Анализ системы управления персоналом в организации (на примере зао « Строительный Альянс»)

     Анализ  движения работников показал, что среднесписочная  численность работников в 2008 году увеличилась  на 8 человек по сравнению с 2007 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2007 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 4 человека. Количество принятых в 2008 году увеличилось на 11 человек, чем в 2007 году. Количество работников, проработавших весь год, в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилось на 11 человек.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.  
 
 

     Таблица 6

     Использование трудовых ресурсов в строительном предприятии

 

     Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась на 8 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим снизилось на 8 дней. Количество часов, отработанное одним работником за 2008 год увеличилось на 237 час по сравнению с 2007 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,42 часа.

     От  оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального  благосостояния работников. Предприятие  обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

     Важное  значение при анализе использования  фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении (таблица 7).

     Таблица 7

     Труд  и фонд оплаты труда в строительной организации за 2007-2008 гг.

     Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась  по сравнению с 2007 годом на 8 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2007 по 2008 год остались на прежнем уровне 24. Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом численности работников среди рабочих.

       Для управленческого и обслуживающего персонала в ЗАО \ принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал. Расчет заработной платы рабочим осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы. Сдельная оплата труда определяется как произведение объема услуг на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).

    Методы  управления персоналом, используемые в ЗАО

    В компании применяются следующие  методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

• административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
• экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
• социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор.

  Экономические методы используют в основном работники  бухгалтерии.

    Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

    Кадровая  политика ЗАО « Строительный Альянс»

     Квалифицированного  менеджера по управлению персоналом в ЗАО « Строительный Альянс» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

     В настоящее время существует следующий  порядок формирования персонала:

     Директор  приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

     Заявление затем подписывает директор и  тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

     Главного  бухгалтера нанимает руководитель, и  бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

     Оформление  документации по приему, увольнению и  учету кадров возложено на офис-менеджера.

    ЗАО « Строительный Альянс» подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

    Компания  ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.

Каждый  член компании имеет право:

• на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,
• знать порядок и критерии начисления зарплаты,
• на помощь и поддержку компании в повышении квалификации,
• на профессиональный, личностный и должностной рост,
• на перемещение и повышение в структуре компании,
• на ежегодный оплачиваемый отпуск,
• на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

      Согласно  кадровой политике работники предприятия  могут частично или полностью  за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Стимулирование  труда

    Стимулирование  труда в компании ЗАО «Строительный  Альянс» организовано следующим  образом. Если выполнено плановое задание  по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату и др.

Процесс подбора и отбора персонала в ЗАО « Строительный Альянс»

     Наем  на работу в ЗАО « Строительный Альянс»- это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

      Система подбора кадров в компании не имеет  особых отличий от других фирм:

• объявление в газету или заявка в Центр занятости,
• предварительная отборочная беседа,
• заполнение бланка анкеты претендента на должность,
• беседа по найму,
• тестирование,
• проверка рекомендаций и послужного списка,
• медицинский осмотр,
• принятие решения о приеме претендента.

   Образец анкеты претендента на должность  приведен в приложении1.

     Собеседование в ЗАО «Строительный Альянс» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

     Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

• соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
• соответствие практического опыта характеру должности;
• наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
• готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

     Медицинский осмотр в организации как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе.

     Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта. 

2.3 Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы управления персоналом  ЗАО « Строительный Альянс»

     Предлагается  принять на работу в организацию специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» (так как квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ЗАО « Строительный Альянс» нет) - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

     Введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные результаты. Например:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).