Мотивационные факторы в работе

   Содержание

Введение   3

1Мотивация и мотивационные состояния 4

2 Теории мотивации 7

  2.1 Содержательные теории мотивации 7

  2.2 Процессуальные теории мотивации 9

3 Построение  сбалансированной мотивационной  программы 11

4 Типовые  способы мотивации персонала 18

Заключение 22

Список  используемой литературы 24

 

   

   Введение

   Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

   Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение мотивов  и потребностей, на которые  может  опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

   Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

   Цель  данной работы – изучить основы мотивации персонала в организации и рассмотреть применение мотивирования сотрудников на практике.

   Задачи:

   - изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

   - изучить методы мотивирования персонала;

   -разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

 

   1 Мотивация и мотивационные состояния

   Мотивация - это обусловленное актуализированной потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма.

   Все мотивационные состояния являются модификацией потребностных состояний. К мотивационным состояниям относятся:

   - интересы;

   - желания;

   - стремления;

   - намерения;

   - влечения;

   - страхи;

   - установки.

   Интерес – эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека. Интерес проявляется в повышенном внимании к объекту, имеющему устойчивую значимость. Интерес как психическое состояние существенно влияет на психические процессы, активизирует их.

   В соответствии с потребностями интересы подразделяются:

   - по содержанию (материальные и  духовные);

   - по широте (ограниченные и разносторонние);

   - по устойчивости (кратковременные  и устойчивые)

   Широта  и глубина интересов человека определяют полноценность его жизни. С интересами человека тесно связаны его желания, страсти и влечения.

   Желание – мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Желание представляет собой определенный этап вызревания потребности, соотнесение ее с целью и планом действий. Эпикур подразделил все желания на 3 группы:

   1) естественные  и необходимые (желание еды, питья, сна, отдыха);

   2) естественные, но не необходимые (сексуальные желания);

   3) желания ни естественные, ни необходимые (желания, связанные с честолюбием, жаждой славы, сласти).

   Первые  две группы желаний могут быть гипертрофированными, не знающими границ своего удовлетворения.

   Страсть – это очень стойкое аффективное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей жизнедеятельности человека.

   Страсть может быть положительной и отрицательной  в зависимости от общественной ценности того, к чему стремится человек. Многие отрицательные страсти (напр. к азартным играм) ведут к деградации личности. Положительные страсти мобилизируют силы человека на достижение социально  значимых целей (страсть к искусству, науке). Страстям наука и искусство  обязаны открытиями, а душа –  благородством.

   Влечение - состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов. Влечения могут быть естественными и сформированными в социальных условиях. Естественные влечения не всегда осознаются. Они связаны с органическими процессами и лишь немного могут регулироваться сознанием.

   Инстинктивные органические влечения:

   - ориентировочные реакции;

   - сексуальное влечение;

   - голод (пищевое влечение);

   - жажда;

   - влечение материнства.

   Мотивация человека может быть осознанной и  подсознательной. Сознательная мотивация  связана с намерением.

   Намерение – сознательно принимаемое решение достичь определенной цепи с отчетливым представлением средств и способов действия. Намерения обладают динамическими свойствами – силой, напряженностью. Сознательным обоснованием намерения является мотив.

   Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

   Мотив в отличие от мотивации – это  то, что принадлежит самому объекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий.

   Все малоосознанные импульсивные действия совершаются на основе установки. Установка - состояние готовности к определенному способу поведения в определенных ситуациях.

   Представление о мотивации возникает при  попытке объяснения, а не описания поведения. Это – поиск ответов  на вопросы типы:

   - почему?

   - зачем?

   - для какой цели?

   - ради чего?

   - какой смысл?

   Обнаружение и описание причин устойчивых изменений  поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.

   Мотивация является непрерывным процессом  выбора и принятия решения на основе взвешивания поведенческих альтернатив.

   Мотивационные факторы (внутренние факторы) - вызывают чувство удовлетворения работой, это  внутренние факторы удовлетворенности, направленные на:

   - успех, достижение (факт достижения цели),

   - продвижение по службе,

   - признание и одобрение результатов работы,

   - высокая степень ответственности за выполняемое дело,

   - возможность творческого и делового роста,

   - сама работа (насколько она интересна, содержательна)

   Они отвечают за повышение мотивации  или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства  неудовлетворенности. Формула гласит:

   [рабочая  обстановка] + [мотивационные факторы] = состояние удовлетворенности;

   [рабочая  обстановка] - [мотивационные факторы] = нулевой эффект

   Эта группа факторов предполагает, что  каждый отдельный человек может  мотивированно работать, когда видит  цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности  работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более  производительному труду. 

   2 Теории мотивации

   Мотивационные теории

 

   2.1 Содержательные теории  мотивации

   Иерархия  потребностей Абрахама Маслоу. Знаменитая пирамида включает пять групп потребностей: физиологические нужды; потребность в безопасности; потребность в любви, привязанность и принадлежность к определенной группе людей; потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства; потребность в самоактуализации. Появлению новой потребности предшествует удовлетворение другой, более низкого уровня.

   

   Двухфакторная концепция Фредерика  Герцберга. Предполагает, что факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность человека, различны. Иными словами, отсутствие неудовлетворенности не означает, что человек удовлетворен. Выделяются две группы факторов:

   1) внутренние - потребность в признании,  уважении, карьерном росте;

   2) внешние - финансовый, условия труда. 

   Теория Y Дугласа МакГрегора. Противопоставляет традиционному подходу к управлению (теория X, утверждающая, что руководство должно победить человеческую склонность уклоняться от работы) новый, основанный на том, что труд для человека — естественное занятие (теория Y). И если убрать противоречия между условиями труда и желанием человека работать, труд станет намного более эффективным.

   Концепция ERG Клейтона Альдерфера. Включает три основные группы потребностей: экзистенциальные (E-existence), социальные (R-relatedness), развития (G-growth). В отличие от концепции Маслоу, теория ERG отвергала необходимость последовательного удовлетворения потребностей. То есть, если потребности высокого уровня не удовлетворяются, человек может вернуться к более низким. Кроме того, по Альдерферу, человек вообще может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

     Теория Макклеланда. Его концепция делает основной акцент на  потребности высших уровней, которые он  рассматривает  как  приобретенные  под  влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он  считает,  что  людям  присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих  потребностей  у человека  оказывает   заметное   влияние   на   его   поведение,   заставляя предпринимать скрьезные усилия и действия  для  удовлетворения  поставленных целей и задач.

   2.2 Процессуальные теории мотивации

   Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых  лежит  анализ  потребностей  и  их  влияние  на мотивы, побуждающие человека к деятельности.