Главное на втором этапе – собрать всю  необходимую информацию, только на основе анализа которой в дальнейшем будут сделаны выводы и рекомендации по совершенствованию системы обучения в организации.

     Этап 3. Анализ информации и предварительная оценка результатов, выводы.

     На  третьем этапе необходимо проанализировать:

1. Систему обучения персонала – «разложить» систему обучения на составные элементы, определить их фактическое состояние, определить наиболее существенные характеристики и требования к системе обучения персоналом в организации;
2. Документацию по обучению персонала (положения, инструкции, программы переобучения и повышения квалификации, мотивационные программы, планы развития, отчеты по оценке и обучению персонала и т.д.), оценка их полноты и достаточности, правильности составления и эффективности использования в процессе управления персоналом;
3. Показатели оценки параметров развития и обучения персонала путем сравнения фактических показателей с рекомендуемыми;
4. Информацию, полученную от ключевых сотрудников путем интервью.

     А также:

5. Оценить эффективность системы обучения и конкретных программ профессионального обучения (если есть возможность, то оценить отдачу от инвестиций в развитие персонала);
6. Выявить ресурсы повышения эффективности учебных и развивающих мероприятий.

     В конечном итоге, необходимо ответить на следующие вопросы:

• Кого учат? (категории сотрудников)
• Как учат? (формы и методы обучения)
• Зачем учат? (цели обучения)
• Кто принимает решение об обучении?
• Кто платит за обучение сотрудников?
• Существует ли структурирование процессов по обучению?
• Используют ли критерии оценки эффективности обучения?

     И сделать выводы:

• По наличию выявления потребности в обучении;
• По постановке целей обучения;
• По выбору методов обучения;
• По измерению результатов до и после обучения и конечной оценке эффективности программ обучения.

     Этап 4. Предоставление результатов аудита системы обучения персонала, т.е. рекомендации по оптимизации и совершенствованию системы обучения на предприятии.

     На  четвертом этапе необходимо представить руководству аналитический отчет с описанием нынешней ситуации в системе обучения персонала и с рекомендациями по совершенствованию данной системы для достижения целей и задач организации.

     На  заключительном этапе происходит оценка результатов аудита системы обучения, их обобщение, определяются критерии, анализируются причины отклонений от данных критериев, подготавливается отчет и предоставляется руководству. Отчет лучше представлять в двух вариантах: полная версия с подробными описаниями для специалистов отдела обучения, и краткая, иллюстративная (в схемах и диаграммах) для руководства.

     Вывод: аудит системы обучения позволяет выявить организационные, кадровые, материально-технические информационные ресурсы повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала и организации на основе всесторонней и комплексной оценки всех элементов системы обучения.

     Результативность  самого проекта аудита можно определить по количеству и точности оценок и характеристик состояния существующей системе обучения, по доле рекомендаций, нашедших практическое воплощение. [7, с. 87-92; 13, 15] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. АУДИТ СИСТЕМЫ  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  ООО «КиТ»

2.1. Предварительная оценка условий аудита и разработка плана аудита системы обучения персонала ООО «КиТ»

     Для реализации и практического применения разработанной методики аудита системы  обучения персонала было выбрано  ООО «КиТ». Данная организация занимается розничной торговлей детских развивающих игр и игрушек.

Социальный  паспорт организации

     I. Общие сведения.

Полное  название: Общество с ограниченной ответственностью «КиТ».

Адрес: 454085, г. Челябинск, ул. Первой Пятилетки, д. 39.

Контактная  информация: сайт – www.pochemuchka74.ru, телефон – 7305525.

Возраст организации – 3 года.

Область специализации – розничная торговля.

Генеральный директор – Колмакова Е.Ю.

Организационная структура: линейно-функциональный тип (Рисунок 4).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 4 – Организационная  структура ООО  «КиТ» по должностям

Миссия  ООО «КиТ» – активное содействие гармоничному развитию современного ребенка.

Политика  ООО «КиТ» – быть на один шаг впереди конкурентов, стать лидерами в области продаж детских развивающих игрушек.

Задачи  ООО «КиТ»:

1. Постоянное расширение ассортимента товаров.
2. Установление долгосрочных отношений с клиентами, формирование лояльности к торговой сети «Почемучка».
3. Установление долгосрочных отношений со всеми контрагентами организации.
4. Развитие филиальной сети.

     II. Продукция предприятия.

Детские развивающие  игры и игрушки.

     III. Сотрудники организации.

Количественный  состав:

Количество работающих в организации человек на 1 ноября 2010 г. – 50.

Рисунок 5 – Штатная занятость персонала ООО «КиТ» 

     Привлеченные  специалисты и работающие по совместительству сотрудники в большинстве случаев, рано или поздно покидают организацию. Что создает определенные трудности по их замещению и является причиной больших затрат по поиску, отбору, адаптации новичков и т.д. Поэтому эффективнее всего, если большая часть сотрудников находится «в штате». Поскольку ООО «КиТ» совсем недавно на рынке и не обладает всеми необходимыми трудовыми ресурсами, то такой процент привлеченных сотрудников вполне допустим.

Рисунок 6 – Квалификационный состав персонала ООО «КиТ»

     Для небольшой организации на этапе  роста необходимо больше исполнителей, которые будут достигать поставленных руководством целей и задач. В целом, можно сказать, что квалификационный состав персонала в организации оптимален и отвечает требованиям внешней и внутренней среды, в которых находится организация на данном этапе развития.

Рисунок 7 – Текучесть персонала ООО «КиТ»

     Из  представленного графика можно сделать вывод, что 2010 год был годом значительного сокращения штата, вследствие чего текучесть кадров была на достаточно высоком уровне (10,2% – февраль, 5,9% – март, 14,8% – май, 6,3% – июнь, август – 7,6%, тогда как норма для торговой сети равна 5%). Это объясняется тем, что компания развивается и расширяет свое присутствие на рынке – этап активного роста, именно поэтому показатели текучести достаточно велики. В 2009 году ситуация была более стабильной. Однако на данный момент ситуация постепенно нормализуется: увеличивается штат, снижается текучесть.

Качественный  состав:

 

     Компания  молодая, быстроразвивающаяся, следовательно, сотрудники тоже должны быть активными, молодыми для успешной реализации целей организации. 60% – это непосредственные работники, 6% – вспомогательный персонал, 22% и 12% – специалисты и руководители. Однако, данная ситуация может также негативно сказаться на деятельности организации. Как видно из представленных диаграмм, больше всего сотрудников – женщины в возрасте от 18 до 30, следовательно, велика вероятность ухода в декрет – потеря специалиста и материальные затраты на поиск и трудоустройство нового. К тому же нельзя забывать о специфике работы в женском коллективе. 
 

     

     Рисунок 10 – Уровень образования  персонала ООО  «КиТ»

     Большинство сотрудников на данный момент имеет  высшее образование, либо заканчивает обучение, 12% (среднее образование) – вспомогательный персонал. Следовательно, уровень образования достаточно высок, что можно трактовать двояко. С одной стороны, сотрудники образованы, интеллектуально развиты, с другой – у большинства это педагогическое образование (кадровая политика такова, что на работу принимаются только педагоги-консультанты, которых уже потом обучают навыкам продаж), следовательно, поначалу их работа будет недостаточна эффективна.

     IV. Стратегия развития бизнеса.

Увеличение  доли на рынке до 20% к началу 2013 году путем развития филиальной сети. 

План  аудита системы обучения персонала ООО  «КиТ»

     Цель аудита системы обучения персонала для конкретной организации – получение оперативной информации о состоянии системы обучения персонала, соответствие ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию.

     Объект  аудита системы обучения – различные элементы существующей системы обучения персонала на предприятии. 

     Задачи  аудита системы обучения:

1. Определение соответствия системы обучения персонала стратегическим целям организации.
2. Совершенствование системы обучения персонала и определение перспектив ее развития.
3. Выявление меры соответствия желаемого и действительного состояния системы обучения персонала в организации.
4. Выявление проблем, препятствующих эффективному функционированию системы обучения персонала в организации.
5. Повышение эффективности расходов на обучение персонала.
6. Повышение конкурентоспособности предприятия на рынке.

     Основные  направления аудита системы обучения персонала:

• Аудит существующей системы обучения персонала и ее эффективности.
• Аудит документации по обучению и оценке – планы, программы, отчеты.
• Анализ показателей оценки параметров развития и обучения персонала в организации.

     Методы  аудита системы обучения персонала:

• Диагностическое наблюдение; [9, с. 330-336]
• Анализ документации;
• Диагностическое интервью. [9, с. 298-316]

     Выбранный тип аудита системы обучения персонала:

1. По периодичности проведения – оперативный.
2. По полноте охвата изучаемых объектов – полный.
3. По методике анализа – комплексный.
4. По уровням проведения – на всех уровнях.
5. По способу проведения проверки – внешний, с привлечением сотрудников организации.