Организация и профессиональная реализация функций  по управлению персоналом связана с взаимодействием линейного менеджмента, руководства организации, руководства и специалистов службы управления персоналом.

   Прикладные  и учебные аспекты управления персоналом связаны со спецификой выполняемых  менеджером функциональных обязанностей и его уровнем, т. е. определяются основной профессией и специальностью менеджера и его статусом, уровнем в иерархии организации. Очевидно, что качество решения социальных проблем в основном звене экономики напрямую зависит от бизнесменов, менеджеров и руководителей — лидеров всех уровней²².

   Заключение

   Проблематика, связанная с изучением закономерностей  поведения персонала предприятий, характерна сегодня для целого ряда наук: менеджмента, теории организаций, социологии, экономики, психологии. Как  показывает практика, управление поведением персонала организации в настоящее время невозможно лишь одними административными средствами. Необходимо целенаправленное использование всей системы социально-экономических механизмов, регулирующих поведение персонала в организации, одновременно позволяющих скорректировать поведение самой организации в меняющейся среде.

   Авторский подход к решению этой задачи заключается  в разработке моделей поведения  организации во внешней среде, которые  могут использоваться при разработке системы мер воздействия на персонал, приводящих его внутриорганизационное поведение к соответствию с выбранной стратегией.

   На  основании проведенного анализа  теоретических концепций организационного поведения, а также проведенных  эмпирических исследований, сделаны  следующие выводы. В современной науке существует два подхода к пониманию сути организационного поведения. Первое основывается на понимании организационного поведения как поведения персонала организации внутри организации сосредоточено на поиске таких его характеристик, которые оказывают влияние на деятельность организации. Второе понимание рассматривает организационное поведение как поведение самой организации во внешней среде. Второй подход является комплексным, поскольку учитывает изменение внутренних компонентов организации (включая персонал), а также внешней среды.

   В данном исследовании разведено два  понятия: организационное поведение  персонала и поведение организации. Под организационным поведением персонала будем понимать совокупность человеческих установок, поведения и трудовой деятельности групп работников, влияющих на деятельность организации, членами которой они являются (например, сотрудничество персонала, девиантное поведение персонала, конфликты и т.п.).

   Также любая организация может рассматриваться  как самостоятельный субъект поведения, которым необходимо управлять. Так как основу организации составляют люди, работающие в ней, то управлять можно организационным поведением работников данного предприятия. Анализ эволюции подходов к пониманию значимости человеческого фактора позволил отметить тот факт, что по мере развития наук (в частности, общественных) человеческий фактор стали воспринимать не просто как элемент организации производства (равноценный капиталу и оборудованию), но как приоритетный фактор, в большей мере способствующий достижению целей организации. Таким образом, поведение организации является следствием поведения её персонала, а персонал сам по себе не однороден (в любой организации существует несколько категорий работников - руководители, работники, определяющие цели развития организации, принципалы, собственники, высший менеджмент и линейные сотрудники (рабочие, агенты и т.п.)), то есть следует дифференцировать подходы к управлению организационным поведением.

   Поскольку организация не может находиться в одном и том же состоянии на протяжении всего времени своего существования, она вынуждена выбирать определенную модель поведения, для того, чтобы адаптироваться к меняющейся среде. Каждая из групп персонала организации преследует свои цели и соблюдает свои интересы. Первостепенной и основополагающей целью менеджмента является либо максимизация прибыли за счет эффективной работы организации, либо сокращение затрат. Рядовые работники ожидают либо увеличение своего дохода, либо получение каких-либо иных выгод за счет вхождения в организацию, а также стремятся уменьшить усилия для достижения этих выгод. Поэтому необходима разработка унифицированных способов поведения менеджмента в типичных ситуациях, определяемых конъюнктурой внешней и внутренней среды, целями организации, целями и интересами различных группперсонала (собственников, менеджмента, рядовых работников, находящихся в условиях неполноты информации). Такими способами являются модели организационного поведения.

   Приведенные рекомендации будут способствовать совершенствованию управления коммерческой организацией, ориентируясь на равновесное поведение организации, повышению эффективности деятельности предприятий и обеспечат достижение и сохранение стратегического успеха в долгосрочной перспективе для всей организации в целом. 

   Список  используемой  литературы

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации. -М. ГроссМедиа, 2007. -192 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Полный текст (части первая, вторая, третья). -М.: ЮРКНИГА., 2006. -320 с.
3. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.
4. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. М.: ЮНИТИ, 2002.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. СПб.: 2004.
6. Акио Морита. Сделано в Японии. – М.: Прогресс, 2004.
7. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. - М.: ЭНН, 2004.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Изд-во МГУ, 2004.
9. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х. Доннели. М.: ИНФРА-М, 2000.
10. Грачев М. Суперкадры. – М., Дело лтд, 2001.
11. Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. / Дж. Гринберг, Р. Бейрон. М.: Вершина, 2004.
12. Громкова М. Г. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2002.
13. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. – М.: Фонд за экономическую грамотность, 2001.
14. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.
15. Еропкин А.М. Организационное поведение: учебник. М.: ПРИОР, 2004.
16. Карнеги Д. Как Вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. – М.: Прогресс, 2005.
17. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить. – М.: Прогресс, 2005.
18. Карташова Л. В. Организационное поведение: учебник / Л. В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. М.: ИНФРА-М, 2004.
19. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. М.: Дело, 2003.
20. Красовский Ю. Д. Архитектоника организационного поведения: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
21. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
22. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практич. пособие. М.: ИНФРА-М, 2002.
23. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей. – М.: Персей Вече Аст, 2002.
24. Литвинюк А.А. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: МГУК, 2004.
25. Лютенс Ф. Организационное поведение: учебник: пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2003.
26. Мардас А. Н. Организационное поведение / А.Н. Мардас. М.: Питер, 2003.
27. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 2003.
28. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.–М.:Дело, 2004.
29. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.
30. Никифорова Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / 2-е изд., доп.и перераб.- СПб.:Питер, 2004.
31. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: пер. с англ. / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2001.
32. Организационное поведение: учебник / под ред. Э.М. Короткова, А. Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 2004.
33. Организационное поведение в таблицах схемах / под ред. Г.Р. Латфуллина, У. Н. Громковой. М.: Айрис – пресс, 2002.
34. Оучи У. Методы Организации производства. Японский и американский подходы. – М.: Экономика, 2004.
35. Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 2003.
36. Рождерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: человек – фирма – маркетинг. – М.: Прогресс,2004.
37. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя. – М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004.
38. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. – М.: Изд-во РЭА, 1996.
39. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2002.
40. Хохлова Т.П. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: Экономист, 2005.
41. Материалы официального сайта «Словари» http://www.glossary.ru
42. Материалы официального сайта журнала Общества преподавателей организационного поведения Journal of Management Education Organizational Behavior and Human Decision Process)htpp://bernard.pitzer.edu/-obts
43. Материалы официального сайта журнала «Journal of Organizational Beha vior»: htpp://www.3interscience.wiley.com/cgi-bin/jhome/469
44. Материалы официального сайта отделения организационного поведения Академии менеджмента США Organizational Behavior Division htpp://www.obweb.org
45. Материалы сайта htpp://www.economyweb.ru
46. Charan R., Drotter S., Noel J. The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership-Powered Company. San Francisco: Jossey-Bass, 2001. - 248 p.
47. French W.L., Bell C.H, Jr. Organization Development. 5th ed. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1995.

   Приложение 1

   Управленческая  ситуация для анализа

   «Балансировка сотрудничества в  организации».

   В одной из торгово-закупочных фирм отделу маркетинга стало трудно взаимодействовать  с тремя отделами сбыта, которые  работали самостоятельно – каждый по своему плану. Директор маркетинговой  службы определял потребность рынка в новых товарах и давал рекомендации отделу закупок, руководитель которого формировал заказы поставщикам на новые товары. Они завозились через какое-то время на склад, а директор сбытовых подразделений должен был организовывать их продажи через эти три отдела. Но не все товары продавались так, как прогнозировал директор маркетинговой службы. Он считал, что менеджеры отдела сбыта виноваты в том, что новый товар «плохо продаётся», а те обвиняли в этом руководителя службы маркетинга. Проблема была вынесена на совет директоров, где посредническую функцию взял на себя президент – владелец фирмы. Он не нашел ничего лучшего, как объявить выговор директору маркетинговой службы и оштрафовать директора по сбыту, и тогда оба топ-менеджера сели за стол переговоров.

   Посредничество  вышестоящего руководителя оказалось  со знаком «минус», но парадоксальным образом привело к поискам  вариантов сотрудничества двух служб. Ситуация на время разрешилась в  тактике взаимных уступок: «Вы ограничиваете  заказы новых товаров, не особенно забегая вперёд, а мы прилагаем большие усилия для их продвижения на старых и новых рынках». Но как выяснилось, менеджеры по продажам не были в этом заинтересованы, поскольку от них требовались дополнительные усилия, а так как партии нового товара были небольшими, то их процент от сделок оказывался незначительным. Больше всех в сотрудничестве был заинтересован директор маркетинговой службы, поскольку отчитывался перед президентом за обоснованность избранной наступательной стратегии, которая в условиях усиливающейся конкуренции была, по его мнению, наиболее приемлемой, хотя менее прибыльной.

   Задание.

   Проанализируйте ситуацию. В чём заключается стратегия  поведения директора маркетинговой  службы? Как разрешалась ситуация при посредничестве вышестоящего руководителя? Что вы можете сказать о проявлении сотрудничества и конфронтации в поведении сотрудников фирмы?

   Приложение 2

   Тест  «Определение профессиональных склонностей»

   (разработка  академика Е.А.  Климова)

   Инструкция: оцените свои склонности к тому или иному типу деятельности, для этого необходимо поставить в тестовой таблице знак «+» перед цифрой, если вы согласны с приведенным утверждением, и «-», если не согласны, если не можете отнести к себе, просто зачеркните эту цифру. По каждой из граф можно подсчитать алгебраическую сумму. Наибольшие полученные суммы указывают на соответствующие вашим склонностям виды деятельности. И следует избирать профессию из этой области деятельности.

   Для этого необходимо заполнить предлагаемую тестовую таблицу.