Делегирование полномочий

Введение 

  За  последние сто лет или около  того в структуре общества произошло  важное изменение. Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество теперь состоит из больших групп людей, работающих в организациях различных типов: на заводах, фабриках, в правительственных учреждениях, в больницах, университетах и школах, гостиницах, вооруженных силах, в банках и т.д. Если организации хорошо управляются, это означает, что люди, составляющие наше общество, будут преуспевать. И напротив: если эти организации и занятые в них работники находятся под плохим руководством, пострадают все люди. Следовательно, хорошее управление является ключом к благоденствию современного общества.

  Искусство управления – это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя – уметь думать, анализировать информацию, организовывать, планировать, принимать стратегические решения.

  Однако  очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел  и забот отнимает рабочее время  менеджера, не давая возможности сосредоточится на самом главном. Выход очевиден – необходимо научится распределять свое время так, чтобы получать от него максимальную отдачу. Менеджер должен помнить, что он всего лишь один человек. Независимо от того, как усердно он работает, он не в силах сделать больше, чем может сделать один человек. Поэтому его главная функция заключается в том, чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении.

  В теории управления общепризнанным является "золотое правило": самое важное умение руководителя - это получение нужных ему результатов через своих подчиненных. В той мере, в какой он умело передает свои полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще передается работа вместе с частью ответственности, тем выше результаты организации в целом. Задачей руководителя является организовать процесс (сценарий, игру), при котором люди хотели бы работать с максимальной отдачей, т.к. желание работать в группе и достигать собственной реализации - естественное состояние нормального человека.

  Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы может стать ДЕЛЕГИРОВАНИЕ – передача полномочий подчиненным. Начальник должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.

  Все вышеназванное определяет актуальность темы курсовой работы.

  Целью работы является раскрытие методов делегирования полномочий и от-ветственности в системе менеджмента.

  Задачи работы:

1. раскрыть понятие и методы делегирования полномочий
2. показать, какие аргументы предъявляют противники метода делегирова-ния полномочий и на чем они основы, а также какой эффект достигается при применении данного метода в управлении.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие организации как функции. 

       Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров  организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное учас-тие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ре-сурсами.  

       Эволюция систем управления. 

       В своём развитии теория и практика управления прошла несколько этапов развития. Эволюция систем УП представлена на схеме 1.

       Каждая  система состоит из определённых элементов. Система УП не является исключением. Структура элементов системы управления представлена  в таблице 1 (№ 5, том 2,стр.14). В ней также представлена сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом.

 

       Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:

1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом,  устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

       Этот  подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий  существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем:

- наёмный  работник может отказаться от  условий, на которых руководство  собирается его использовать;

- он  может уволится по собственному  желанию;

- он  может бастовать;

- он  может переобучатся другим профессиям;

- уровень  оплаты его труда является  объектом длительных переговоров;

       Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления»,  возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

       Применение  концепции «человеческих ресурсов»  требует осуществления кадрово-образовательной политике на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

       Действия  технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

       Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступка-ми и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть одноз-начными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы из-начально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

       Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой фирмы и рассматривается  как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему, которая представлена.

       По  своему содержанию организационная  и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

      - установление четкого порядка  и регламента определения целей  и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

      - формирование и постоянное совершенствование  организационной структуры управления, связанное с уточнением количества  подразделений и функциональных  органов управления, положений, регулирующих  деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

      - непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

      - постоянное совершенствование экономической  деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

       - прогнозирование и планирование  потребности в кадрах, квалификация  и деловые качества которых  отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.

       Каждое  из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их

работу обеспечивает служба по управлению персоналом.

2. Сущность делегирования.

2.1. Делегирование полномочий  и ответственности. 

  Идеи  личной ответственности и делегирования  полномочий, конечно же, не новы. Концепции  соучастия в управлении и самоуправления появились более 30-ти лет назад. Чем  же делегирование полномочий отличается от этих более ранних концепций? Почему столь многие организации сегодня пытаются внедрить этот подход?