Управление карьерой

Н О У    « Э к о н о м и ч  е с к и й   б и з  н е с  -  к о л л е  д ж » 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине «Менеджмент» 
 

на тему: «Управление карьерой» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                      Выполнил:

Мартакова С.А.,

                      студент гр.4-Д. 

                      Проверил:

Коломейченко  Т.В.,

                      преподаватель. 
 
 
 
 
 

Москва, 2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

ГЛАВА 1. КАРЬЕРА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, МОДЕЛИ И ЦЕЛИ.........................5

1.1.Понятие  карьера......................................................................................5

1.2.Виды карьеры..........................................................................................6

1.3. Модели  развития карьеры...............................................................9

1.4. Цели карьеры........................................................................................13

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ..............................................................15

2.1. Этапы  карьеры...............................................................................15

2.2. Основные механизмы управления карьерой................................18

2.2.1. Факторы, обеспечивающие карьерную  успешность.................18

2.2.2. Основные функции управления  карьерой.................................20

2.3. Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда......................................................................................................22

2.4. Национальные  особенности систем управления  персоналом: Япония, США, Россия...........................................................................24

2.4.1. Япония: система пожизненного найма.........................................25

2.4.2. США: ставка на индивидуальность............................................27

2.4.3. Россия: азиатско-европейская  смесь...............................................29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................................................................32

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.....................................................................................33 
 
 

 

  Введение

Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь  на своих потребностях и социально-экономических  условиях. Поэтому нет ничего удивительного  в том, что они желают знать  перспективы служебного роста и  возможности повышения квалификации в данной организации, а также  условия, которые они должны для  этого выполнить. Иначе мотивация  поведения становится слабой. Человек  работает не в полную силу, не стремится  повышать квалификацию и рассматривает  организацию как временное место  до перехода на новую, более перспективную  работу.

Поступая  на работу, каждый должен уметь реально  оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для  себя работы, особое внимание следует  уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда  еще не гарантируют получение  работы вследствие острой конкуренции.

Необходима  правильная самооценка своих навыков  и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей  и недостатков. Только при этом условии  можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь  ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической  лестнице должностей.

Знания  о том, что такое карьера, какие  существуют виды и модели карьеры, как  управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных  сторон помогут челолвеку выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

С другой стороны, организации, в которых  карьера является процессом управляемым, получают:

      1.    Мотивированных и лояльных сотрудников,  связывающих свою профессиональную  деятельность с данной организацией, что повышает производительность  труда и сокращает текучесть  кадров;

      2.    Возможность планировать профессиональное  развитие работников с учетом  их личных интересов;

      3.    Планы развития карьеры отдельных  сотрудников в качестве источника  определения потребностей в профессиональном  обучении;

      4.    Группу    заинтересованных     в     профессиональном     росте,     подготовленных, мотивированных  сотрудников для продвижения  на руководящие должности.      

В этом и заключается актуальность курсовой работы. Целью моей курсовой работы является рассмотрение основных способов планирования и развития карьеры. Для  достижения этой цели я ставлю следующие  задачи:

1. Исследовать литературу по данному вопросу;
2. Дать определение основных понятий;
3. Определить этапы, виды и модели карьеры;
4. Рассмотреть национальные особенности систем управления персоналом.

 
 
 
 

 

Глава 1. Карьера: понятие и виды 

1.1.Понятие карьеры

 Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. 

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое  человек принимает  в своей жизни, так как достижения человека в той  или иной сфере  деятельности зависят  от соответствия между  его личностью  и характером его  работы, а также  от совмещения личных ожиданий в области  личной карьеры с  возможностями организации. 

Понятие  карьеры существует в широком  и узком смысле.

В широком  понимании карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и  видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий  профессионализм, достижение признанного  профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в  течение трудовой деятельности человека.

В узком  понимании карьера – должностное  продвижение, достижение определенного  социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера  – сознательно выбранный и  реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному  статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего  в соответствии с уровнем его  квалификации.

Сущностной  составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера –  процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. 

1.2.Виды карьеры

Различают несколько видов карьеры: 

 
 

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу,   профессиональный   рост,   поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии   и  области  деятельности,   в  которой  он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом пецииальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.