Анализ мотивации на примере ОАО "Молоко Бурятии"

       - непромышленный персонал.

     Анализ  использования трудовых ресурсов

     От  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

      Таблица 7

      Движение  рабочей силы на ОАО «Молоко» 

 
     

1. Коэффициент оборота по приему рабочих:

     К_пр = Ч_пр / Ч_с-сп

     где Ч_пр - численность принятого на работу персонала;

     Ч_с-сп - среднесписочная численность ППП.

     2009 год:  К_пр = 32 чел. / 192 чел. = 0,166

     2010 год:  К_пр =37 чед. /195 чед. = 0,189

     2. Коэффициент оборота по выбытию персонала:

     К_выб = Ч_ув / Ч_с-сп

     где Ч_ув - численность уволившегося персонала

     2009 год: К_выб = 25 чед. / 192 чел. = 0,13

     2010 год: К_выб = 27 чед. / 195 чед. = 0,138

     3. Коэффициент текучести кадров:

     К_т =  Ч^сж,нтд_ув / Ч_с-сп ,

     где Ч^СЖ,НТД_ув - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

     2009 год: К_т = 17 чел. / 192 чел. = 0,09

     2010 год: К_т =22чел. / 195 чел. = 0,11

     На  ОАО «Молоко» текучесть рабочей силы в  2010 году несколько выше, чем в 2008 и 2009 году. В процессе управления трудовыми ресурсами ОАО необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

       Также тщательному изучению должно подвергнуться  выбытие работников за нарушение  трудовой дисциплины, так как это  связано с нерешенными социальными  проблемами и в первую очередь  с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п. Следующим и одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

       Центральным показателем при оценке работника  является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При  разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

       Составляющими компетенции персонала являются:

       • знания как результаты образования  сотрудника;

       • навыки как результат опыта работы;

       • способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

       Эффективность деятельности персонала существенно  зависит от его компетентности, поэтому  одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

       Таким образом, компетенция персонала  — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом.

       Рекомендации, которые можно дать, касаются расширения ассортимента предоставляемых услуг, что, конечно, может потребовать увеличение персонала на предприятии, быть может появления новых отделов, новых видов деятельности, связанных с сотрудничеством с внешними организациями, потребует тактических изменений в управлении персоналом. В остальном менять, видимо, ничего не надо. 

       2.2 Организация стимулирования и методы мотивации труда на ОАО «Молоко» 

     Управление  предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего  всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляется генеральным  директором. Генеральный директор организует работу предприятия, управляет всей его деятельностью, осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров. Действует от имени предприятия и представляет его во всех организациях и учреждениях. В пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения.

     В условиях развития рыночных отношений  и жесткой конкурентной борьбы важное значение для ведения эффективной  хозяйственной деятельности приобретают  трудовые ресурсы предприятия.

     Предприятием  накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

     Приводимые  результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер  к руководителям, специалистам и  персоналу. В настоящее время  предприятие представляет собой  достаточно крепкий автономно функционирующий  хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

     Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

     С этой целью на предприятие создана  рабочая группа специалистов под  руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются  и намечаются планы мероприятий  по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

     Ежемесячно  главным инженером предприятия  проводится «День качества», на котором оперативно решаются вопросы улучшения качества продукции и труда, где присутствуют и участвуют в обсуждении рядовые работники предприятия. Наряду с этим уделяется особое внимание обучению персонала предприятия методам работы с ориентиром на повышение качества продукции и снижение ее цены, подготовке инженерных кадров, владеющими современными методами управления качеством.

       Выделяются необходимые ресурсы  для изучения прогрессивного  опыта по управлению качеством,  на приобретение необходимой  литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения   работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

     В целях обеспечения эффективности  реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на ОАО проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом. В соответствии с утвержденными генеральным директором «Концептуальными основами и практическими рекомендациями по созданию службы маркетинга на ОАО «Молоко» создана маркетинговая служба, в обязанности которой входит сбыт.

     Сейчас  многие организации в том числе  и ОАО «Молоко» вернулись к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходятся организациям в небольшие суммы. 
 

       Глава 3. Повышение  эффективности трудовых ресурсов путем  реформирования мотивации труда  на ОАО «Молоко» 

       3.1. Оценка эффективности трудовых ресурсов ОАО «Молоко» 

       В условиях совершенствования эффективности  менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.

   Численность работников ОАО «Молоко» 154 чел. Из них - работники аппарата управления - 34 человека, или 24%. В 2009 г. численность работников предприятия была соответственно 297 человек и 52 человека или 18 %. Сравнивая эти данные видно, что численность работников за год уменьшилась. Такое положение дел объясняется сокращением объема работ в связи с уменьшением количества заказав на продукцию предприятия.       

   Если  в I квартале 2010г. прибыль составила 28010 тыс. рублей, то в I квартале 2009г. – 26018 тыс. рублей.       

         Динамика численности работников предприятия                   Таблица 8