Анализ форм и методов мотивации работников предприятия

Эта форма оплаты труда может успешно применяться в тех случаях, когда важнее всего обеспечить наращивание выпуска продукции, что сегодня важно для ОАО «НИТИ Прогресс». Особенно эффективной она может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. Применение прогрессивной шкалы увеличения расценок, учитывающей меру перевыполнения нормы, обеспечивает личную заинтересованность работника в увеличении производительности труда. При этом сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

В ОАО «НИТИ Прогресс» предлагается ввести следующую систему. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Самая низкая ставка – 0,8 - используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя – 1,0 - при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая – 1,2 - при выполнении нормы выработки на 100% и более.

Сравнительная характеристика действующей и предлагаемых систем оплаты труда в ОАО «НИТИ Прогресс» приведены в табл.26

Таблица 26

Сравнительная характеристика действующей и предлагаемых систем  
оплаты труда в ОАО «НИТИ Прогресс»

 

Показатель	Действующая система	Предлагаемая система
Количество разрядов тарифной сетки	18	10
Тарифная ставка 1-го разряда	Соответствует МРОТ – 600 руб.	7,95 х 176 = 1400 руб.
Учет мастерства и обученности работников	Изменение разрядного коэффициента на 0 – 15%	До 410 баллов из 1000
Период обучения	Не учитывается	До 110 баллов из 1000
Физические и умственные усилия	Не учитывается	До 140 баллов из 1000
Уровень ответственности и исполнительности	Премиальные до 40%	До 450 баллов из 1000
Степень возрастания тарифных коэффициентов	Постоянная	Прогрессивная

 

При расчетах экономической эффективности мероприятий по улучшению оплаты труда на предприятии используются частные показатели, в том числе:

относительная экономия (высвобождение) численности работников;

• прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;
• экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

• выработки продукции на одного работающего;
• экономии численности работников;
• снижения трудоемкости продукции.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке (см., например, Васильчиков), социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 16-20%.

Примем среднюю величину роста производительности труда для ОАО «НИТИ Прогресс» в 18%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%. В таком случае мы можем достичь экономии численности работников предприятия, снизив их численность в

Ч = ЧБАЗ – (ЧБАЗ : DПТ) = 1,18 раз

Таким образом, численность работников при сохранившемся объеме производства товарной продукции уменьшится на

458 – (458 : 1,18) = 70 чел.

Это при среднемесячной заработной плате 3836,4 руб. за год составит экономию только по фонду оплаты труда в

70 х 3836,4 х 12 = 3222,576 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности мероприятий на примере ОАО «НИТИ Прогресс» приведено в табл.27

 

Таблица 27

Эффективность мероприятий

 

Мероприятия	Экономическая эффективность
Возможное сокращение численности, чел.	70
Среднемесячная заработная плата, руб.	3836,4
Годовая экономия ФЗП, тыс. руб.	3222,576

 

Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности труда после внедрения предлагаемой системы оплаты и стимулирования труда, экономическая эффективность за год составит 3222,576 тыс. руб.

 

 

 

Заключение

 

 

Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что  целью дипломной работы являлся анализ организации мотивации работников предприятия, исследование и разработка предложений по ее совершенствованию ОАО «НИТИ Прогресс». На протяжении всех 90-х гг. падение объемов производства, перебои в выплате заработной платы привели к оттоку части высококвалифицированных рабочих и специалистов. Начиная с 2001 г. положение предприятия стало улучшаться. Проведенный анализ анкетных данных работников ОАО «НИТИ Прогресс» показал, что по своим социально-профессиональным характеристикам они очень разные.

В ОАО «НИТИ Прогресс» работают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих - это мужчины.

Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразделений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.

На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. При этом  отсутствует механизм оценки количества и качества затраченного труда работника и распределения средств, направленных на стимулирование труда.

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы в ОАО  
«НИТИ Прогресс» необходимо:

• установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);
• разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

Поскольку ОАО «НИТИ Прогресс» может использовать при тарификации работ свои системы показателей, интересным, на мой взгляд, может оказаться зарубежный опыт. Для наглядности каждому показателю придали цифровое значение (установили количество баллов, используя 1000-балльную систему).

В ОАО «НИТИ Прогресс» предлагается установить 10 разрядов оплаты труда. На практике в ОАО «НИТИ Прогресс» подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии (например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.

В ОАО «НИТИ Прогресс» предлагается ввести следующую систему. В зависимости от времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, устанавливается различный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки. Самая низкая ставка – 0,8 - используется при выполнении нормы выработки до 83%; средняя – 1,0 - при выполнении нормы выработки в пределах от 83 до 100%; самая высокая – 1,2 - при выполнении нормы выработки на 100% и более.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке, социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 16-20%. Примем среднюю величину роста производительности труда для ОАО «НИТИ Прогресс» в 18%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%.

Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности труда после внедрения предлагаемой системы оплаты труда, экономическая эффективность за год составит 3222,576 тыс. руб.

 

Список литературы

 

 

1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2003.
2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист, 2002, №4.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 2003.
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб.: Янис, 2003.
6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2004.
7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист, 2003, № 3.
8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2003.
9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2002.
10. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2004.
11. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М.: Республика, 2004.
12. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2002.
13. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юридическая литература, 2004.
14. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право, 2003, № 2.
15. Личный доход руководителя // Экономика и жизнь, 2003, № 45.
16. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М.: Инфра-М, 2003.
17. Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 2003.
18. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М.: Инфра-М, 2002.
19. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М.: Экономика, 2003.
20. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М.: Экономика, 2002.
21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2004. 
22. Цандер Э. Практика управления. М.: Экономика, 2004.
23. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.: ЯНИС, 2003.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2003.
25. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. /  Учебное пособие. М.: Экономика, 2004.