Должностные полномочия и их регламентация

Управление  персоналом. 

Содержание. 

Введение……………………………………………………………….3

1.Роль и задачи должностных инструкций в

регламентации трудовой деятельности работников………………..4

2. Структура и порядок разработки

должностных инструкций…………………………………………….7

Заключение………………………………………………………….....12

Список  использованной литературы…………………………………13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

      В настоящее время с появлением  управленческих и бизнес-технологий  многократно возрастает роль  должностной инструкции, являющейся  документом, регламентирующим производственные полномочия каждой должности и содержащим требования к работнику, занимающему эту должность. Как государству необходимы четкие правильные законы и механизмы их реализации, так и любой организации требуются четкие формализованные описания должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

      Должностные инструкции должны  описывать прямые обязанности  специалиста, сферу его компетентности  и ответственности, критерии оценки  эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала.

      Вопросы, касающиеся научно-методических  форм организации труда и регламентации  трудовой деятельности работников  подробно отображены в  трудах  отечественных специалистов [В.В.Травин, В.А. Дятлов, Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.], широко представлены в учебной литературе российских авторов [Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.].

      В данной работе рассмотрены  основные положения, нормы и  требования, относящиеся к вопросам  регулирования трудовых отношений  и регламентации трудовой деятельности работников организации.  

      В основе данной темы лежит  ряд нормативно-правовах актов,  действующее трудовое законодательство, ряд федеральных законов Российской  Федерации регулирующих трудовые  отношения работодателя и исполнителя. Главный нормативно-правовой документ, определяющий трудовую деятельность — «Кодекс законов о труде Российской Федерации».

 

    1. Роль и задачи должностных инструкций в регламентации труда. 

      В практике регулирования трудовых  отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

      Главным инструментом при решении  данных задач является Должностная инструкция представляющая собой локальный организационный документ, в котором определены задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором. Должностная инструкция  является неотъемлемой частью трудового договора.

Задачи  должностных инструкций:  

- облегчение  адаптации нового сотрудника;  

- установление  сферы ответственности и компетентности  исполнителя;

  -предоставление исполнителю возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности.

Целями  должностной инструкции являются:

- создание  организационно-правовой основы  трудовой деятельности работников;

- текущая  регламентация труда работника;

- обеспечение  объективности при аттестации работника, при его поощрении и наложении на него дисциплинарного взыскания.

      Однако для того, чтобы должностные  инструкции могли эффективно  выполнять стоящие перед ними  задачи, реальность, отраженная в  них, должна полностью соответствовать действительности.

      Согласно ст. 9 Трудового Кодекса  Российской Федерации регулирование  трудовых отношений осуществляется  путем заключения, изменения, дополнения  работниками и работодателями Трудового договора. Как работодателю (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), так и работнику (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) законом предоставлено право изменять Трудовой договор в порядке и на условиях, установленных Трудовым Кодексом Российской Федерации и в иных федеральных законах.

      К числу существенных условий  Трудового договора относится трудовая функция (должность, специальность, профессия, квалификация), согласованная сторонами при приеме на работу в соответствии со штатным расписанием организации, или иная конкретная трудовая функция, не определенная в нем, но необходимая организации в данный производственный момент.

      При этом в случаях, установленных  Федеральным законом, связанных  с предоставлением льгот либо  введением ограничений, эти должности  и профессии должны соответствовать  квалификационным справочникам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ); в иных случаях справочники выполняют замещающую роль и выступают как нормативные акты.

      Основополагающим является Общероссийский  классификатор профессий рабочих,  должностей служащих и тарифных  разрядов, утвержденный Постановлением  Госстандарта России от 26 декабря 1994 г.

Во всех Единых тарифно-квалификационных справочниках и Квалификационных справочниках должностей, специалистов и служащих содержатся квалификационные требования к лицам, выполняющим указанные в них  работы. Обязательным разделом этих требований является раздел «Характеристика работ» и «Должностные обязанности», которые и являются «судьей» в споре о спектре обязанностей, которые должен выполнять исполнитель по занимаемой им должности или выполняемой работе. Вместе с тем понимая, что изложенные в справочниках обязанности являются обобщенными для конкретных специализаций должностей и профессий, работодатель может создавать на их основе, с учетом всех местных нюансов организации труда, должностные инструкции и для конкретного исполнителя, и для конкретного рабочего места. Содержание этих инструкций должно согласовываться с каждым кандидатом на работу при проведении предприемных переговоров на предмет соответствия их требований с возможностями и желанием самого работника их выполнять.

      Министерство труда рекомендует  иметь должностные инструкции  только в тех случаях, когда  обязанности работника являются  не общетиповыми. В общетиповых  условиях работы действуют нормы  вышеперечисленных квалификационных  справочников и типовых характеристик. При этом соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией.

      Поскольку требования справочников  распространяются на работников  организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности, они отражают минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ в указанной сфере деятельности. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных навыков и знаний, необходимых для их выполнения, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

      Из всего вышеизложенного следует,  что, должностные инструкции должны  описывать прямые обязанности  специалиста, сферу его компетентности  и ответственности, критерии оценки  эффективности его работы, управленческую  структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то организация получает в руки инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких проблем, как, например, адаптация и мотивация персонала. 
 

2. Структура и порядок разработки должностных инструкций 

      Должностная инструкция должна  быть разработана на основе  Квалификационных справочников  должностей служащих, утвержденных  Министерством труда РФ, и с  учетом положения о подразделении. В Квалификационных справочниках предусмотрены наиболее часто встречающиеся обязанности по соответствующей должности. В должностной инструкции предусматриваются конкретные обязанности работника с учетом произведенного в данной организации разделения функций между структурными подразделениями и распределения обязанностей между работниками. Качественно подготовленный комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между исполнителями с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ.

      Процесс разработки должностной  инструкции включает следующие  стадии:

- Определение  места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей.

- Выявление  тех работ, которые выполняются  по данной должности.

- Отбор  типичных должностей для анализа.

- Выбор  метода анализа работ по отобранным  должностям (наблюдение, собеседование).

- Сбор  необходимой информации для анализа.

- Анализ  работ по должности, т.e. определение  наиболее существенных характеристик  работы с помощью упорядочения  и оценки информации, связанной  с работой или работником. Информация  может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.

- Описание  работы по должности, т.е. фиксация  данных о содержании работы  по данной должности. Оно включает  следующие типовые разделы: наименование  должности; кому подчиняется работник; за кого непосредственно отвечает  работник; общая цель работы; основные направления деятельности и задачи4; условия работы и рабочая среда (температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.); рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с другими как внутри организации, так и вне ее); показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.). Описание должности осуществляет работник службы управления персоналом. Описание необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, т.к. они являются основой составления должностной инструкции.

- Составление  личностной спецификации, т.е. определение  требований к работнику, который  будет занимать эту должность,  к его знаниям, навыкам, опыту.

    - На основании собранной информации  и проведенного анализа составляется  должностная инструкция.

      Подробная должностная инструкция  содержит, следующие пункты:

- Общие  положения;

В данном разделе указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности, категория  должности (руководитель, специалист, технический исполнитель). Определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности (на основании раздела «Квалификационные требования» квалификационной характеристики по данной должности). Также описывается порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности. Указывается подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник. Определяется замещение по должности работника в случае его временного отсутствия. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности (на основании квалификационной характеристики по данной должности).

- Требования  к квалификации (описание уровня  образования, а также знаний, умений  и навыков, соответствующих названной должности);

- Должностные  обязанности;

       Указываются обязанности работника с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения организации с подробным изложением основных направлений его служебной деятельности. Этот раздел разрабатывается на основе раздела «Должностные обязанности» квалификационной характеристики по данной должности. Необходимо отметить, что если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены такие, которые соответствуют характеристикам работ из двух и более должностей, должностные обязанности, содержащиеся в квалификационной характеристике по той или иной должности служащего, могут быть распределены между несколькими исполнителями, с условием, что распределенные должностные обязанности будут иметь меньший удельный вес в объеме работ, чем работы по основной должности. Таким образом, решается задача совершенствования управления.