Анализ системы управления персоналом в организации (на примере зао « Строительный Альянс»)

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Мая 2010 в 17:54, Не определен

Описание работы

1.1 Понятие, сущность, цели и функции системы управления персоналом……………………………………………………………...………5
1.2 Структура системы управления персоналом…………………….....14
1.3 Методы исследования системы управления персоналом……….….17
1.4 Нормативно-методологическое и правовое обеспечение системы управления персоналом…………………………………………………...….20
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ЗАО «Строительный Альянс»………………………………..………25
2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО « Строительный Альянс»…………………………………………………………………….......25
2.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в ЗАО «Строительный Альянс»……………………………………………………...29
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО « Строительный Альянс»…………………………………

Скачать архив (94.75 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

курсовая.doc

— 379.00 Кб (Скачать файл)

Для более  эффективного влияния на систему  управления проводится исследование рядом  методов, приведенных в таблице 2. 

      Таблица 2

Характеристика  методов исследования системы управления персоналом

Методы Характеристика
Системный анализ Является методическим средством системного подхода к  решению проблем совершенствования  системы управления, ориентируя исследователя  на изучение системы управления в  целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.   
Декомпозиция Позволяет разложить  сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение  в глубь явления и определение его сущности. 
Последовательной  подстановки Позволяет изучить  влияние на формирование системы  управления каждого фактора в  отдельности, под действием которых  сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются  и среди них выбирается наиболее значительные.  
Сравнений Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или  с состоянием в прошлом периоде.
Динамический Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Структуризации целей Предусматривает количественное и качественное обоснование  целей организации в целом  и целей системы управления с  точки зрения их соответствия  целям  организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе.
Параметрический Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Функционально-стоимостного анализа Позволяет выбрать  вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления.  
Метод творческих совещаний Предполагает  коллективное обсуждение направлений  развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания  является выявление наибольших вариантов  путей совершенствования системы  управления персоналом.
Главный компонент Отражает в  одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность  сравнивать не несколько показателей  одной системы с несколькими  показателями другой, а только один.
Метод морфологического анализа Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.  
Балансовый Позволяет произвести балансовые сопоставления.
Метод аналогий Основан на применении организационных форм, которые оправдали  себя в функционирующей системе  управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой  системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.
Опытный Базируется  на опыте предшествующего периода  данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Блочный Ускоряет процесс  формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах.
Коллективного блокнота Позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
 

      Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том  случае, когда применяется система  методов в комплексе. Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.

      Итак, целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных  и  отрицательных моментов при  воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем. 

1.4 Нормативно-методологическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

    Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации9.

    На  основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

     Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации.

    Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела).

     Коллективный  договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет. Порядок и условия заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов. Работодателей представляют руководители организации или иные уполномоченные лица.  В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя.

     К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

  • положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;
  • рекомендации по организации подбора и отбора персонала;
  • положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

     Для разработки этих и других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом, используется нормативный документ - Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации.

     Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ - Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

     Рассмотрим  содержание некоторых видов регламентирующей документации.

     Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, функции, права, ответственность.

Совокупность  должностей служащих находит отражение  в штатном расписании — документе, утверждаемом руководителем организации и

содержащем  сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

     Должностная инструкция определяет обязанности, права  и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения.

     Личностная  спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

     Правовое  обеспечение Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

     Правовое  обеспечение системы управления персоналом включает:

  • соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
  • разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
  • подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

     Осуществление правового обеспечения в организации  возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

     Основные  задачи юридического отдела таковы:

  • разработка проектов нормативных актов организации;
  • правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;
  • информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;
  • разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

     В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

     Правовые  акты ненормативного характера — это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

     Основными законодательными актами, регулирующими  трудовые отношения, являются:

  1. Гражданский кодекс РФ.
  2. Трудовой кодекс РФ.
  3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
  4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
  5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
  6. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ЗАО  «Строительный Альянс»

    1. Общая характеристика деятельности  ЗАО « Строительный Альянс»

    Закрытое  акционерное общество «Строительный Альянс» действует на основании Федерального закона «Об акционерных обществах».

    Общество  создано путем учреждения. Общество осуществляет свою деятельность на основании  Устава. В Уставе отражаются все  виды деятельности, которыми может заниматься организация, отражены ее цели, правовой статус, права акционеров и т.д. Основной вид деятельности – производство строительно-монтажных работ.

    Цель  Общества - производство работ и  услуг для максимально возможного удовлетворения потребностей предприятий и населения в строительно-монтажных, ремонтно-отделочных работах, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости населения, участие в благотворительных акциях.

       ЗАО «Строительный Альянс» имеет патент № … выдан администрацией г. Магнитогорска на выполнение строительно-монтажных работ и оказание прочих строительно-ремонтных услуг.

       Предприятие расположено по адресу Челябинская  обл., г. Магнитогорск, ул. Московская,27. Индекс предприятия: 455001.

Информация о работе Анализ системы управления персоналом в организации (на примере зао « Строительный Альянс»)