Анализ форм и методов мотивации работников предприятия

Структура фонда оплаты труда ОАО «НИТИ Прогресс» за 2004 г. приведена в таблице 15.

Таблица 15

Структура фонда оплаты труда за 2004 г.

Вид оплаты	Удельный вес в общем ФОТ, %
1	2
1. Оплата по окладам	36,4
2. Оплата по среднему заработку	-

 

Продолжение табл. 15

 

1	2
3. Доплата за работу в выходные  дни	0,3
4. Доплата за заместительство	0,4
5. Оплата очередных отпусков	6,4
6. Оплата ученических отпусков	1.7
7. Оплата частично оплачиваемых  отпусков	1,9
8. Вознаграждение за выслугу лет	3,0
9. Доплата за работу в неблагоприятных  условиях	5,6
10. Стимулирующие выплаты с районным  коэф.	44,3
в т.ч. надбавка по трудовому соглашению	12,7
надбавка за выполнение срочных работ	9,1
надбавка за работу с меньшей численностью	5,6
надбавка за профмастерство	1,0
надбавка из экономии ФОТ	6,0
Премия	4.9
доплата за работу в неблагоприятных условиях	5.0
Итого ФОТ	100,0

 

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится  высококвалифицированным специалистам при заключении  между  ними  и  исполнительным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда  видно,  что значительную часть составляют стимулирующие выплаты.

Выплата надбавок по трудовому соглашению производится  высококвалифицированным специалистам при заключении  между  ними  и  исполнительным директором трудового соглашения. Из проведенного анализа структуры фонда оплаты труда  видно,  что значительную часть составляют стимулирующие выплаты. Для определения влияния стимулирующих выплат на величину заработной платы отдельного работника проведем анализ  структуры  заработной платы по должностям в конструкторских бюро ОАО «НИТИ Прогресс» (таблица 16, 17).

Таблица 16

Анализ структуры заработной платы

 

Конструкторское бюро	Сумма приведенной зарплаты (з/п)  за три месяца
	Зарплата по окладам, руб.	Стимулирующие выплаты, руб.	Общая зарплата, руб.
КБ технологий сварки	12588	11051	26775
КБ оборудования для шинной промышленности	13568	12365	29434
КБ нефтяного оборудования	12588	11579	28657
КБ технологического оборудования	10580	9234	23528

 

Таблица 17

Относительная величина стимулирующих выплат в заработной  
плате по окладам

Конструкторское бюро	Удельный вес стимулирующих выплат в заработной плате, %	Отклонение от средней величины, %
КБ технологий сварки	41,2	101,2
КБ оборудования для шинной промышленности	42,0	103,2
КБ нефтяного оборудования	40,4	99,3
КБ технологического оборудования	39,2	96,3

 

Как видно из данных таблиц, в структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. Рассчитаем удельный вес этих выплат в общей сумме заработной платы. Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы исчисляется по формуле:

,       (1)

где n - число работников (показателей):

- сумма  значений показателей, удельного  веса надбавок в общей сумме  заработной плате по каждому  работнику;

- среднее  значение удельного веса надбавок  в общей сумме заработной платы.

Размах значений показателей удельного веса определяется по формуле:

R = XMAX – XMIN       (2)

где ХMAX - максимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

ХMIN - минимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

R1 = 276,0 – 40,3 = 235,7

R2 = 276,0 – 24,8 = 251,2

R3 = 276,0 – 32,5 = 243,5

Проведя анализ структуры заработной платы конструкторских бюро, видим, что величина стимулирующих выплат в общем фонде оплаты  труда занимает значительную часть и оказывает существенное влияние  на величину заработной платы конкретного работника. При этом  отсутствует механизм оценки количества и качества затраченного труда работника и распределения средств, направленных на стимулирование труда.

 

Проблема разработки системы материального стимулирования для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).

В общем случае организация оплаты труда на предприятии включает:

а) нормирование труда - определение норм труда (меры затрат труда) для каждой категории работников;

б) тарифное нормирование заработной платы - разработку и введение тарифных ставок и тарифных сеток, методов тарификации работ (должностей) как составляющих системы оплаты труда;

в) разработку и применение форм и систем заработной платы.

Рассмотреть в рамках дипломной работы все основные вопросы, возникающие в процессе выбора, разработки и внедрения на предприятии системы оплаты труда, невозможно. Поэтому в данном разделе остановимся лишь на одной из общих задач, решаемых в процессе организации тарифной системы оплаты труда - тарифном нормировании заработной платы на предприятии.

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционную для советской экономики, относились: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно-технических работников (ИТР) и служащих и нормы труда. Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.

Тарифно-квалификационные справочники включают подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации (определения уровня сложности) работ.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы в ОАО «НИТИ Прогресс» необходимо:

• установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);
• разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

При дифференциации тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:

• установление различных тарифных сеток для рабочих и для остальных категорий работников (специалистов, служащих, руководителей) - традиционный для советской экономики вариант;
• установление единой тарифной сетки для всех категорий работников.

При этом ОАО «НИТИ Прогресс» может воспользоваться существующими нормативными документами: Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС), Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единой тарифной сеткой. Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных ставок.

Единой методики построения тарифной сетки не существует. Но в любом случае она включает два основных этапа:

• установление тарифного разряда (уровня, ранга) конкретной должности (рабочей функции).
• установление тарифных коэффициентов, определяющих соотношение между размерами заработной платы, получаемой работниками, должности (рабочие функции) которых относятся к различным разрядам.

Этап 1. Установление тарифного разряда.

Существует большое количество отраслевых и межотраслевых разработок состава показателей (факторов), определяющих уровень сложности (в самом широком смысле) работы в данной должности (на данном рабочем месте и т.п.), которые в той или иной степени необходимо привязывать к конкретному предприятию.

Например, методика, которая использовалась НИИ труда при разработке тарифно-квалификационных справочников, основывалась на анализе и балльной оценке следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда рабочего:

• функция расчета - выполнение рабочим всех расчетов как до начала рабочего процесса, так и во время его ведения;
• функция подготовки рабочего места или работы - подготовка к работе ручного инструмента, инвентаря, приспособлений, ознакомление с технической и другой документацией, получение всех необходимых материалов, заготовок и т.п., опробование оборудования и т.д.;
• функция ведения рабочего процесса.

Кроме того, при оценке сложности труда учитывался фактор надежности (ответственности) в работе. Под надежностью понимались требования к квалификации рабочего, гарантирующие предотвращение в процессе работы опасности для него самого и других лиц.

Отдельно оценивались условия труда - нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые, особо вредные.

Сложность труда руководителей, специалистов и служащих предприятия оценивалась на основе квалификационно-должностной группировки по видам деятельности:

• руководителей, обеспечивающих общее и функциональное руководство предприятиями и объединениями (директора, главного инженера, главных специалистов, начальников отделов, секторов, бюро), - исходя из величины руководимого предприятия и сложности управления им с учетом особенностей отрасли и производства. Устанавливалось 3 - 7 групп сложности;
• руководителей, осуществляющих непосредственное руководство производственными подразделениями предприятий и объединений (начальников участков, мастеров), - исходя из объема производства, сложности производимой продукции и сложности управления соответствующим подразделением. Устанавливалось 3 - 4 группы сложности;
• специалистов, занятых инженерно-техническими работами (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и т.д.), - исходя из сложности выполняемых работ, требуемого уровня образования и мастерства, стажа практической деятельности. Устанавливалось 2 - 5 групп сложности.