Анализ организационной структуры системы управления АО «Юнив»

    Такой вид деятельности как фирменное  обслуживание, техническое обслуживание потребителей целесообразнее возложить на отделы по техническому обслуживанию, находящиеся в подчинении у заместителя главного инженера по техническому обслуживанию.

    Отдел маркетинга возглавляется начальником  отдела, который несёт ответственность за:

• разработку программ маркетинга по продукту;
• исследование рынка;
• разработку новых видов продукции и товарных знаков;
• определение цен на продукцию;
• осуществление рекламы и стимулирование сбыта;
• выявление новых каналов товародвижения [4].

    А если попытаться определить цель службы маркетинга, то она довольно проста – завоевание потребителя.

    Т.к. сбытовая и снабженческая деятельность связана с заключением хозяйственных договоров, то в блок «Управление материальными ресурсами» целесообразно включить юридический отдел, в обязанности которого входит обеспечение соблюдения законности деятельности предприятия и защита его правовых интересов [2].

    Несмотря  на то, что деятельность  ОТК тесно  связана с производством продукции, его мы также подчиним  заместителю генерального директора по коммерческим вопросам, чтобы обеспечить более беспристрастный контроль за качеством выпуска продукции. Отдел возглавляет начальник отдела, в обязанности которого входит предотвращение выпуска и сбыта предприятием продукции, несоответствующей требованиям стандартов и технических условий, утверждённым образцам, проектно-конструкторской и технологической документации или некомплектной продукции путём контроля за её качеством, качеством поступающего на завод сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий, контроль за комплектованием и упаковкой, а также комплектацией готовой продукции и т.д. [2].

    Технический контроль на предприятии должен проводиться  на всех стадиях производства от контроля качества поступающих на предприятие  материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий до выпуска готовой продукции.

    Основной  задачей технического контроля на предприятии  является своевременное получение полной и достоверной информации о качестве продукции и состоянии технологического процесса с целью предупреждения неполадок и отклонений, которые могут привести к нарушениям требований ГОСТов, ТУ и др.

    Объектами технического контроля являются поступающие  материалы, полуфабрикаты на разных стадиях изготовления, готовая продукция, средства производства (оборудование, инструмент, приборы, приспособления и др.), технологические процессы и режимы, общая культура производства.

    Функции технического контроля – это контроль за качеством и комплектностью выпускаемых изделий, учёт и анализ возвратов продукции, дефектов, брака, рекламации и др. наиболее важной функцией контроля является предупреждение брака и дефектов в производстве.

    Исполнителями контрольных операций выступают  исполнители многих служб завод, цехов, отделов: главного металлурга, главного технолога, главного энергетика, главного механика, а также и ОТК.

    Представители ОТК осуществляют контроль изготовленной  цехами продукции, окончательный контроль готовых изделий перед предъявлением их потребителю.

    Технический контроль на всех участках завода централизуется в едином заводском органе – ОТК.

    Продукция предприятия может быть реализована  только после приёмке ОТК. При  этом должны быть оформлены соответствующие  документы, удостоверяющие качество продукции.

    Для более эффективного осуществления  технического контроля ОТК на заводе может иметь следующие структурные подразделения: бюро (группа) внешней приёмки создаётся для контроля качества поступающих на предприятия материалов, комплектующих и полуфабрикатов производственного назначения; бюро цехового контроля, которые осуществляют контроль качества выпускаемой цехом продукции, своевременное предупреждение и выявление дефектов и брака, его учёт, изоляция, установление причин и виновников; контрольно-проверочные пункты (КПП) создаются в цехах и на складах инструментов и осуществляют контроль за состоянием инструментов и всех видов оснастки; инспекторская группа создаётся при начальнике ОТК для эпизодического, проверочного контроля качества изготавливаемой продукции, а также для целевых проверок соблюдения технологической и контрольной дисциплины (по заданиям начальника ОТК) [9].

    Но  только ли ОТК и ответственные  за технический контроль люди должны создавать условия для обеспечения  высокого качества выпускаемых изделий? Конечно нет. Т.к. Р_пп = 14790 человек, то согласно японским специалистам по менеджменту, техническим контролем за качеством должны заниматься 14790 человек.

    Итак, организационная структура блока  «Управление материальными ресурсами» выглядит следующим образом (рис.1.6):   

    Рис. 1.6. Организационная структура блока «Управление материальными ресурсами»

 
1.2.6. Блок «Управление  персоналом и социальным  развитием»

    Управление  кадрами предприятия осуществляет заместитель генерального директора по кадрам.

    В этот блок я считаю необходимым включить все отделы, так или иначе связанные с работой по персоналу  предприятия, с кадрами:

• отдел развития персонала;
• отдел управления труда и заработной платы (ОТиЗ);
• отдел охраны труда и техники безопасности;
• бюро активного развития.

    Управление  людьми для всех организаций имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления [8].

    Конкретную  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами возложим на профессионально-подготовленных работников отдела развития персонала. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомлённость о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

    Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы:

1. планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2. набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4. определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
5. профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
6. обучение: разработка программ для обучения трудовыми навыками, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение её до работника;
8. повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
9. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров [8].

    При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях – тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведётся ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

    Именно  отдел развития персонала осуществляет планирование людских ресурсов, которое состоит из трёх этапов:

• оценки наличных ресурсов;
• оценки будущих потребностей;
• разработки программы удовлетворения будущих потребностей.

    Отдел развития персонала также осуществляет набор кадров, который может быть внешним (привлечение со стороны через публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и т.п.) и внутренним (когда набор идёт внутри своей организации). Хочется отметить преимущество последнего. Во-первых, продвижение по службе своих работников обходится дешевле; во-вторых, это повышает заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком такого решения проблемы (исключительно за счёт внутренних резервов) является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

    Ещё одной функцией отдела развития персонала  является отбор кадров. На этом этапе  при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровня его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, а также на личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Поэтому на предприятии широко применяемыми методами сбора информации, требующейся для принятия решений при отборе, являются испытания и собеседования. В штат отдела развития персонала вводим должность инженера-психолога.

    Необходимость введения ОУТ и ЗП в этот блок обосновывается тем, что именно этот отдел занимается организацией труда  и заработной платой, обеспечением повышения производительности труда и правильного расходования ЗП, соблюдения установленных соотношений между ростом производительности труда и средней ЗП [2]. Этот отдел занимается не только определением ЗП, но и дополнительных льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждение влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решение о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворённостью получаемым вознаграждением [8].

    Структура ЗП на предприятии должна определяться с помощью анализ обследования уровня ЗП, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

    Помимо  ЗП предприятие предоставляет своим  работникам различные дополнительные льготы, которые для некоторых работников имеют даже большее мотивирующее значение чем сама ЗП.

    С целью обеспечения проведения исследований в области организации труда и управления производством, подготовки научно-обоснованных мероприятий, направленных на повышение производительности труда и эффективности производства создаётся лаборатория НОТ и УП, которая подчиняется ОУТ и ЗП. ОУТ и ЗП  также руководит лабораторией психологических исследований. В этой лаборатории работают высококвалифицированные специалисты-психологи, которые используя новейшие приёмы, рекомендации и опыт других специалистов в этой области, проводят исследования в целях улучшения организации деятельности коллектива и повышения производительности труда. На основе результатов этих исследований  совершенствуется система стимулирования работников, улучшается внутренняя психологическая атмосфера в коллективе, что является очень важным фактором в условиях настоящей экономической и жизненной действительности. Лаборатория оснащена компьютерной техникой и имеет прямую связь с ИВЦ предприятия.

    Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Т.о., как для блага самой организации, так и для личного благ служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией в выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.