Мотивационные факторы в работе

   Можно использовать и другой подход в построении мотивационной программы - модель процесса мотивации, созданной на основе теории потребностей.

   Текучесть высококлассных специалистов становится одной из самых актуальных проблем  многих компаний. Как удержать лучших специалистов? Как «взрастить» лояльного  сотрудника компании?

   Ответить  на эти вопросы поможет предложенная ниже модель классификации ведущих  мотивов, которые заставляют сотрудников  приходить, работать эффективно и оставаться в компании надолго:

   • мотив вознаграждения;

   • социальный мотив;

   • процессный мотив;

   • мотив достижения;

   • идейный мотив.

   Для того чтобы иметь представление  о возможностях сотрудника, необходимо понимать мотивы его профессиональной деятельности и, прежде всего, ведущий  мотив (более развит, чем другие). У каждого сотрудника присутствуют все пять мотивов, разница в степени  выраженности. Именно ведущий мотив  представляет наибольший интерес для  практики управления. Определяя его, можно предвидеть работу сотрудника, его отношение к ней и результаты, почему сотрудники могут уйти из компании и, что может их остановить.

   Мотив вознаграждения

   Основная  характеристика: сотрудник делает что-либо эффективно только в том случае, если ожидается реальное субъективно  значимое вознаграждение — в виде денег, продвижения и других привилегий.

   Как же удержать такого сотрудника?

   • Прописать с ним долгосрочный план продаж или продвижения, в котором  он может видеть увеличение своего заработка.

   • Можно совместно продумать компенсационный  пакет, меняя постоянную и переменную часть так, чтобы это было интересно  сотруднику.

   • Поставьте его в условия, когда  выплата большого бонуса ожидается  в конце года.

   • Если у сотрудника фиксированный  оклад, то имеет смысл продумать  систему мотивации, при которой  он сможет получать дополнительные деньги за дополнительные усилия. Другими  словами, он должен понимать, что благодаря  своим усилиям может получить больше.

   • Покажите ему, как работа в компании увеличивает его капитализацию  за счет обучения, приобретаемого опыта, уровня решаемых задач, должности, статусных  клиентов.

   Социальный  мотив

   Сотрудники  с ярко выраженным социальным мотивом  работают ради одобрения. Они стремятся  соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Для них очень  важно отношение к ним непосредственного  руководителя и команды — уважение, похвала, общественное признание.

   Как же удержать такого сотрудника?

   • Основная стратегия удержания строится на развитии неформальных дружеских  отношений руководителя и сотрудника, на чувстве ответственности перед  отделом, компанией. Нужно постоянно  давать сотруднику понять, насколько  он незаменим: в присутствии команды  отмечать его вклад, присваивать  различные статусы (звание «Лучший  сотрудник месяца»).

   • Здесь может сработать упоминание имен таких сотрудников на марке  продукта или услуги как авторов  улучшений.

   • Давайте им возможность представлять вас в ваше отсутствие.

   • Назовите должность, которую занимает сотрудник, звучным именем, какого ему  не предложат в других компаниях.

   • Назначьте его руководителем  временного проекта, дав в подчинение людей.

   • Хорошо здесь помогает привязка к  будущему — например, можно запланировать, как он выступит перед всей компанией  на годовом собрании от вашего отдела.

   • Ну и, конечно, сработает организация  регулярных культурных мероприятий (конкурсы, банкеты, соревнования), за которые  отвечать будет он.

   Процессный  мотив

   Сотрудники  с этим типом мотивации хорошо работают ради самого процесса выполняемой  работы (например, взаимодействие с  клиентами или программирования). Процессный мотив уходит корнями  в желание ощущать себя источником изменений в организации, реализовываться  в ней.

   Как же удержать такого сотрудника?

   • Стратегия удержания строится на том, чтобы давать сотруднику сложные  интересные задания, требующие творческого  подхода, свободы в выборе средств  достижения цели.

   • Предоставлять возможность повышать квалификацию. Обучать сотрудников  за счет средств компании, заключать  с ними договор о том, что они  останутся на определенный срок или  вернут деньги в случае увольнения.

   • Переводить в другие отделы со сходными задачами, но требующими нового подхода.

   Мотив достижения

   Сотрудник работает ради того, чтобы доказать самому себе, что он способен добиться поставленной цели. Такие сотрудники считают себя профессионалами, стремятся  делать все как можно лучше, не останавливаясь на достигнутых результатах, постоянно улучшая свою деятельность. Они сами себе выбирают сложные «мотивы  - цель» и настойчиво их достигают. Главное для них — ощущение успеха от достижения высоких результатов.

   Как же удержать такого сотрудника?

   • Нужно выстраивать личный план развития и организовывать помощь руководителя в продвижении по этому плану.

   • Необходимо, чтобы его конечная цель была отдалена во времени; можно задействовать  такого сотрудника в проекте, результаты которого будут видны только через  год. И в то же время весь процесс  нужно разбить на этапы, чтобы  он видел промежуточные результаты.

   • Разрабатывать задачи с возрастающим уровнем сложности.

   • Внимательно следить за моментом достижения сотрудником целей и  тут же ставить перед ним новые.

   • Производить ротацию: по мере достижения целей переводить более высокие  должности с более сложными целями и задачами.

   Идейный мотив

   Последний по порядку и первый по значимости с точки зрения удержания мотив  характеризуется тем, что сотрудник  делает что-либо хорошо ради достижения совместных с компанией целей. Появляется этот мотив, если цели компании совпадают  с его личными целями. Сотрудники с идейным мотивом уходят только тогда, когда компания резко меняет цели и правила игры, поступаясь своими принципами. Менеджеры с предрасположенностью к идейной мотивации ищут компании с миссией, соответствующей общим  ценностям. И остаются там при  наличии:

   • высоких «целей-мотивов» компании, достижимых только при сплоченной работе всей команды;

   • свода корпоративных ценностей, неукоснительно соблюдаемого всеми  сотрудниками;

   • индивидуальности компании, выраженной в корпоративном стиле;

   • открытости информации о прошлом, настоящем  и будущем компании;

   • участие сотрудников в обсуждении стратегии компании, ее операционных планов, возможность вносить свои предложения.

   4 Типовые способы мотивации персонала

   1. Деньги.

   2. Предоставление работнику определенной  доли акций.

   3. Выдача нуждающимся работникам  в долг.

   4. Гарантирование фиксированного  процента прибыли.

   5. Предоставление работнику кредита  на строительство жилья.

   6. Предоставление работникам лизинговых  услуг.

   7. Предоставление служебной квартиры.

   8. Возможность пользоваться кредитными  карточками на выгодных условиях.

   9. Изменение продолжительности рабочего  дня.

   10. Изменение продолжительности отпуска.

   11. Возможность иметь дополнительный  оплачиваемый отпуск.

   12. Оплата проезда к месту проведения  отпуска.

   13. Возможность взять отпуск летом.

   14. Возможность смены условий работы.

   15. Возможность выполнения различных  функций в рамках одной должности.

   16. Предоставление права участия  в управлении организацией.

   17. Должностной рост.

   18. Значимое название должности  и соответствующие аксессуары (отдельный  кабинет "с табличкой", визитки,  нагрудный знак).

   19. Право выполнять работу на  дому и обеспечение необходимых  технических условий для этого.

   20. Возможность приходить на работу  по мере надобности.

   21. Возможность предоставления права  семейной занятости.

   22. Членство в престижном клубе.

   23. Предоставление абонементов в  бассейн, сауну, теннисные корты.

   24. Организация и оплата лечения  (профилактики) сотрудника или его  семьи (стоматология, профилактический  осмотр, бесплатные минеральные  напитки на работе).

   25. Оплата лечения за границей (на  курортах).

   26. Предоставление работнику права  не изменять свои привычки (куришь - кури; спишь долго - опаздывай,  но выполняй свои функции; любишь  кофе - пей, сколько хочешь).

   27. Право работы за рубежом (представлять  организацию, участие в работе  международных организаций, участие  в миссиях, стажировки и т.п.).

   28. Жилищное строительство для работников  организации (благоустройство квартир,  домов, дач).

   29. Право работы с общественностью,  меценатство.

   30. Право прямого обращения к  начальству.

   31. Особая обстановка (мебель, освещение,  цветы) в помещении организации  (как хочется).

   32. Гарантирование должностного роста  в зависимости от выслуги лет.

   33. Предоставление работнику права  выбора сотрудников.

   34. Возможность звонить по междугородной  и международной связи.

   35. Обеспечение работника средствами  связи.

   36. Оплата телефонных разговоров  работника на дому.

   37. Бесплатные обеды.

   38. Возможность учиться в рабочее  время.

   39. Оплата обучения детей в высших  учебных заведениях и т.п.

   40. Возможность оставаться после  работы (закончить работу, поиграть  на компьютере, попить чаю).

   41. Регулярные встречи с руководством.

   42. Банкеты.

   43. Доставка сотрудника на работу  транспортом организации.

   44. Организация регулярных выездов  на природу.

   45. Возможность заниматься спортом  в хорошо оснащенном зале.