Проблемы вхождения человека в организацию

Министерство образования  и науки Российской Федерации Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный  университет» Факультет «Экономики и предпринимательства» Кафедра «Предпринимательство и менеджмент»
Проблемы включения человека в организацию
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К  КУРСОВОЙ РАБОТЕ по дисциплине «Производственный менеджмент » ЮУрГУ–080507.2012.153.ПЗ КР
Нормоконтролер, преподаватель ___________________М. Б. Попова _________________________2013 г.		Руководитель, старший преподаватель __________________М. Б. Попова _______________________2013 г.
		Автор работы Студент группы ЭиП-327 _____________О. В. Еловских _____________________2013 г.
		Работа защищена с оценкой (прописью, цифрой) __________________________ ____________________2013 г.

 

 

 

 

Челябинск 2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ РАБОТНИКА И КОЛЛЕКТИВА 4

1.1 Модели взаимодействия человека и организационного окружения 4

1.2 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения 6

1.3 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 10

1.4 Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения 12

2. СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА К КОЛЛЕКТИВУ 26

2.1 Научение поведению в организации 26

2.2 Модификация поведения человека в организации 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  данной курсовой работы состоит в  том, что  изложенную здесь информацию можно применять и в повседневной жизни при взаимодействии с организацией и с целью ознакомления. Она  помогает разобраться и учит поведению  как при вхождении в новую  организацию, так и в организации, в которой вы уже работаете  сравнительно давно. Это теоретический  материал, который полезно изучить, и применять на практике.

Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.

Для достижения поставленной в курсовой работе  цели мною решались следующие задачи:

1. Изучить  модели взаимодействия человека  и организационного окружения.

2. Подробно  изложить информацию о проблемах  вхождения человека в организацию  и влиянии организации на этот  процесс вхождения.

3. Выявить  проблему установления взаимодействия  между человеком и организационным  окружением.

Объектом  курсового исследования является  изучение взаимодействия между человеком  и организацией, предметом -  проблемы взаимодействия человека и организационного окружения.

В данной работе я рассматриваю организацию с  позиции организационного окружения, так как это более логично. Ведь организационное окружение  по своей сути - это та часть организации, с которой  человек сталкивается во время своей работы в ней. 

1. Взаимодействие работника и коллектива

Проблема взаимодействия человека и организации имеет  два равноправных полюса рассмотрения. Одна сторона этого взаимодействия — это стремление организации с максимальной эффективностью использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и эффективного развития их потенциала; другая сторона взаимодействия — это восприятие человеком организации и той роли, которую она играет в его жизни, понимание того, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, мы должны уяснить:

1) в чем суть проблемы  взаимодействия человека и организации;

2) какие характеристики  личности определяют поведение  человека в организации;

3) какие характеристики  организационного окружения оказывают  воздействие на включение человека  в деятельность организации.

1.1 Модели взаимодействия человека и организационного окружения

Системно  поведение человека в организации  может быть представлен двояко: с  позиции взаимодействия человека с  организационным окружением (в этом случае человек находится в середине модели) и с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, является исходной точкой рассмотрения).

Первая модель взаимодействия может быть описана  следующим образом:

• человек, воздействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
• человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
• действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие воздействия  охватывают весь спектр возможных стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и  т.п. В модели человек предстает  как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знаниями, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия  охватывает восприятие этих воздействий  человеком, их оценку и осознанное или  неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение  включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей: то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил; то, что он сделал для организационного окружения, для организации в  ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила  по отношению к нему.

Вторая модель этого взаимодействия имеет следующий  вид: организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и  выход, взаимодействует с внешним  окружением определенным образом и  включает человека (как элемент организации) в процесс организационного и  материального обмена между нею  и средой (Рисунок 1). В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

 

Рисунок 1. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

1.2 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в  организации представляет собой  процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Зачастую этот процесс является болезненным  для обеих сторон. Отладить его  очень нелегко. Каждый человек, входя  в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением, которое, в свою очередь, обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена.

В самом общем виде организационное окружение —  это та часть организации, с которой  человек сталкивается во время своей  работы в ней. В первую очередь  это рабочее место и его  непосредственное окружение.

Однако для большинства  людей организационное окружение  значительно шире их рабочего места  и включает такие характеристики и составляющие организации, как  производственный профиль, положение  в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение.

Социализация, т.е. возможность  включения человека в организационное  окружение, зависит не только от характеристик  этого окружения, но в равной мере и от человека. Каждый человек имеет  многоплановую структуру личности и во взаимодействие с организацией вступает не как механизм, выполняющий  конкретные действия и операции, а  как разумное и сознательное существо, обладающее стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования  и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация  не стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ  в определенном рабочем месте, у  них этого никогда не получится.

Несмотря на ситуационность проблем взаимодействия человека и организационного окружения, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• ожидания организации в отношении индивида, его роли и места в ней.

Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять  определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными  характеристиками, чтобы он играл  определенную роль в организации, выполняя определенную работу и давал требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• содержания, смысла и значимости работы;
• оригинальности и творческого характера работы;
• увлекательности и интенсивности работы;
• степени независимости, прав и власти на данной работе;
• степени ответственности и риска;
• престижности и статуса работы;
• степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;
• безопасности и комфортности условий на работе;
• признания и поощрения хорошей работы;
• заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
• гарантий роста и развития;
• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
• отношений между членами организации;
• конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида их комбинация, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна.

Организация ожидает  от человека, что он проявит себя следующим образом:

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;
• человек, обладающий определенными личностными, и моральными качествами;
• член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• член организации, разделяющий ее ценности;
• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
• человек преданный организации и готовый во вне отстаивать ее интересы;
• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• член организации, способный занять определенное место внутри организации и способный взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация этих ожиданий, а также степень значимости во всех организациях различны. Более  того, в рамках одной и той же организации по отношению к различным  индивидам могут складываться различные  комбинации ожиданий.

Теперь необходимо рассмотреть  два возможных подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

При первом подходе роль организации является основополагающей в установлении этого соответствия; при втором исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек  подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации; при втором работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала  его возможностям и соответствовала  его претензиям на определенное место  в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространен  в современной практике американского  и европейского менеджмента; второй также имеет практическую реализацию, но преимущественно в рамках модели японского управления.

1.3 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно  выполняет свою роль и если при  этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает   конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в  отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.