Аттестация персонала

При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

Саму  оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес  следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

Для измерения сложности труда и  качеств работника могут применяться  следующие методы:

- Описательная характеристика труда  или работника.

- Характеристика, исходящая из идеальных  критериев (реальные работники  сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

- Сравнение с реальными критериями - другими видами труда или  работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается  в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация использует  систему Томаса. Система Томаса  позволяет оценить основные поведенческие  характеристики человека, сопоставить  их с поведенческими требованиями  к данной должности, оценить  взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые  к должности, с фактическими личностными  особенностями сотрудника, занимающего  данную должность, разработать для  сотрудника программу обучения и  развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий  к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить  структурированное аттестационное интервью.

2.3. Оценка результатов аттестации.

Наиболее  сложным процессом с научной  и практической точки зрения является разработка системы оценки рабочих  мест, выбор базы оценки соответствия рабочего места нормативам.

Анализ  аттестации рабочих мест проводится на основе форм организационнотехнического паспорта инженерного коллектива, в  котором должны находить отражение  следующие ниже разделы.

Общие положения:

• определить место бригады, бюро, отдела в общей структуре управления, разработать новую структуру управления отделом;
• установить процедуру связей подразделений и порядок их стимулирования, сформулировать функции работника и инженерного коллектива и обеспечить эти связи и функции средствами оргтехники.

Организация труда:

• провести анализ существующей организации труда и принять необходимые меры, чтобы они соответствовали новым достижениям науки и техники;
• определить круг лиц, ответственных за аттестацию;
• проанализировать состояние уровня нормирования труда.

Учет, контроль и оценка работы:

• организовать учет показателей бригады (по функциям) и каждого работника в отдельности;
• разработать систему учета работы бригад, позволяющую просто и быстро учитывать результаты деятельности (не допускать случаев ненадежного, неточного и непостоянного учета непроизводительных затрат труда);
• сформировать и апробировать простой и безотказный метод контроля исполнения всех распоряжений, поручений, заданий, позволяющий не только фиксировать выполнение (или невыполнение) плановых заданий, но и предупреждать его возможные срывы (система контроля, эффективности и качества работы бригад и каждого в отдельности исполнителя должна позволить оценивать труд по месячным, квартальным и годовым результатам работы);
• установить систему морального и материального стимулирования, позволяющую премировать работников отдела через комплексную систему управления качеством труда (работы) - КСУКТ.

Разделение  и кооперация труда:

• найти оптимальное соотношение между специалистами с высшим и средним специальным образованием (1:5) и вспомогательным персоналом;
• обеспечить в бригаде необходимый уровень взаимозаменяемости;
• в соответствии с разработанной структурой управления отделом сделать возможным необходимую интеграцию усилий инженерного коллектива для решения крупных научно-технических проблем;
• расставить персонал по квалификации и должностям в соответствии со структурой работ;
• разработать регламенты работы, не позволяющие выполнение высококвалифицированными специалистами обязанностей и функций малоквалифицированных работников.

Организационно-технический  уровень организации  труда:

• наличие оргтехники;
• техническая оснащенность;
• прогрессивность установленной оргтехники;
• ее техническое состояние;

· наличие элементов САПР на базе АРМ индивидуального и коллективного пользования. 

Организационно-экономический  уровень.

Разделение  и кооперация труда:

· наличие и знание положений об отделе, бригаде, бюро, должностных  инструкций;

· степень развития совмещения должностей, выполнения функций отсутствующих работников;

· соответствие образования и квалификации работника требованиям занимаемой должности;

· рациональность обслуживания рабочего места.

Качественный  уровень планирования:

· наличие нормативов для планирования;

· охват текущим и перспективным планированием;

· применение сетевого планирования;

· качественный уровень оперативного планирования.

Информационное  обеспечение:

· высший уровень документооборота;

· прогрессивность методов учета  и контроля;

· уровень обеспечения научно-технической информации и степень информационности УР о последних достижениях науки и техники в нашей стране и за рубежом;

· удельный вес документов, обрабатываемых на ЭВМ.

Нормирование  труда:

· соответствие численности инженерных коллективов нормативам численности по функциям управления;

· наличие отраслевых и межотраслевых  нормативов затрат труда и удельный вес работников, охваченных данными  нормативами;

· уровень нормирования труда.

Рациональность  планирования рабочего места коллектива:

· обеспеченность площадью для размещения инженерного коллектива;

· соответствие планирования рабочего места  проекту.

Социально-психологический, санитарно-гигиенический  и эстетический уровни.

Санитарно-гигиенические  условия:

• метеорологические условия;
• освещенность;
• шум, вибрация.

Психофизиологические  условия:

• уровень морально-психологического климата;
• стиль работы;
• уровень интегративности;
• ритмизация труда;
• режим труда и отдыха;
• проведение гимнастических пауз.

Эстетические  условия:

• цветовой интерьер;
• средства наглядной агитации;
• озеленение помещения.

Итоговая  оценка по каждой группе показателей  определяется как среднеарифметическая величина оценок по отдельным критериям, а общая по всем группам показателей - рассчитывается общая интегральная оценка по формуле:

К общ = (К1+К2+К3)/3

Окончательное решение об аттестации (неаттестации) рабочего места принимается при  соблюдении следующих условий:

• рабочее место считается аттестованным, если полностью отсутствуют нулевые оценки по перечисленным коэффициентам;
• каждый из групповых интегральных показателей имеет значение не ниже 0,9;
• рабочее место, на котором не соблюдено хотя бы одно из указанных условий, считается неаттестованным;
• рабочие места, организационно-технический и экономический уровни которых оцениваются ниже 0,6, подлежат ликвидации.

Заключительным  этапом аттестации является анализ итоговых результатов и разработка мероприятий, направленных на совершенствование  самого процесса аттестации, замену отдельных критериев, которые не полностью отражают действительно достигнутый организационно-технический уровень рабочего места. Анализируются затраты, необходимые для рационализации рабочих мест УР, а также технические и финансовые возможности предприятия, отдела для рационализации рабочих мест.

С учетом возросших требований к организации  и специфике инженерного труда, его роли в ускорении научно-технического прогресса, разрабатываются мероприятия, направленные на рационализацию рабочих  мест.

Прежде  всего:

• внедрение прогрессивных средств механизации и средств оргтехники (АРМ коллективного и индивидуального пользования);
• использование коллективных форм организации стимулирования труда;
• распределение функций исполнителями в соответствии с полученным образованием и профилем квалификации;
• внедрение совмещения должностей;
• применение прогрессивных норм и нормативов;
• качественное совершенствование текущего и перспективного планирования;
• разработка номенклатуры должностей, которые подлежат замещению специалистами соответствующего профиля.

В процессе аттестации инженерно-управленческих работников необходимо разрабатывать  комплексный документ, в котором  должны найти отражение все стороны  деятельности инженерного коллектива. Таким документом должен быть организационно-технический паспорт.