Адаптация в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ

1. АДАПТАЦИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ………………………………………….2
2. ЗНАЧЕНИЕ, ОСОБЕННОСТИ И ВИДЫ ПРИНИМАЕМЫХ РЕШЕНИЙ………………………………………………………………………...9

2.1  Природа, понятие и виды решений………………………………………9

2.2  Сущность управленческих решений……………………………………11

3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА………………………………….16

3.1 Сущность  организации рабочих мест, ее элементы и их характеристика…………………………………………………………………16

4  ЗНАЧЕНИЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ…………………………………..19

4.1 Этика делового общения…………………………………………………19

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................................22

 

     1 АДАПТАЦИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ

     Существуют  два основных подхода к трактовке  понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации.

     Второй  подход условно можно назвать  процедурным – термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников – насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

     С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление  целенаправленных мероприятий по адаптации:

     1) уменьшение начальных издержек  при входе сотрудника в организацию.  Это позволяет быстрее входить  в курс дел и эффективно работать;

     2) снижение напряженности у работника  при входе в новую должность;

     3) сокращение текучести кадров  за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

     4) экономия рабочего времени непосредственного  начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

     5) реализм в ожиданиях и удовлетворенность  работой (входная беседа);

     6) обучение (научение) поведению в  организации (введение в организационную  культуру).

     Вступление  работника в новую должность  неизбежно сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.

     С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу». Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.

     Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические  особенности, которые легли в  основу ее классификаций. Различают  несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работников при последующей смене работы.

     Однако  в работах некоторых авторов  говорится, что первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.

     Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и  о первичной адаптации молодых  сотрудников, так как они представляют собой весьма интересную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях дефицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.

     В основе следующей классификации  лежит деление на виды адаптации  в  зависимости  от  объекта,  к которому  сотрудник адаптируется.

     По  отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно.

     Внепроизводственная адаптация включает:

     1) адаптацию к новым бытовым  условиям;

     2) адаптацию к непроизводственному  (неформальному) общению с коллегами;

     3) адаптацию в период отдыха.

     Производственная  адаптация включает все аспекты  приспособления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

• профессиональную адаптацию;
• психофизиологическую;
• социально-психологическую;
• организационно-административную;
• экономическую;
• санитарно-гигиеническую.

     Профессиональная  адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

     Профессиональная  адаптация играет большую роль в  ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным – мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии.

     Психофизиологическая  адаптация – это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния»2. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

     Социально-психологическая  адаптация – приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

     Организационно-административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение ее целей.

     Экономическая адаптация – привыкание к определенному  уровню заработка и социального  обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

     Санитарно-гигиеническая  адаптация – приспособление к  распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

     Помимо  этих компонентов различают активную адаптацию, «когда индивид стремится  воздействовать на среду с тем, чтобы  изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)», и пассивную, «когда он не стремится к такому воздействию и изменению». Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.

     Еще один немаловажный аспект – обсуждение вопроса об успешности и эффективности  адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия по адаптации прошли успешно и принесли желаемый положительный эффект.

     Успешность  адаптации зависит от ряда следующих  условий:

     • качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

     • объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);      

     • отработанность организационного механизма  управления процессом адаптации;

     • престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

     • особенности организации труда, реализующие мотивационные установки  сотрудника;

     •  наличие отработанной системы внедрения  новшеств; -

     • гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

     •  особенности  социально-психологического  климата,   сложившегося в коллективе;

     • личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п. 

 

     2. ЗНАЧЕНИЕ, ОСОБЕННОСТИ  И ВИДЫ ПРИНИМАЕМЫХ  РЕШЕНИЙ

     2.1 Природа, понятие и виды решений

     Управление  осуществляется через решения, принимаемые  руководителем. В самом общем  виде решение — это волевое  действие, предполагающее предварительное  осознание цели и средств действия, мысленное обсуждение оснований, говорящих  за или против его воплощения.