Человек и организация

Содержание.

Введение

2.1 Взаимодействие  человека и  организации……………………………….

2.2 Ролевой и личностный аспекты организационного окружения человека…………………………………………………………………….......

2.3  На конкретном примере отразить адаптацию человека к организации и изменения его поведения………………......................................................

Заключение ……………………..

Список литературы………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

Многие  организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая   организация стремится   максимально   эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

     Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается  в жизнь организации,  живет по ее  законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

     Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда  других  факторов  зависит  удовлетворенность  человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации.

     При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1 ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

     Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, проблему человека и организации. Какие характеристики личности определяют поведение человека в организации. Какие характеристики организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека в деятельность организации.

     Работа  человека в организации представляет собой процесс постоянного его  взаимодействия с организационным  окружением.Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

     В самом общем виде организационное  окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В  первую очередь это рабочее место  и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей  организационное окружение значительно  шире их рабочих мест и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение  на рынке, размер организации и многое другое. Каждый член организации имеет  свое собственное окружение, так  как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

     Возможности включения человека в организационное  окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик  этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую  структуру личности, и во взаимодействии с организацией он вступает не как  механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и  сознательное существо, обладающее устремлениями, имеющее воображение. 

     Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к  выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого  никогда не получится. Взаимодействие человека и организации всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а  организационное окружение - до рабочего места.

     Сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации  очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

     Группу  основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

* Содержания, смысла и значимости работы;

* Оригинальности  и творческого характера работы;

* Увлекательности  и интенсивности работы;

* Степени  независимости, прав и власти  на работе;

* Степени  ответственности и риска;

* Престижности  статусности работы;

* Степени  включенности работы в более  широкий деятельный процесс;

* Безопасности  и комфортности условий на  работе;

* Признания  и поощрения хорошей работы;

* Заработной  платы и премий;

* Гарантий  роста и развития.

     Для каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких  факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой  он находится, характеристики организации  и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет  себя как:

* Специалист, в определенной области обладающий  определенными знаниями и квалификацией;

* Член  организации, способствующий ее  успешному функционированию и  развитию;

* Человек,  обладающий определенными личностными  и моральными качествами;

* Член  организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

* Член  организации, разделяющий ее ценности;

*Работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

* Человек,  преданный организации и готовый  отстаивать ее интересы.

     Комбинация  ожиданий организации по отношению  к человеку, а также степень  значимости для организации каждого  отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более  того, и в рамках одной и той  же организации по отношению к  различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому  нельзя предложить единой универсальной  модели ожидания организации по отношению  к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

     Возможны  два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнение ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы. При втором подходе работа подбирается человеку. 

ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ

     Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в  организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и тоже. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

     Во - первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

     Во - вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

     В - третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

     Необходимым условием успешного вхождения в  организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

     Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых должен в  первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

* Миссия  и основные цели организации;

* Допустимые  и предпочтительные средства, которые  могут быть использованы для  достижений целей организации;

* Имидж  и отличительный образ, который  имеет и создает организация;

* Принципы, правила и нормы, обеспечивающие  отличительные особенности и  существование организации как  единого организма;

* Обязанности,  которые должен будет взять  на себя человек, вступив в  определенную роль в организации;

* Поведенческие  стандарты, которым должен будет  следовать человек, выполняя роль.

     Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами. Как следует интерпретировать деятельность в организации, в какой форме  и по каким вопросам обращаться к  руководству, в каком виде принято  ходить на работу, как принято распоряжаться  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

     Возможны  два процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.