Проблемы вхождения человека в организацию

Расположение можно  характеризовать следующим образом:

• оно невидимо, так как заключено в человеке, а на поверхности видны его последствия;
• проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту;
• является как бы точкой, находящейся на оси с полюсами «нравится» — «не нравится»;
• влияет на поведение человека — он ведет себя в соответствии с априорным положительным либо негативным отношениям к явлению, объекту, процессу или человеку.

В общем виде расположение можно определить, как априорное  отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам, и  вещам, определяющее положительную  или негативную реакцию на них.

Расположение имеет  три компонента:

1) взаимодействующая  часть, т.е. та, которая отражает  чувства человека по отношению  к объекту: нравится ли он  ему или нет;

2) знания об объекте,  которыми располагает человек;

3) намерение по поводу  того, как человек должен себя  вести по отношению к объекту.

Эти три части формируют  расположение человека к объекту, в  котором они динамически связаны  между собой.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам  и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном  опыте. Обычно положительное или отрицательное отношение к объекту формируется в результате того, вызвал ли данный объект удовлетворение или нет. При этом формирование расположения происходит как путем оценки опыта взаимодействия непосредственно с объектом (удовлетворенность — неудовлетворенность), так и соотнесением объекта с другими объектами, по отношению к которым сформировалось определенное расположение.

Важными для эффективного управления и установления хороших  отношений в коллективе являются три типа расположения: удовлетворенность  работой; увлеченность работой; приверженность организации. То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно  определяет результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Удовлетворенность работой  оказывает очень сильное влияние  на чувства человека по отношению  к работе, поэтому ее можно отнести  скорее к взаимодействующей компоненте расположения. Выделяются восемь характеристик  работы, от которых достаточно устойчиво  зависит степень удовлетворенности  ею:

• характер и содержание работы;
• объем выполняемой работы;
• состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);
• сослуживцы;
• руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);
• оплата труда (все формы компенсации);
• возможности продвижения;
• распорядок, правила поведения.

Данные характеристики применительно к каждой работе могут  быть конкретизированы либо дополнены.

Увлеченность работой  является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как человек подходит к своей работе, к участию в  процессе совместной трудовой деятельности. Различается два типа увлеченности: любовь работать вообще, практически без учета того, чем конкретно занимается человек; любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба эти типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.

Для увлеченности работой  характерно наличие трех аспектов:

1) насколько работа  занимает существенное, центральное  место в жизни человека (важность  работы);

2) насколько сама  работа привлекает человека (рабочая  сила);

3) насколько человек  идентифицирует свои качества  с выполняемой им работой (рабочая  атрибутивность).

Анализ отношения  работников по этим трем аспектам позволяет  определить степень увлеченности человека своей работой. При этом необходимо принимать во внимание, что каждый них является относительно самостоятельным и в зависимости от личностный особенностей человека может в разной степени влиять на его увлеченность работой.

Складывается приверженность организации из следующих составляющих:

1) член организации  разделяет и делает своими  собственными цели организации и ее ценности;

2) член организации  стремится оставаться в организации  даже тогда, когда это может  быть для него невыгодно;

3) член организации  готов не только стараться  для организации, но даже принести  в жертву общим интересам свои  личные.

Приверженность организации  — личная особенность каждого  конкретного человека. Однако это  не значит, что менеджмент не может  развивать или усиливать этого  расположения. Существует ряд приемов, способствующих этому. Многие фирмы  и предприятия с современными системами управления персоналом в  очень большой степени базируются на том, что развивают у работников сильную приверженность организации и добиваются благодаря этому очень больших успехов.

Ценности. Как и расположение, они оказывают сильное влияние  на предпочтения человека, на принимаемые  им решения и поведение в коллективе. Однако между ценностями и расположением  есть огромная разница. Если последнее определяет отношение человека к объекту по принципу «нравится — не нравится», влюблю — не люблю» и всегда относится к какому-то определенному объекту, то ценности задают предпочтение человека по принципу «допустимо — недопустимо», «хорошо — плохо», «полезно — вредно» и т.п.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в  своей жизни. Это проявляется  в том, что путем соответствующей  оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек  принимает решения и осуществляет свои действия.

Ценности составляют сердцевину личности человека, достаточно устойчивы во времени и их не так  много. Обычно они рассматриваются  как нормативная база морали и  фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов:

• относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п.;

• относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

Ценностная система  человека формируется в основном в процессе его воспитания, под  влиянием родителей и других близких  ему людей. Большое влияние оказывает  образовательная система, религия, литература, кинематограф и т.п. Ценностная система подвергается развитию и  изменению и в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное  окружение.

Верования. Очень часто  человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки Достаточно устойчивы  и не требуют соответствующих  доказательств, то они превращаются в верования.

В общем виде верования  можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.

Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования об объекте, он обычно воспринимает и оценивает  объект в соответствии с ними. По поводу одного и того же объекта  может быть множество различных  верований, так как обычно они  относятся к отдельным характеристикам  объекта. Например, в отношении одного и того же человека могут быть следующие  верования: надежный человек; хороший  специалист; человек, обладающий слабым здоровьем, и т.п.

Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а  также на основе информации, поступающей  от внешних источников. Очень часто  они носят характер обобщения  единичного опыта или возникают  у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте  своего суждения, своего верования. Поэтому, хотя человек принимает свои верования  за истину, они далеко не всегда полностью  соответствуют действительности.

Принципы. В жизни  многих людей они играют очень  большую роль, так как систематически регулируют их поведение. Принципы находят  воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничениях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей.

Принципы формируются  на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления определенной системы ценностей и воплощения верований в виде определенных стандартов поведения.

Люди не обязательно  осознают, какие ценности и верования  находят свое воплощение в отдельных  принципах. Часто принципы принимаются  людьми как верования, и они следуют  им в своей деятельности, не задаваясь  вопросом, почему это так происходит. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего  они перенимаются из окружения в  процессе воспитания, а также под  воздействием других форм познания окружающей действительности.

4. Характеристика индивидуальности  человека. Индивидуальность человека  складывается из трех начал:

1) каждый человек  в чем-то идентичен остальным;

2) каждый человек  в чем-то одинаков с некоторыми  индивидами;

3) каждый человек  в чем-то не похож ни на  кого.

В зависимости от того, как они сочетаются, формируется  индивидуальность каждого конкретного  человека и как бы не строилось  это сочетание, нужно помнить, что  человек всегда одновременно имеет  общее с остальными и не похож  на них.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп  факторов.

Первую группу составляют наследственность и физиологические  особенности человека. Наследственность сохраняет и передает внешние  черты. Но не только. Исследования, проводимые с близнецами, показывают, что она  может передавать и некоторые  поведенческие черты.

Вторую группу составляют факторы, проистекающие из окружения  человека. Сильное влияние на индивидуальность человека оказывает культурная среда, в которой он формируется: нормы  поведения, определенные ценности и  верования. Огромную роль играет и семья, где дети усваивают определенные поведенческие стереотипы, вырабатывают жизненные установки, отношение  к труду, людям, своим обязанностям и т.п. На индивидуальность человека оказывает сильное влияние принадлежность к определенным группам и организациям. Формирование индивидуальности происходит под влиянием жизненного опыта, отдельных  обстоятельств, случайных событий  и т.п. Иногда именно эта группа факторов может приводить к существенному  изменению индивидуальности человека.

Третью группу составляют черты и особенности характера  человека. В данном случае ситуация с формированием индивидуальности выглядит следующим образом: индивидуальность оказывает влияние на свое собственное  формирование и развитие. Связано  это с тем, что человек играет активную роль в собственном развитии и не является только исключительно  продуктом наследственности и окружения.

Бывают люди, предпочитающие держаться на расстоянии от других, и это заметно сказывается  на их поведении в коллективе. Люди с авторитарным характером считают, что должны быть порядок и различия в статусе и положении людей, стремятся к установлению иерархии отношений и использованию силовых  методов в принятии решений и  управлении, с готовностью признают власть и высоко ценят консервативные ценности.

Любовь и вера в  людей как индивидуальные черты  характера оказывают сильное  влияние на взаимодействие человека с окружающими. Особенно это проявляется  в готовности участвовать в групповых  мероприятиях, способствовать развитию контактов, взаимодействий и взаимоподдержки.

Чувствительность и  милосердие проявляются в способности  людей сочувствовать другим, принимать  близко к сердцу их проблемы, умении поставить себя на место другого  и т.п. Люди, обладающие такими чертами, хорошо воспринимаются в коллективе и стремятся к общению с  людьми.

Самооценка, т.е. то, как  люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность и т.п., оказывает  сильное влияние на поведение  человека. Люди с более высокой самооценкой обычно добиваются большего в жизни, так как они ставят перед собой более высокие цели и более сложные задачи. В то же время люди с низкой самооценкой очень часто ставят себя в зависимое положение и легко подчиняются.

Восприятие риска  является важной поведенческой характеристикой, наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают на принятие решений и готовы принимать решения  с меньшим количеством информации. При этом результат отнюдь не обязательно  хуже, чем у тех, кто скрупулезно  готовит решения и собирает всю  необходимую информацию.

Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, определяющих его действия. Если человек считает, что его  поведение зависит от него самого, то для него характерно наличие внутренней сферы контроля (интраверты). Если же он считает, что все зависит от случая, внешних обстоятельств, действий других людей, то считается, что он имеет внешнюю сферу контроля (экстраверты).

Интраверты лучше контролируют свои действия, активны и более ориентированы на достижение результатов, более удовлетворены своей работой. Им нравится неформальный стиль управления, они любят воздействовать на других, занимать руководящие позиции, но не любят, когда воздействуют на них.

Экстраверты же, наоборот, предпочитают формальные структуры, им нравится работать под директивным  руководством. Если же они занимают руководящие позиции, то широко используют методы силового воздействия.

Факт необходимости  тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Однако, следует помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому, изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации.

Наконец, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Человек проходит в жизни различные  стадии, которым соответствует разное состояние его индивидуальности. Поэтому, делая выводы о характере  человека, необходимо исходить из того, что его поведение очень сильно определяется тем, в какой возрастной стадии он находится. Только учет всех этих факторов в совокупности может  дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, к эффективному управлению персоналом.