Необходимые для заезда на Базу
отдыха "Приморье" в регионе Ейск
документы: ваучер, общегражданский российский
паспорт (либо действующий загранпаспорт),
санаторно-курортная карта (для желающих
пройти полный курс лечения).
Рекомендованные для заезда
документы: медицинский полис, справка
для бассейна (возможно оформить на месте).
Отдыхающих привлекают доступные
цены .Здесь–самый яркий отдых, который
возможен для всех категорий граждан.
Тип питания:
- Трехразовое питание в ресторане
"Парус", который находится в 200 м
от базы отдыха. Также на территории базы
"Приморье" для экономного семейного
отдыха в Ейске предлагаются оборудованные
кухни общего пользования, где гости могут
готовить самостоятельно, посуда выдается.
2.2 Организация кадровой работы
на предприятии
Прием сотрудников осуществляется на
основании Трудового Кодекса. Увольнение
происходит по собственному желанию сотрудника,
по соглашению сторон либо в связи с истечением
срока трудового договора.
С правилами внутреннего распорядка
сотрудники ознакомляются при устройстве
на работу.
Правила внутреннего распорядка состоят
из следующих пунктов:
1. Порядок приема и увольнения.
2. Основные права и обязанности
работника.
3. Права и обязанности работодателя.
4. Рабочее время и его исследование.
5. Взыскание за нарушение трудовой
дисциплины.
Для администраторов и горничных существует
график сменности, 12 часовой рабочий день
с 9.00 до 9.00. За месяц старшим администратором
составляется график сменности. Кадровая
политика гостиницы базы отдыха «Приморье»
ориентирована на включение в свой состав
нового персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение вакансий высших должностных
позиций происходит только из числа сотрудников
организации. Система оплаты труда на
базе отдыха «Приморье»- повременная,
т.е. заработная плата работника зависит
от фактически отработанного времени
и тарифной ставки, а не от количества
выполненных работ.18
Подбор и отбор кадров база
отдыха «Приморье» относится к типам предприятий
с малым штатным составом. Процесс решения
при отборе выглядит следующим образом:
Этап 1. Предварительная отборочная беседа.
Используются общие правила беседы, направленные
на выяснение, например, образования претендента,
оценку его внешнего вида и определяющих
личных качеств.
Этап 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической
анкеты.
Этап 3. Беседа по найму. Цель беседы -
рассмотрение заявителя на предмет принятия
на работу. На данном этапе происходит
обмен информацией в форме вопросов и
ответов.
Этап 4. Тесты по найму. Это один из наиболее
современных методов, которые облегчают
принятие решения по отбору. Тест - средство,
которое измеряет какой-либо показатель
человека. Психологи и специалисты по
персоналу разрабатывают эти тесты на
предмет оценки наличия способностей
или склада ума, необходимых для результативного
выполнения заданий на предлагаемом месте.
Этап 5. Проверка отзывов и рекомендаций.
При подаче заявлений о приеме на работу
кандидаты могут предоставить отзывы
предыдущих начальников и другие аналогичные
документы. Руководство проверяет их,
возможно, созванивается с руководством
с предыдущего места работы для уточнения
данных. Это может стать одним из наиболее
объективных типов информации для предсказания
будущего поведения заявителя на рабочем
месте.
Этап 6. Предоставление справки о состоянии
здоровья.
Затем происходит адаптация
сотрудника. Под адаптацией персонала
понимается процесс знакомства сотрудника
с деятельностью организации и самой организацией,
а также изменение собственного поведения
в соответствии с требованиями среды.19 Практически все фирмы уделяют
пристальное внимание этому важному процессу,
так как от этого в большой степени зависит
будущее компании.
Процедуры адаптации персонала имеют
целью облегчить вхождение новых сотрудников
в жизнь организации.
Процесс взаимного приспособления сотрудника
и организации, основанный на принятии
или непринятии первым новых профессиональных
и организационных условий работы, должен
быть связан как со стратегическим планированием
в организации, так и с существующими программами
мотивации сотрудников, оценки и развития
персонала и, конечно же, со сложившейся
корпоративной культурой компании.
Организационная адаптация основана
на понимании и принятии новым сотрудником
своего организационного статуса, структуры
организации и существующих механизмов
управления.
Социально-психологическая адаптация
- это принятие новых норм взаимоотношений,
поведения в данной организации, приспособление
к новому социуму. Нового сотрудника знакомят
с миссией предприятия, традициями, существующих
на базе отдыха, коллегами, с которыми
он будет связан технологически.
Профессиональная адаптация - это постепенная
доработка профессиональных навыков и
навыков сотрудничества до определенного
уровня, необходимого для исполнения новым
сотрудником своих функциональных обязанностей
на технологически необходимом уровне.
Круг данных навыков должен быть очерчен
в должностной инструкции, которую сотрудник
получает на руки.20
Повышение квалификации персонала сейчас
пользуется популярностью у руководства
компаний. Любой работник, каким хорошим
он ни был, рано или поздно теряет квалификацию.
Время не стоит на месте - появляются новые
технологии, новые инструменты, новые
методики работы. И, если не отслеживать
их появление, можно безнадежно отстать
и стать неконкурентоспособным.
Виды аттестации на базе отдыха :
- Очередная аттестация - не реже 1 раза
в 2 года;
- Внеочередная аттестация может проводится
при необходимости оценки деятельности
и качеств работника, с целью сформировать
резерв на выдвижение или отбора на учебу
для повышения квалификации; при необходимости
выявления причин неудовлетворительной
работы подразделения или работника.
- Повторная аттестация может назначаться
на основании результата последней аттестации,
когда сотруднику были сделаны замечания
и определен срок их исправления. Может
проводиться по любому из критериев, с
использованием одного или нескольких
методов.
- Аттестация по истечению испытательного
срока.
В зависимости от вида аттестации используются
различные критерии и методы оценки работников,
занимающих конкретную должность конкретного
подразделения.21
2.3 Анализ карьерного роста
исследуемого предприятия
Практика показывает, если на
предприятии разработана и действует
программа карьерного роста работников
основных подразделений. Люди, поступающие
на работу, интересуются не только тем,
сколько будут зарабатывать, но смогут
ли они повысить свой профессиональный
статус.
Безусловно, планировать на
массовое продвижение по службе нереально.
Стоит учитывать желания и возможности
самих работников.
Карьерный рост сотрудников
и формирование кадрового резерва базы
отдыха «Приморье» можно проанализировать
с помощью нескольких показателей:
- количественная характеристика
персонала - нужна для обозначения потребности
в персонале, для определения резерва
для повышения;
- динамика движения персонала
- важна для определения необходимости
в различных перемещениях внутри организации;
- качественный состав - значим
для выявления необходимого кандидата
на вакантную должность или на замену,
если работник не соответствует занимаемой
должности по уровню квалификации.22
Стоит отметить, что для сферы
гостеприимства на предприятии крайне
важны такие качества, как открытость,
коммуникабельность, доброжелательность
и стрессоустойчивость. В течение рабочего
дня сотруднику приходится решать массу
текущих вопросов, преодолевать проблемные
ситуации и в то же время оставаться приветливым
с гостями и коллегами. Именно поэтому
при устройстве на работу кандидату обычно
предлагается пройти специальное тестирование,
которое наглядно демонстрирует, насколько
человек готов к работе в индустрии гостеприимства.
Как правило, отели предпочитают набирать
на стартовые позиции персонал вообще
без опыта работы, поэтому основной упор
при подборе делают именно на личностные
качества.
Если кандидат претендует на
более высокую позицию, он должен быть
готов проявлять гибкость и принимать
ответственность за работу своих подчиненных,
уметь разрешать конфликтные ситуации,
а это приходит только с опытом. Для того
чтобы определить, сможет ли человек работать
на определенной должности, используют
психологическое тестирование. Однако
для принятия человека на должность одного
тестирования мало, поскольку понять,
умеет ли человек общаться с другими, можно
только при личной беседе с ним. При собеседовании
особое внимание уделяется манере разговора
испытуемого, способности поддержать
беседу и почувствовать изменение настроения
собеседника.
Как правило, карьера специалиста
в гостиничном бизнесе начинается со стартовых
позиций: администратор в службе приема
и размещения или официант. Помимо фиксированного оклада
есть бонусы, премии и чаевые. Нередко
складывается такая ситуация, что, например,
официант может зарабатывать больше, чем
его супервайзер.С прохождением определенного
времени и приобретением профессионального
опыта возможен рост в рамках самого
подразделения.
Движение рабочей силы на предприятии,
связанное с приемом и увольнением работников,
является важным объектом анализа, поскольку
уровень стабильности кадров показывает
как часто работники перемещались либо
внутри организации, либо приходили в
нее, либо увольнялись из нее.23
Проанализировав персонал базы
отдыха «Приморье» можно сделать вывод,
что база отдыха обладает всеми необходимыми
человеческими ресурсами для эффективной
работы. Наблюдается движение персонала,
его качественный состав находится
на необходимом уровне.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Карьера занимает важное место
в структуре потребностей современного
человека, оказывая тем самым влияние
на его удовлетворенность трудом и жизнью
в целом. Успешная карьера обеспечивает
человеку материальное благополучие,
удовлетворение его высших психологических
потребностей, таких, как потребность
в самореализации, в уважении и самоуважении,
в успехе и власти, потребность в развитии.
Для одних людей карьера становится
результатом реализации детального долгосрочного
плана, для других (исследования показывают,
что таких большинство) - это набор случайностей.
Очевидно, что для успешного развития
карьеры недостаточно одних пожеланий
сотрудника, даже если они принимают форму
хорошо продуманного плана. Для продвижения
по иерархической лестнице необходимы
профессиональные навыки, знания, опыт,
настойчивость и определенный элемент
везения.
Чтобы свести все эти компоненты
воедино, сотруднику часто необходима
внешняя помощь. Традиционно он получал
эту помощь от родственников и знакомых,
учебных заведений, которые заканчивал,
обществ, в которых участвовал, и даже
от государства, которому платил налоги.
В современном мире важнейшим источником
поддержки сотрудника в развитии карьеры
становится организация, в которой он
Работает. Такое положение вещей легко
объяснимо – современные организации
видят в развитии своих сотрудников один
из основополагающих факторов собственного
успеха и поэтому искренне заинтересованы
в развитии их карьеры.24
планирование карьеры состоит
в определении целей профессионального
развития сотрудника и путей, ведущих
к их достижению. Реализация плана развития
карьеры предполагает, с одной стороны,
профессиональное развитие сотрудника,
т.е. приобретение требуемой для занятия
желаемой должности квалификации, а с
другой - последовательное занятие должностей,
опыт работы на которых необходим для
успеха в целевой должности. Во многих
больших организациях есть стандартные
карьерные лестницы, которые ведут к постам
генерального директора, его заместителей
и других высших руководителей, а также
ключевых функциональных специалистов.
Реализация плана развития
карьеры зависит прежде всего от самого
сотрудника. При этом необходимо иметь
в виду весь набор условий, Делающих это
возможным:
• результаты работы в занимаемой
должности. Успешное выполнение должностных
обязанностей является важнейшей предпосылкой
продвижения. Случаи повышения не справляющихся
со своими обязанностями сотрудников
(даже обладающих огромным потенциалом)
крайне редки;
• профессиональное и индивидуальное
развитие. Сотрудник должен не только
пользоваться всеми доступными средствами
профессионального развития, но и демонстрировать
вновь приобретенные навыки, знания и
опыт;
• эффективное партнерство
с руководителем. Реализация плана развития
карьеры в огромной степени зависит от
руководителя, который формально и неформально
оценивает работу сотрудника в занимаемой
должности и его потенциал, является важнейшим
каналом связи между сотрудником и высшим
руководством организации, принимающим
решения о продвижении, располагает ресурсами,
необходимыми для развития сотрудника;