Анализ прохождения аттестации муниципальных служащих в администрации Никольского городского поселения

   Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку – значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.

   Степень реализации всех других принципов, а  также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности  аттестации – обязательным принятием  по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда, а в необходимых случаях – мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и развиваться стимулирующими мероприятиями. Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии – залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является соответствие интересов государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления. Двигателем механизма аттестации должен стать интерес – материальный, моральный, организационный, политический и т. д.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Анализ прохождения  аттестации муниципальных  служащих в администрации МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области 

2. Анализ  прохождения аттестации муниципальных служащих в администрации МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области

 

     В соответствии с Федеральным  законом от 02.03.2007г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральным законом от 06.10.03 №131-ФЗ «Об общих признаках организации местного самоуправления в Российской Федерации» Законом Ленинградской области от 11.03.08 №14-оз «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области», Решением Совета депутатов Никольского городского поселения от 05.04.09 № 24 «Об утверждении Положения об аттестации муниципальных служащих администрации Никольского городского поселения» в апреле 2009 года проведена аттестация муниципальных служащих администрации Никольского городского поселения Тосненского района Ленинградской области.

   Отделом по организационной работе, делопроизводству и кадрам администрации  была проведена подготовительная  и организационная работа согласно организационному плану по проведению аттестации муниципальных служащих администрации Никольского городского поселения в 2009 году. На всех муниципальных служащих, подлежащих аттестации, подготовлены аттестационные листы, письменные отзывы о служебной деятельности за аттестационный период, сведения о выполненных поручениях, подготовленных ими проектов документов. Проведено тестирование муниципальных служащих на знание ими законодательства о муниципальной службе.

     Аттестационная комиссия состояла из 5 сотрудников руководящего звена администрации Никольского городского поселения

    Аттестационная комиссия провела  заседания в сроки, установленные  графиком.

     Прошли аттестацию 9 человек, из  них высшая группа должностей - 4 человек, старшая группа должностей – 5 человека.

     В результате работы аттестационной  комиссии признаны соответствующими  замещаемой должности муниципальной  службы все 9 человек. Из них  рекомендованы к включению в  кадровый резерв для замещения  вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста 4 человека. В процессе проведения аттестации муниципальным служащим администрации были даны соответствующие рекомендации. 

     Глава администрации по результатам  аттестации принял решения: поощрить  всех участников аттестации за достигнутые успехи в работе и 5 муниципальных служащих направить на курсы повышения квалификации.

     Аттестация муниципальных служащих, проводимая  в администрации Никольского  городского поселения, хоть и  проходила в рамках закона  и по всем правилам, однако, как мне кажется, носила лишь формальный характер. Реальной оценке подвергались лишь образовательный уровень  и опыт работы (в плане соответствия должностным инструкциям), а уже потом внимание уделялось оценке реальной деятельности служащих, их сильным и слабым сторонам в профессиональном и личном плане.  
 
 
 
 
 
 

2. Цели  создания резерва  муниципальных служащих на замещение вышестоящих  муниципальных должностей в администрации  МО Никольское городское  поселение Тосненского  района Ленинградской  области

 

     В соответствии с постановлением  Губернатора Ленинградской области  от 06.02.2009г. №14-пг «О порядке  формирования резерва управленческих кадров Ленинградской области» (см.приложение 4), а также муниципальными правовыми актами (см.приложение 5) в  муниципальных образованиях формируется кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

   Кадровый  резерв  – это специально сформированная группа специалистов, достигших положительных  результатов в трудовой деятельности, прошедших оценочный отбор, имеющих определенный потенциал развития, позволяющий рекомендовать их на управленческие должности в различных сферах жизнедеятельности организации.

   Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации  значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в организации. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски организации при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

   Работа  с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплекснойж.

   Можно выделить несколько типологий кадрового  резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

   По  виду деятельности:

   Резерв  развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

   Резерв  функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

   По  времени назначения:

      группа  А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

      группа  В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

   Принципы  формирования и источники кадрового  резерва: 

      Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

      Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

      Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

   При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

   Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

   Первый  уровень резерва кадров — все  специалисты предприятия, следующий  уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

   В соответствии с пунктом 2.1 Положения о кадровом резерве для замещения должностей муниципальной службы органов местного самоуправления муниципального образования Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области формируется из числа: муниципальных служащих; руководителей и специалистов предприятий, организаций и учреждений; выпускников высших учебных заведений.

   Согласно  пункту 2.3. Положения о кадровом резерве для замещения должностей муниципальной службы органов местного самоуправления МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области формирование кадрового резерва включает в себя следующие этапы:

• составление перечня должностей муниципальной службы, для замещения которых формируется кадровый резерв;

• составление списка кандидатов для зачисления в кадровый резерв;
• оценка и отбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв;
• составление и утверждение списка лиц, зачисленных в кадровый резерв.

   При составлении списка кандидатов для  зачисления в кадровый резерв необходимо учитывать следующие принципы:

• объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв, осуществляемая на основе объективных критериев оценки);
• зачисление в кадровый резерв на основе равного подхода к кандидатам в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки и результатами профессиональной деятельности;
• добровольность зачисления в кадровый резерв;
• гласность в формировании кадрового резерва и работе с ним;
• обновляемость кадрового резерва.

   Также необходимо помнить, что, как правило, в кадровый резерв включаются лица не старше 45 лет.

   На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

• оценка кандидатов;

• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

• сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

   По  результатам оценки и сравнения  кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

   Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к  продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

   Согласно  пункту 3.1. Положения о кадровом резерве для замещения должностей муниципальной службы органов местного самоуправления МО Никольское городское поселение Тосненского района Ленинградской области подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по плану индивидуальной подготовки лица, зачисленного в кадровый резерв. В указанном плане должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в кадровый резерв, необходимых теоретических и практических знаний, освоение характера будущей работы, выработку организаторских навыков.

    В плане индивидуальной подготовки могут  быть предусмотрены следующие формы  работы:

• обучение современным методам и приемам организации управления, основам экономики и законодательства;
• выполнение отдельных заданий (поручений) по должности, для замещения которой зачислен в кадровый резерв;
• временное исполнение обязанностей по должности, для замещения которой зачислен в кадровый резерв;
• участие в работе конференций, совещаний, семинаров, комиссии, рабочих групп с целью ознакомления с новейшими достижениями в соответствующей области знаний и получения практических навыков в соответствии со специализацией по должности, для замещения которой зачислен в кадровый резерв.

    Руководители  подготовки лиц, зачисленных в кадровый резерв, разрабатывают планы индивидуальной подготовки, контролируют их выполнение, ежегодно дают заключение о готовности к замещению должности муниципальной службы.