Анализ управления карьерой сотрудников

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1Теоретические основы управления трудовой карьерой……………………..

1.1Понятие и виды карьеры…………………………………………………….

1.2Типы и этапы карьеры. Типология профессий Дж. Л. Голланда….

3.  Модели карьеры………………………………………………………………
2. Анализ управления карьерой сотрудников……………………………….

2.1 Общая характеристика базы отдыха ООО «Приморье».................

2.2 Организация кадровой политики……………………………………

2.3 Анализ карьерного роста  на базе отдыха ООО«Приморье»………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Каждый  человек в  определённый момент начинает  серьёзно задумываться о своём  будущем, о будущей карьере. Знания  о том,  что такое карьера, какие  существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также  знание своих способностей, слабых  и сильных сторон помогут ему  выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности  профессионального роста и повышения  уровня жизни; получать более  высокую степень удовлетворения  от работы; чётче представлять  личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к  будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность  на рынке труда.

      Актуальность  данной курсовой работы обусловлена  необходимостью любого человека планировать  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально - экономических  условиях. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

      Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

      Цель  курсовой работы – дать четкое и  понятное представление о карьере, ее типах. Рассмотреть существующие модели, подходы к планированию, развитию и управлению карьерой.1

 

1Теоретические основы  управления трудовой карьерой

 

 

1.1Понятие и виды карьеры

 

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. То есть карьера  это процесс  движения  по пути  овладения некими  ценностями, благами,  признанными  в обществе или  организации.2 Таковыми  являются:

- должностные ступени, уровни  иерархии;

- ступени квалификационной  лестницы  и связанные с ней  разряды, дифференцирующие  навыки  и знания   людей по уровню  мастерства;

- статусные  ранги, отражающие  величину вклада работника в  развитие   организации  ( выслуга  лет,  уникальные  рациональные предложения,  судьбоносные для  организации) его  положение в коллективе;

- ступени власти  как  степени  влиятельности в организации (участие в  принятии важных  решений,  близость к руководству);

- уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы и разнообразие  социальных  льгот).

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.3

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

 

центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).4

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

 

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Типы и этапы карьеры. Типология профессий Дж. Л. Голланда

 

Рассмотрим классификацию типов карьеры, основанную на организационном поведении руководителей.

1. Суперавантюрная карьера  – очень высокая скорость должностного  продвижения (расширения влияния) с  пропуском значительного числа  промежуточных ступеней, а иногда  резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два класса суперавантюрных  карьер: случайные и совместные. К случайным карьерам относятся  те, которые основаны на удачном  стечении обстоятельств, т. е. человек  оказался «в нужном месте в  нужное время». Совместные карьеры  базируются на продвижении с  более сильным лидером или  обеспечении высокой скорости  продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители  суперавантюрного типа карьеры  нацелены на дальнейшее продвижение  и характеризуются различными  ситуационно-личностными ориентациями.6

Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера  – пропуск двух должностных  уровней при достаточно высокой  скорости продвижения или существенном  изменении сферы деятельности. В  недалеком прошлом значительное  увеличение количества авантюрных  карьер было связано с широкой  кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими  конкурсами на должности директоров  предприятий. В настоящее время  рост авантюрных карьер чаще  всего обусловлен потребностью  части руководителей и предпринимателей  в подборе кадров по принципу  личной преданности. Факт наличия  в организации более 30 % руководителей  с авантюрным типом карьеры  свидетельствует о потенциальной  нестабильности деятельности данной  организации.

3. Традиционная (линейная) карьера  – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением  в должности. В этом случае  скорость продвижения определяется  управленческими способностями  конкретного человека, особенностями  построения карьеры в отдельных  отраслях производства, отчасти  протекцией и связями. Традиционная  карьера позволяет руководителю  овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить  достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной  степени определяется особенностями  планирования управленческого развития  внутри организации.

4. Последовательно-кризисный  тип карьеры – особенно характерен  для периодов кризисов и революционных  преобразований, которые предполагают  постоянную адаптацию менеджеров  к изменяющейся ситуации. Невозможность  адаптации приводит к последовательному  понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за  сохранение занимаемой позиции  и личные интересы.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры . Представители этого  типа отдают предпочтение наиболее  простым способам решения карьерных  задач.7 Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

6. Отбывающий тип карьеры  – для этой группы руководителей  карьера завершена: перемещение  «вниз» маловероятно, а движение  «вверх» невозможно. Основная задача  руководителя – удержать занимаемую  позицию и использовать все  вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные  интересы.

7. Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира», для которого характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния); оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой области, сфере производства, либо ее основу составляет выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

8. Эволюционный тип карьеры  – должностное продвижение (рост  влияния) синхронно с ростом организации. Характерна ориентация на дальнейшее  продвижение и общественно-личные  интересы.

Типология карьер позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации.8

Следует также учитывать этап карьеры, который проходит сотрудник в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и специфику индивидуальной мотивации

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.