Анализ прохождения аттестации муниципальных служащих в администрации Никольского городского поселения

    В соответствии с пунктом 1.8 Положения  о кадровом резерве для замещения должностей муниципальной службы органов местного самоуправления МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов конкурсных или иных отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности.

    Формирование  кадрового резерва в администрации  МО Никольское городское поселение  Тосненского района Ленинградской  области осуществляется в следующих целях:

• совершенствование деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения главных и ведущих должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области (далее - органы местного самоуправления);
• улучшение качественного состава муниципальных служащих органов местного самоуправления;
• своевременное удовлетворение потребности в кадрах органов местного самоуправления;
• повышение мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.

   При изучении работы с резервом кадров в администрации МО Никольское городское  поселение были проведены статистические исследования, которые показали тенденцию  изменений состава резерва кадров  (см.приложение 6) 

2. Механизм  аттестации муниципальных  служащих в администрации МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области

     Механизм аттестации представляет  собой способ организации и  осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции муниципального управления.

   Как отмечает Ю.Н. Старилов, механизм аттестации муниципальных служащих является комплексным  организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

• субъект аттестации;
• объект аттестации;

• непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура)

• правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации⁴.

   Субъект аттестации – это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств  служащего и результатов его  деятельности. Субъекты аттестации оценивают  лицо при прохождении муниципальной  службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников. Аттестация – это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории муниципальных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

   Объектом  аттестации являются муниципальные  служащие, которые согласно требованиям  специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие муниципальные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления).

   Непосредственная  деятельность по осуществлению аттестации – это управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах местного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему последовательных действий по осуществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке муниципальных служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу муниципальных служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

   Аттестационная  процедура включает следующие основные элементы:

• постановка целей и задач аттестации;
• разработка подготовительных мероприятий;
• сбор, изучение, анализ и обобщение информации об аттестуемом лице;
• выработка системы оценки служащих;

• проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени их соответствия занимаемой муниципальной должности муниципальной службы;

• подготовка аттестационными комиссиями рекомендаций;
• установление порядка принятия руководящим органом либо руководителем органа местного самоуправления решения по результатам аттестации о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т. п.;
• формирование порядка реализации итогов аттестации – оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).

   В аттестационную процедуру входит и  проведение оценки муниципальных служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки муниципальных служащих. Оценка – показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой муниципальной должности муниципальной службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

   В литературе можно встретить различные  точки зрения по вопросу о критериях  оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации – это проявление требований к служащему по занимаемой им муниципальной должности муниципальной службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.

   Объективные, точные и научно обоснованные критерии – основа для отработки методов  полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа оценки служащего зависит качество проводимого анализа информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки муниципальных служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в ФРГ. После проведения оценки на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием следующих параметров (показателей):

• сообразительность – способность быстро и дифференцированно воспринимать существо дела;
• мыслительные и оценочные способности – способность анализировать проблемы и делать выводы;
• специальные знания – объем, широта и глубина специальных знаний;
• готовность к труду, проявляемая при выполнении задач, энергия и интенсивность – готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию;
• приспособляемость – способность приспосабливаться к новой ситуации или к новому подходу при решении задач;
• организационные способности – способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы;
• личная инициатива – готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе;
• способность принимать решения и претворять их в жизнь – готовность отстаивать свои планы и намерения несмотря на внешнее сопротивление;
• умение вести переговоры – способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли;
• качество труда – пригодность результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
• интенсивность – темп труда в заданное время;
• способность к выражению своих мыслей – ясное изложение мыслей. Материал пригоден для использования в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение краткое и ясное, яркий, убедительный стиль, плавная речь. Способность убедительно излагать свои мысли перед большой аудиторией;
• способность выдерживать большие нагрузки, справляться с ними;
• способность руководить (управление людьми, постановка целей, стимулирование труда);
• стиль общения (с начальниками и подчиненными; открыто);
• стиль общения с другими гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший собеседник);
• дополнительные важные черты.

     Каждый пункт характеристики  оценивается по одной из шести позиций: блестящие данные, данные значительно выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие выводы с использованием пятибалльной шкалы:

• блестящие данные, служащий имеет глубокие специальные познания, отличную производительность;
• данные значительно выше требуемых, служащий обладает очень хорошими знаниями, самостоятелен и инициативен;
• данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные данные;
• данные в основном отвечают требованиям, навыки служащего нуждаются в совершенствовании, недостаточно самостоятелен;
• данные ниже требований, производительность служащего значительно ниже ожидаемой, он часто получает замечания⁵.

   Заключительным  элементом механизма аттестации является правовая основа – нормы, регулирующие аттестационно-правовые отношения. Право – это важнейший  компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность.

   В зависимости от повода проведения различают  три вида аттестации служащих:

• очередная аттестация – проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вклад в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;
• аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
• аттестация для продвижения по службе или перевода в другое подразделение проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

   Аттестация  муниципальных служащих имеет важное значение в практической деятельности муниципальных органов. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.