Анализ системы управления персоналом в организации (на примере зао « Строительный Альянс»)

     Разработка  и внедрение программы  развития корпоративной культуры.

     Изменение стратегии бизнеса требует смены  типа корпоративной культуры в компании. Например, если организация ставит перед собой амбициозные цели, предполагающие бурное развитие и захват рынка в течение ограниченного  времени,  то необходима работа по переходу к бизнес-ориентированной корпоративной культуре. Разработка и внедрение программы развития корпоративной культуры базируется на исследованиях внутри компании, изучении стратегического плана предприятия, определенных сроках, целях и бюджете.

     Необходимо заняться вопросом развития корпоративной культуры организации, так как исследования показывают, что финансовое состояние организаций напрямую связано с лояльностью сотрудников и их приверженностью целям компании. Если сотрудники чувствуют себя в компании комфортно, финансовые показатели компании растут. Целенаправленная работа по развитию корпоративной культуры компании позволит сформировать у сотрудников лояльность и приверженность организации, вовлечь их в деятельность компании, пробудить их творческий и инновационный потенциал. Сплочение сотрудников, внедрение в компании опыта командной работы приводит к достижению мощного синергетического эффекта и в конечном итоге – приобретению компанией стойкого долгосрочного конкурентного преимущества за счет сплоченной и слаженной работы коллектива.

     Проектирование  организационной  структуры

     Организационная структура должна поддерживать процесс  решения задач, стоящих перед  компанией. Оптимизация организационной  структуры позволяет предприятию 

• увеличить скорость и качество обслуживания клиентов;
• увеличить скорость прохождения информационных потоков;
• оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников;
• оптимизировать штат предприятия.

    Проектирование  организационной структуры начинается с анализа целей и стратегии компании, анализа существующей оргструктуры, формирования требований к необходимой оргструктуре. Затем проводится анализ распределения функций и прохождения бизнес-процессов компании.

      Новая организационная структура фиксируется  в необходимых документах (Положении, приказах). Разрабатывается план мероприятий по ее внедрению.

Проектирование  и внедрение систем

Подсистемы:

- подбора  - адаптации - мотивации- обучения- оценки персонала

- управления  корпоративной культурой- кадрового учета

     Результатом проектирования подсистем управления персоналом является комплект документов, полностью отвечающих на поставленные вопросы и регламентирующих работу системы управления персоналом компании в целом.

     Внедрение системы комплексной  автоматизации

     На  сегодняшний день существует множество систем, позволяющих автоматизировать все бизнес-процессы предприятия, также существуют системы, позволяющие использовать управление производственной деятельностью строительных организаций. Среди них существуют системы позволяющие автоматизировать все бизнес-процессы проекно-строительного предприятия от момента заключения договора до сдачи объекта в эксплуатацию, контролировать бюджет строительного проекта на всех этапах процесса бюджетирования и т. д.

Системы автоматизации кадровой работы

предназначены для автоматизации управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и  организациях различных форм собственности. Внедряется в отделе кадров (службе управления персоналом) для облегчения и ускорения следующих работ:

• ведение личных карточек работников;

• приём, перевод и увольнение работников;
• оформление отпусков и командировок;
• ведение приказов и отчётной документации;
• получение статистической информации;

• оперативный учет кадровых перемещений;

• ведение штатного расписания;
• ведение архива предприятия;
• формирование шаблонов индивидуальных и групповых приказов по отделу кадров и их печать;

• По электронной почте сообщает о поступлении новых вакансий или кандидатов, удовлетворяющих определенным требованиям;
• Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов;
• Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы;

Исследования  показывают, что существующие системы достаточно полно автоматизируют либо документооборот отдела кадров, либо работу по поиску и подбору кандидатов, управлению персоналом в целом. 

Заключение

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Поскольку персонал и деятельность, связанная  с системой управления персоналом, подбором и наймом персонала на уровне предприятий до сих пор остается недостаточно разработанной и изученной, любое исследование, направленное на выявление закономерностей этой деятельности, представляет собой большой интерес.

     Тема  курсовой работы  актуальна на сегодняшний  день и это обусловлено изменившимися условиями внешней для предприятия, среды. В условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо совершенствовать механизмы отбора кандидатов на вакантные должности, для того, чтобы не ошибиться. В результате анализа можно сделать следующие выводы:

     Главный потенциал предприятия заключен в кадрах.

     Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность.

     Исследованное предприятие - ЗАО «Строительный Альянс»

     Экономически  организация развивается успешно, так как по основным экономическим  показателям ее хозяйственной деятельности наблюдается рост.

    В ЗАО «Строительный Альянс» используется линейно-функциональная организационная структура.

    Квалифицированного  менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ЗАО «Строительный Альянс» на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом.

    Предлагается  принять на работу в ЗАО «Строительный Альянс» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

     Также предлагается провести оптимизацию организационной структуры, что позволит предприятию увеличить скорость и качество обслуживания клиентов, оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников и оптимизировать штат предприятия.  
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации./В.М. Анисимов. – М, 2005. – 256 с.
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. –СПб., Питер. –2003. – 325 с.
3. Дуракова И.Б."Управление персоналом: отбор и найм"/ И.Б. Дуракова. - г. Москва: Центр, 2000 . – 203 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией: учебник для вузов./А.Я. Кибанов.– М.: Инфра – М. – 2004. - 638 с.
5. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании [Текст] / А. Клочков// Управление персоналом.-2008. – Май (№9). – С. 25.
6. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы: учеб. для вузов./Э.С. Минаев. – М., 2001. – 464 с.
7. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение [Текст] : учеб. пособие для вузов/ Евгения Померанцева. - М.: Вершина, 2007.
8. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. – 304 с.
9. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество [Текст] // Управление персоналом №11, 2002.
10. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 1992
11. . Управление персоналом организации [Текст] /Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. - 4-е изд.пер. и доп.-М.КНОРУС. – 2008. - 319 с.