Анализ ассортиментных показателей товаров, возможности их улучшения

     - что кандидат реально хочет  в жизни?

     - что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

     - что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

     - считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

     - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?

     - планирует ли кандидат продолжать  образование?

     - как кандидат работает в стрессовых  условиях?

     - что является наиболее важным  для кандидата в работе?

     - почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

     При подборе кандидатов на вакантную  должность целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 6.

     Таблица   6 -  Методы  оценки  и  отбора  персонала

     Примечание:         ++ (наиболее эффективный метод);   + (часто применяемый метод).

     Данная  методика была взята из книги  Кибанова  А. Я. и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности. 

     При подборе кадров и расстановке  по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр. 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Качественно новый уровень развития экономики  и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

     Значение  правильного выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.  

     Из  представленного материала можно  сделать следующие выводы:

1. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
2. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
3. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
4. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
5. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.
6. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

     В ЗАО «ЦНТ» люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники отдела персонала, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Это позволяет  фирме извлекать дополнительные прибыли.

     Результаты  успешной деятельности ЗАО «ЦНТ»  показывает, что формирование персонала, обеспечение высокого качества его  работы, являются решающими факторами  эффективности и конкурентоспособности  работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание. Это, а также большой опыт и современные методики, применяемые  в ЗАО «ЦНТ», позволили создать достаточно эффективную систему набора и отбора рабочего персонала для своих цехов.

     Большее внимание руководству ЗАО «ЦНТ»  следует уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

     Более тщательный подход к отбору персонала  позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.