Управление карьерой

Принципы  менеджмента.

Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески  их адаптировали к новым условиям и японскому менталитету. Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:

• система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;
• концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;
• восприимчивость к новым идеям.

 

В целом  японскую систему управления можно  рассматривать как синтез импортированных  идей и культурных традиций. «Работодатели  не используют только труд человека, они  используют его всего», — краткая  формула, которая объясняет взаимоотношения  работодателей и наемных рабочих.

Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки, деньги, дополнительный отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы, увольнения). Японские менеджеры прибегают к мерам  наказания крайне неохотно. А увольнение работника допускается в случаях  воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения  инструкциям старших по должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма. 

Управление  трудовыми ресурсами.

Японский  менеджер очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко берут дни  отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала. Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми. 
 

2.4.2. США: ставка на индивидуальность 

С конца XIX века система управления в Соединенных  Штатах базировалась на копировании  английского опыта в организации  и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как  органичный сплав теоретических  изысканий и передового опыта. Высокая  конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам  способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации  персонала.

В Америке  принято, что хороший руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и  интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности  в важности выполняемой работы. В  американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для  каждого следует применять индивидуальный метод управления. Для подчиненных  важно, помогает ли им начальник в  повседневных делах, предоставляет  ли им возможность карьерного роста. К примеру, если один из подчиненных  проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует объяснить, что и как он должен сделать, для того чтобы добиться цели. Менеджер должен показывать, что он предоставляет возможность продвижения по службе абсолютно всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев. 

Характерные черты менеджмента.

Их можно  классифицировать следующим образом:

• индивидуальная ответственность;
• решение принимает руководитель;
• деловые отношения никогда не совмещаются с личными;
• относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии;
• отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании;
• прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение).

 

В США  очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится  сам о себе. Духовной основой американского  менеджмента является христианская религия протестантской конфессии.

Очень удачно сформулировал свои 6 принципов управления директор американской корпорации General Electric Джек Уэлш:

• воспринимать действительность такой, какая есть, без претензий на то, какой она была ранее или какой ее хотелось бы видеть;
• не управлять, а направлять;
• быть искренним со всеми;
• внедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными;
• не вступать в конкуренцию, при отсутствии конкурентного преимущества;
• самому контролировать свою долю, иначе кто-либо другой сделает это за вас.

 
 
 
 
 
 

2.4.3. Россия: азиатско-европейская смесь

Национальной модели или концепции управления в России не cyщecтвyeт. Российский менеджмент представляет coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй. Причины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:

• кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния pынoчныx oтнoшeний в cтpaнe;
• дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;
• фyнкциoниpoвaниe пpeдпpиятий нa «oткaтax»;
• кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;
• мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций.

 

Категории poccийcкиx управленцев.

1.Выxoдцы из coвeтcкиx pyкoвoдящиx cтpyктyp (пapтии, кoмcoмoлa)

В бoльшинcтвe cвoeм этo люди, нe имeющиe экoнoмичecкoгo oбpaзoвaния и paбoтaющиe нa ocнoвe cтapыx диктaтopcкиx мeтoдoв, oпиpaющиxcя нa пpинyждeниe. Рaбoтники  для ниx — винтики, личнocть кoтopыx нe имeeт ocoбoгo знaчeния. Стимyлиpoвaниe дeятeльнocти paбoтникoв ocyщecтвляeтcя нa ocнoвe взыcкaний  и/или пocтoяннoгo зaпyгивaния. Пpичины cвoиx пpoблeм тaкиe pyкoвoдитeли видят  в нeyдaчнo cлoжившиxcя oбcтoятeльcтвax или  нeкaчecтвeннoй paбoтe пoдчинeнныx. 

2. «Нoвыe pyccкиe»

Для этoй  кaтeгopии pyкoвoдитeлeй глaвнoй цeлью  являeтcя быcтpoe пoлyчeниe пpибыли, пpи  этoм зaкoннocти иcпoльзyeмыx мeтoдoв нe пpидaeтcя ocoбoгo знaчeния. Глaвный cпocoб  мoтивaции coтpyдникoв — дeнeжный. Дaнный cпocoб yпpaвлeния пoзвoляeт пoлyчaть кoлoccaльныe пpибыли в кpaткocpoчный пepиoд, нo дoлгocpoчнoe cyщecтвoвaниe тaкoгo пpeдпpиятия нeвoзмoжнo. 

3. Рyкoвoдитeли нoвoгo пoкoлeния

Им характерен выcoкий ypoвeнь знaний и oбpaзoвaния. Нa пpaктикe oни пpимeняют coвpeмeнныe cвeдeния в oблacти yпpaвлeния. Мeтoды cтимyлиpoвaния paбoтникoв  пpeимyщecтвeннo coциaльнo-экoнoмичecкиe. Пocтeпeннo тaкиx pyкoвoдитeлeй в Рoccии cтaнoвитcя  вce бoльшe. 

Традиции  менеджмента.

Несмотря  на то, что Советский Союз распался еще в 1991 году, стиль управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически  неизменным и характеризуется как  административно-командный.

И хотя данный стиль управления понемногу  уходит в прошлое, некоторые его  элементы все еще остаются. Так, на крупных российских предприятиях менеджеров стимулируют системой теневого вознаграждения, которая базируется на «откатах»  и серых схемах. Можно ли повысить эффект управленческих систем в России? Сначала нужно провести модернизацию предприятий и формализовать  систему отношений. Сегодня в  России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы  оплаты труда, но только в отдельных  компаниях. Пока это не произойдет на всех предприятиях разных форм собственности, внедрение современных управленческих схем скорее будет представлять дань моде, нежели необходимость.

 

      Заключение

Главной целью моей курсовой работы является рассмотрение способов развития карьеры. В первой главе курсовой работы я  рассмотрела понятие карьеры, основные виды и модели карьеры, её цели;  а во второй главе рассматриваются этапы и основные механизмы управления, планирования и развития карьеры. В аналитической части были приведены и сравнены модели систем управления персоналом Японии и США.

Подбирая  материал для курсовой работы я проводила поиск информации в сети интернет. В ходе этого поиска я встретила много объявлений о проведении специальных семинаров, тренингов по обучению планированию и развитию карьеры. Это ещё раз подчёркивает значимость темы курсовой работы.

Таким образом,  управление деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно  и уже довольно давно, то для российского  бизнеса – это понятие еще  довольно новое.

Управление  карьерой сотрудников – мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти  затраты с лихвой окупаются конкурентными  преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в  стабильное и успешное «завтра» компании.

 

      Список литературы

1. Егоршин А.П.  Управление персоналом, 2005
2. Зайцев Г.Г Управление персоналом, 2006
3. История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В.И. Данилова,2006
4. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 2006
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, 2007
6. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2002
7. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова, 2001
8. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации, 2005
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управление персоналом», 1998
10. Десслер Г. «Управление персоналом» , 2006
11. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство», 2007