Факторы успеха на работе, адаптация в коллективе.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования 

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ИНСТИТУТ  ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Квист Елизавета Николаевна

Факторы успеха на работе. Адаптация в коллективе. 
 

Реферат по  персональному менеджменту студентки

2-го курса вечерней формы обучения  
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

Москва  2009

 

      СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………...3

Первое знакомство с компанией…………………………………………………4

Помощь службы управления персоналом……………………………………….6

Методы адаптации………………………………………………………………...8

Стадии развития отношения с коллективом…………………………………...10

Ошибки поведения………………………………………………………………12

Как помочь новичку……………………………………………………………..13

Наличие системы  адаптации в российских компаниях……………………….15

Заключение……………………………………………………………………….17

Список литературы………………………………………………………………19

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Тот, кто хочет – делает больше, нежели тот, кто может. Тот, кто всегда делает то, что хочет, редко делает то, что должен.

     Приспособление к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и человеческих контактов можно назвать адаптацией. Потребности в такой адаптации возникают: после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени.

     В компаниях с современным уровнем  управления персонала существуют специальные процедуры адаптации, которые могут помочь ликвидировать многие проблемы. Новичок — сотрудник компании, только что приступивший к работе. Некоторое время он в силу объективных причин не может работать в полную силу, другими словами приносить компании ту пользу и прибыль, на которую потенциально способен. В таких компаниях считают важным помочь человеку в период адаптации потому что:

     Чем короче будет период адаптации, тем  меньше будет потерь у компании. То как приживаются в компании новички, быстро становится известным на конкурентном рынке. Негативная информация в конечном итоге бьет по корпоративному имиджу.

     Работа  по адаптации новичков в компании активизирует творческий потенциал  уже работающих сотрудников. Если не относится бережно к «болевым»  точкам профессионала, то он быстро уволится, и потраченные на его подбор деньги окажутся потраченными впустую.

     Серьезная и продуманная программа адаптации  для новичков - это весомое конкурентное преимущество компании в условиях рынка.

 

      ПЕРВОЕ ЗНАКОМСТВО С КОМПАНИЕЙ 

     Первые  недели работы на новом месте –  самые сложные: стресс, неуверенность, боязнь ошибиться. В идеальном варианте работодатель должен представить коллегам, показать рабочее место, выдать все необходимое и ознакомить с формальными правилами поведения в организации. Но как быть, если этого не произошло? Кроме того, у каждой компании есть свои обычаи, которые негласно принято соблюдать.

     Для начала следует отметить, что адаптация — процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой новичок намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации. Адаптация – это приспособление к новым окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена места работы расценивается психологами как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность в адаптивном периоде. Сотрудник может и не знать о том, что идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой опыт работы в других компаниях. В это время его работа менее эффективна и положение наиболее уязвимо.

     Вступление  работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду. 

     С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу» Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород, 2001. С. 156. 

     Таким образом, когда в организацию  приходит новый сотрудник, наблюдаются  два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление. 

     Временные параметры привыкания человека к  новому коллективу зависят от его  возраста, опыта работы, коммуникабельности, заинтересованности в работе и успешных результатах. 

     Данные  характеристики можно назвать внутренними  факторами адаптации, поскольку  они определяются навыками и умениями самого сотрудника. Существуют и внешние факторы, к которым относятся элементы корпоративной культуры компании (о них говорилось выше). Сама процедура адаптации предназначена главным образом для того, чтобы облегчить новому сотруднику вхождение в коллектив и ознакомить его с жизнью отдела и организации в целом. 
 

ПОМОЩЬ  СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

     Не  стоит с первого рабочего дня настраивать себя против службы управления персоналом. HR-менеджеры скорее призваны защищать ваши права, нежели обижать. Ведь именно они заботятся о вашем надлежащем оформлении на работу, ведении документации по уходу в отпуск, обучению или повышению квалификации, а также мотивации и разрешении конфликтных ситуаций, возникших в процессе недопонимания или аврала на работе. И самое главное: HR-менеджеры отвечают за адаптацию нового работника в коллективе. Это ваши друзья. Поэтому смело открывайте дверь в отдел по управлению персоналом или кадровую службу и задавайте любые интересующие вас вопросы. Чем меньше их останется, тем больше вероятность надолго закрепиться в данном коллективе и найти себе друзей. 

     Руководство одной крупной производственной компании, расположенной на северо-востоке России, обнаружило, что с предприятия стало уходить много людей. Внутренний анализ показал наличие в коллективе проблем, обусловленных слабой работой кадровой службы. Для уменьшения текучести кадров, урегулирования конфликтных ситуаций, а также помощи новым сотрудникам в адаптации я предложила создать группу независимых экспертов, основной задачей которых стало разрешение возникающих спорных ситуаций в коллективе. Далее были определены часы приема HR-руководством для оказания первой психологической помощи или проведения консультаций, на которых работник компании мог получить ответы на вопросы, связанные с трудовым законодательством или адаптацией в новом коллективе. Опыт оказался успешным: многие конфликтные ситуации разрешались на начальном этапе. Новички чувствовали свою защищенность; их знакомили с традициями компании и учили, как себя вести в неожиданных ситуациях. 

     Практика  доказывает преимущества такой системы  управления персоналом, которая предусматривает существование отдела адаптации, обучения и развития, занимающегося вводом новичка в курс дела, его опекой или курированием. Немаловажным фактором является также благоприятный климат в коллективе, помогающий новым работникам и сотрудникам со стажем найти общий язык. Теплая, дружеская обстановка способствует легкой адаптации и исключает стрессовые ситуации в процессе выполнения должностных обязанностей. Служба управления персоналом занимается построением карьеры новичка и его развитием, начиная с назначения наставника и заканчивая выбором курсов или тренингов по повышению квалификации, стрессоустойчивости, формированию управленческих навыков и т. д. Наличие (или отсутствие) такого отдела во многом определяется политикой компании. 

     Крупные международные корпорации, как правило, предпочитают самостоятельно готовить будущих профессионалов. Поэтому в этих компаниях уделяется особое внимание процессам адаптации и развития новых сотрудников, повышению их заинтересованности в продолжительной работе и достижении успехов в данной организации, а также планированию карьеры. Для выпускников вузов, сотрудников, имеющих опыт работы в других компаниях, и иностранных специалистов предусмотрены разные процедуры ознакомления и вхождения в коллектив. 

     Каждое  направление имеет собственную специфику, связанную с культурой и традициями конкретной компании или даже отдела. 
 

 

      МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ 

     Говоря  о специфике адаптации, необходимо учитывать такие характеристики работника, как трудовой опыт или  стаж; отрасль и регион (страна), где он работал ранее; способность человека приспосабливаться к новым обстоятельствам. Основываясь на результатах интервью и тестов, можно подобрать наиболее действенный метод адаптации нового сотрудника — специальную программу, тренинг, беседу или наставничество. Суть данных методов состоит в ознакомлении с культурой, правилами и спецификой работы на новом месте. Это может быть коллективный выезд на семинар за город или специальная программа, направленная на развитие коммуникативных навыков либо укрепление командного духа. Результат во многом зависит от цели и назначения тренинга или семинара, которые могут быть ориентированы как на развитие технических и коммуникационных навыков работы, устойчивости к стрессовым и конфликтным ситуациям, так и на помощь в овладении ораторским мастерством, подготовке к презентациям и т. д. 

     Наставничество  — один из методов адаптации, представляющий собой процесс консультирования и оценки новичка более опытным  сотрудником. Наставник курирует не только профессиональное, но и личностное развитие своего подопечного; консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, предоставлением информации, обычаями компании, спецификой принятия решений или стилем управления, существующим в организации. Наставник не только помогает адаптироваться и безболезненно войти в коллектив новому работнику — он развивает и совершенствует собственные умения и навыки. Ведь наставничество — это дополнительная ответственность, подготовка к совместной работе и вопросам своего подопечного, оценка не только его результатов, но и своих собственных. Наставничество,или кураторство, в большинстве компаний оплачивается отдельно и влияет как на ежегодный размер бонусов, так и на перспективы продвижения по служебной лестнице. 
 
 

 

      СТАДИИ РАЗВИТИЯ ОТНОШЕНИЙ С КОЛЛЕКТИВОМ 

     Первая  из них — стадия ориентации, которая  начинается с первых минут на рабочем  месте и длится от нескольких недель до нескольких месяцев. Чтобы этот период прошел без потерь и с пользой, простые правила безопасности и  логики предписывают новичку в первые недели работы «лечь на дно». Основными органами чувств в этот период для вас должны стать глаза и уши.