативы и притока свежих идей. Но… Процесс вхождения в любую группу происходит по определенным законам, обусловленным особенностями человеческой психики. Не придавать им значения — значит, не вписаться в коллектив. Если чужак с первого дня работы станет устанавливать новые порядки, то, скорее всего, коллеги, забыв о внутренних распрях, объединятся в противостоянии. 

      КАК ПОМОЧЬ НОВИЧКУ 

     HR-менеджер  должен заранее составить программу  знакомства с правилами, традициями  и обычаями компании. Для этого  следует запастись рекламными  проспектами, брошюрами и, конечно,  подготовить все официальные  документы (трудовой договор, должностную инструкцию, правила охраны труда, правила техники безопасности и др.). Особое внимание стоит уделить презентации компании — информации о ее руководстве, структуре, продукции, целях и приоритетах. Необходимо сделать акцент на кадровой политике организации, познакомить новичка с направлениями профессиональной подготовки, а также правилами охраны коммерческой тайны. Комментируя трудовой договор, вы сможете объяснить и наглядно показать новому сотруднику нормы и формы оплаты труда, дополнительно оговорить сумму начисления за работу в выходные дни и сверхурочные часы. Немаловажной является также информация о страховании, различных пособиях, возможности обучения и других услугах, предоставляемых организацией своим сотрудникам (абонемент в спортивный зал, наличие кафе или столовой, оплата мобильного телефона и т. д.) Не забудьте про инструкции по охране труда и технике безопасности! Ведь это напрямую касается сохранности жизни и здоровья работника и вашей ответственности за его жизнь.  

     Не верьте тем, кто говорит, что должностная инструкция — пережиток прошлого. Прежде всего, это один из самых главных инструментов, позволяющих успешно управлять персоналом и облегчающих новичку вхождение в коллектив. 

     Должностная инструкция содержит четкие указания в отношении работы и полную информацию об обязанностях и ответственности нового сотрудника; предоставляет поле для творческой деятельности, ограничивая его временными и другими рамками и в то же время исключая дублирование данной функции другими работниками отдела или компании. Помните, что процесс адаптации во многом зависит от внутренней политики руководства. Именно она определяет, какой из указанных выше методов является в данной ситуации наиболее действенным. Помогите новичку найти себя в коллективе — и потраченное на него время обернется высокими производственными показателями и успехами нового сотрудника, а также его достижениями в личностном развитии на благо вашей компании. 
 
 
 

      НАЛИЧИЕ СИСТЕМЫ  АДАПТАЦИИ 
          В РОССИЙСКИЙ КОМПАНИЯХ 

     Компания АВЕНИР провела среди посетителей своего сайта опрос на тему наличия в российских компаниях системы адаптации. Вопрос был сформулирован как «Существует ли в вашей компании система профессиональной адаптации для всех новых сотрудников?» Из 243 человек, принявших участие в голосовании, подавляющее большинство – 85,2% - ответили отрицательно и только 14,8% респондентов сказали, что да, такая система существует.  

     Каждая  компания сталкивается с проблемой  адаптации новых сотрудников. Интерес  к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно содержащимся в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.  

     При фактически отсутствующей системе  адаптации процесс знакомства новичка  с компанией и будущей работой  укладывается в один день; в компаниях, устраивающих для новичков водные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев. Между тем, специалисты из канадской консалтинговой компании Drake International уверены, что адаптация занимает не меньше года.  

     Все это говорит о безусловной  важности системы адаптации. Тем  не менее, показателем чего служат и  результаты нашего опроса, словосочетание «адаптация новичков» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, и, несмотря на стремление все большего числа компаний перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, в частности, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт. Многие по-прежнему перекладывают всю ответственность на кадровиков, считая, что текучесть кадров среди новичков вызвана, в основном, ошибками службы по подбору персонала. Однако для комплексного решения проблем, возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании. 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Управление  эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к идеальному исполнителю. 

     Индивидуально-психологические особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду. 

     Другим  набором факторов является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя. 

      СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

     1. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 1998. 

     2. Веснин В. Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе. - М.: Юристъ, 1998. 

     3. Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики,2003-528 с. 

     4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный  менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991.