3. Публичная (открытая) информация. Такая информация отражает разносторонние личные и общественные интересы. Она не имеет ограничений на использование. К ней относятся публикации в средствах массовой информации, в том числе и отчеты организаций о своей деятельности, сведения, полученные на публичных выставках, презентациях, лекционные материалы¹⁷.

   Какую же информацию следует относить к  конфиденциальной и тщательно охранять? Практика показывает, что руководители компаний причисляют к ней высокоценную информацию. Такой является:

   – информация о персонале фирмы (кадровый и профессиональный состав работников);

   – персональные данные работников;

   – сведения о партнерах и клиентах (клиентские базы);

   – инновационные технологии, разработанные  данной организацией;

   – имущественное положение организации;

   – инвестиционные программы и планы  инвестиций;

   – методы изучения рынка сбыта продукции;

   – способ производства продукции и  структура ценообразования;

   – условия сделок и контрактов;

   – данные бухгалтерского учета;

   – методы финансового анализа, применяемого в компании, в том числе схемы оптимизации налогового бремени.

   Потеря  или утечка 20% конфиденциальной информации при попадании в распоряжение конкурирующих фирм может привести организацию к банкротству¹⁸. 

   Глава III. Актуальные проблемы отечественной науки и практики управления персоналом и их социальный потенциал

   Общие задачи, стоящие перед отечественной  наукой управления персоналом, можно  сформулировать следующим образом.

   1. Разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом в России и за рубежом.

   2. Актуализация в отечественной  науке и практике управления  персоналом современных идей  и подходов, достижений всех научных  школ.

   3. Исследование специфики становления  новой общественно-экономической  формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта.

   4. Формирование высокого нравственного  потенциала у отечественного  менеджмента.

   5. Введение в практику принципов,  подходов и методов развивающего  управления персоналом, направленного  на задействование потребностей человека к самореализации, к совершенствованию лучших качеств личности и профессионала.

   6. Углубленное исследование проблем  создания эффективных систем  управления персоналом на всех  уровнях экономики по всем  видам обеспечения: научно-методического, правового, финансового, кадрового, организационно-экономического, материально-технического, информационного, — и путей их решения с учетом специфики социально-экономической системы.

   7. Введение в теорию и практику  управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания персонала¹⁹.

   Детализируем  общие задачи, переведя их в плоскость  постановки научных проблем.

   Проблема  целеполагания: увязка целей развития персонала каждой отдельной организации с целями развития общества, формирование восприятия организации самой себя как коллективного члена общества, воспитание социальной ответственности организации. Как в России определить цели общественного развития и включить их в практику планирования персонала организации как части этого общества?

   Проблемы  гносеологические: как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к научным методам его познания, уйти от восприятия людей как «кадров», «ресурсов»; какие теории и научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности, группы, коллектива в целом); каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, и регуляторы их поведения; как познавать, исследовать хозяйственные организации, их поведение, а также поведение и развитие субъектов организации в условиях дефицита ресурсов, закрытости и незаинтересованности отечественного бизнеса? Как познать особенности отечественных систем, закономерности их развития — общие и специфические — и степень применимости зарубежных теорий и опыта (которые также требуют исследования)? В частности, особого внимания заслуживают системы с горизонтальной коммуникацией (подход, называемый «тоётизмом»), возможности и условия адаптации и переноса опыта японских систем менеджмента и управления персоналом на российскую почву.

   Проблемы  методические: как формировать современный подход к персоналу? Как обучать и воспитывать у руководителей правильное и адекватное природе и потенциалу персонала отношение к нему, кто это должен делать и как готовить этих специалистов? Очевидно различие подходов к обучению линейных и функциональных менеджеров «неповеденческих» направлений, с одной стороны, и менеджеров в области управления персоналом, с другой. Преподавание во всех случаях должны осуществлять ученые и специалисты, знания которых в области управления персоналом имеют фундаментальный характер, и проводящие самостоятельные исследования в этой области.

   С данной проблемой связана и другая — психологическая: как внедрять в сознание современных и будущих руководителей идеи гуманизма, стремление ориентироваться на социально-значимые цели, руководствоваться социально значимыми императивами поведения и достойно относиться к другим людям — персоналу?

   Проблема  организационно-экономическая: как обеспечить убедительные доказательства и пропаганду экономической выгоды социально-ответственного поведения бизнеса, в том числе по отношению к персоналу организации? Как повысить статус службы управления персоналом до уровня ведущего подразделения организации?

   Проблема  политическая: как может общество заставить власть, государство повернуться к решению социальных проблем, к приоритету социального перед экономическим и кланово-эгоистическим? Как осуществить совершенствование стандартов образования и учебных программ, исходя в первую очередь из перспективных целей общественного развития?

   Сформулируем  проблемы в форме постановки научных задач, требующих исследования и решения:

• правомерность и рамки экстраполяции достижений зарубежной научной мысли на российскую почву;
• определение предмета науки и практики управления персоналом с позиций социально-психологического подхода, базирующегося на концепции «Персонал — главное достояние организации»;
• типологизация и установление места и эффективности применения различных регуляторов поведения;
• условия, возможности и ограничения в реализации индивидуального подхода при управлении персоналом организации;
• типологизация мотивов и форм трудового поведения, включая предпринимательское и деструктивное;
• выявление, эффективное использование и развитие индивидуального и группового потенциала персонала;
• расширение арсенала инструментария исследования и регулирования поведения персонала за счет возможностей социально-психологических наук;
• установление содержания понятия «профессионализм» для различных работников служб управления персоналом в различных условиях их функционирования;
• эффективность формирования, развития и поддержания культуры организации; ее роль в управлении поведением персонала;
• профессионализм современного руководителя с позиций интересов организации, персонала и внешней среды;
• методология формирования продуктивного рабочего коллектива, команды;
• методология реализации научного подхода в управлении персоналом путем создания контекстуального (учитывающего уникальность организации) научно-методического обеспечения для системы управления персоналом;
• методология создания других, кроме научно-методического, видов обеспечения управления персоналом (материального, финансового, правового, организационно-экономического, персонального, информационного);
• методология исследования креативных (творческих) способностей работников и коллективов и создания творческой атмосферы в организации;
• методы выявления мотивов поведения субъектов организации и обеспечения сочетания их интересов;    
• профессиография новых профессий и специальностей;
• разработка общедоступных документов типа «Словаря профессий», содержащего профессиографию по широкому кругу специальностей, в том числе и связанных с управлением персоналом;
• определение объема необходимых и достаточных знаний в сфере управления персоналом для менеджеров и специалистов;
• повышение эффективности, подготовки линейных менеджеров и менеджеров по персоналу в системе образования России.

   Постановка  этих проблем находится в русле перспективного и наиболее адекватного подхода к персоналу: персонал — главное достояние организации²⁰.

   Социально-экономическая  и психологическая  эффективность такого подхода к управлению персоналом достаточно велика и многообразна. Факторы этой эффективности можно определить следующим образом:

   1. На макроуровне:

• возможность повышения уровня социальной ответственности и профессионализма в сфере гуманитарных наук высшего руководства страны и регионов как через систему повышения квалификации современных чиновников, так и через систему обучения и воспитания будущих руководителей;
• возможность повышения качества подбора персонала на руководящие должности по признакам профессионализма, базирующемся на умении обеспечить эффективное использование и развитие потенциала персонала;
• развитие гуманитарных наук способно привести к нахождению убедительных обоснований необходимости обеспечить реальный приоритет социальных целей над экономическими;
• обеспечение приоритета социально-психологических и поведенческих наук в общем объеме подготовки и переподготовки в системе образования;
• создание предпосылок становления гражданского общества, облагораживание бизнеса, подчинение бизнеса и руководства интересам общества. Данный процесс может идти как сверху вниз, так и начиная с основного звена экономики, с хозяйственных организаций, руководство которых понимает социальную ответственность организации и воспринимает свою организацию как часть общества;
• повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности отечественной экономики во всех звеньях за счет полного использования и развития потенциала персонала — и индивидуального, и группового, в том числе творческого потенциала, коммуникативного потенциала и потенциала к развитию²¹.

   2. На микроуровне:

• повышение эффективности деятельности, выживаемости и конкурентоспособности хозяйственной организации за счет опять же полного использования индивидуального и группового потенциала персонала;
• повышение уровня самооценки, самоуважения персонала, обеспечение атмосферы партнерства и взаимопонимания администрации и наемных работников;
• повышение профессионализма линейного менеджмента за счет получения более глубоких знаний в области управления персоналом;

повышение роли и профессионализма менеджеров и специалистов по персоналу.

     Назовем некоторые очевидные проблемы, создающие  препятствия движению по такому социально-значимому  пути:

• невостребованность науки управления персоналом у современных руководителей бизнеса ввиду более высокой эффективности неэкономических методов достижения результатов, отсутствия равновесного рынка труда при неработающей экономике, слабости государства и отсутствия полноценной социальной политики;
• закрытость бизнеса для исследований;
• отсутствие социально-ориентированной политики государства в сфере науки и образования.

   Что может делать общество в лице преподавателей высшей школы уже сейчас, к выполнению каких мероприятий нужно стремиться (в меру возможностей), чтобы началось решение социальных проблем «снизу», с основного звена народного  хозяйства?

• Во-первых, проводить объективные исследования с использованием связи высшей школы с бизнесом и интереса бизнесменов к получению профессиональных знаний и высокой квалификации; постоянно повышать потенциал профессорско-преподавательского состава и ученых;
• во-вторых, осуществлять всеми возможными способами пропаганду результатов исследований;
• в-третьих, воспитывать и формировать социально-ориентированных бизнесменов и руководителей во время их усовершенствования в системе образования;
• в-четвертых, заняться разработкой и обеспечением функционирующей системы определения рейтинга хозяйственных организаций, при подведении которого учитывалось бы отношение к персоналу, его удовлетворенность трудом и социально-психологическая атмосфера в организации, ее социальный имидж;           
• в-пятых, участвовать в создании, развитии и пропаганде деятельности социально-ориентированных организаций в бизнесе типа «Бюро безупречного бизнеса», и организаций, получающих сертификат качества бизнес-процесса по международным стандартам ISO;
• в-шестых, обосновывать и обеспечивать формирование и внедрение таких стандартов образования, которые бы соответствовали в первую очередь интересам развития общества.
• Современное и гуманитарное по своей сути понимание роли и значения персонала для судьбы организации должны пропагандировать и реализовывать специалисты и менеджеры в области управления персоналом, влияя на руководство и работников своих организаций.