Проблемы управления персоналом в условиях кризиса

Содержание

      Введение                                                                                                            3

1. Понятие и характеристика кризисного предприятия                               5
2. Организационно- методические основы диагностики системы кадрового менеджмента кризисного предприятия                                   9

1. Особенности поведения персонала в ситуации кризиса                    9

2. Методы исследования системы управления персоналом в условиях кризиса предприятия                                                                            13
3. Технология контроллинга системы управления персоналом кризисного предприятия                                                                      18

3. Обзор практических подходов к управлению персоналом в условиях кризиса                                                                                                        29

Заключение                                                                                                     39

Литература                                                                                                     41     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

        Проблемы антикризисного управления актуальны для  организаций, действующих в условиях  сложной,  изменчивой, неопределенной внешней среды, когда  степень риска на рынке высока. Многим российским предприятиям сегодня приходится работать именно в подобных обстоятельствах.

      Кризисное состояние отдельных предприятий  в условиях рынка естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию.

      В  Японии, например, ежемесячно около  трех тысяч малых и средних  предприятий прекращают свою деятельность на рынке. Примерно столько же появляется  новых.  В России около четырех пятых всех предприятий по существующим меркам  давно следует считать банкротами ( статистические данные за 2000год). К сожалению, среди них много крупных.

        Основная причина рыночной несостоятельности -  грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка, а также стремление многих из них обогатить себя, свою семью, приближенных  за счет трудовых коллективов.                 

      Многие трудности России связаны с тем, что у нас имеется огромный дефицит менеджеров. Сегодня в стране не хватает квалифицированных менеджеров, а качество подготовки к рыночной деятельности большинства имеющихся оставляет желать много лучшего. Особенно эта нехватка ощущается в среднем звене управления, которое несет ответственность за оперативную работу в области руководства предприятием и отвечает за реализацию стратегических планов.

        В России менеджеров – всего  полпроцента занятых  ( для сравнения: в США – около 16 процентов). Попытка подготовки управленческих кадров за рубежом или на основе западных программ успехов не принесли: в России  нет развитой рыночной инфраструктуры, иные традиции хозяйствования, свой менталитет, наследие коммунистического прошлого, совсем другие ориентиры бизнеса.

        Общеизвестна триада, определяющая ныне успех  в бизнесе – «Люди - продукт-прибыль». Стабильность бизнеса, прочность позиции фирмы на рынке, ее финансов   обеспечивают прежде всего люди.

        Но самое главное, что эти люди должны стремиться выполнять свои обязанности качественно, а это в свою очередь сильно зависит от их руководителя, способного направить и должным образом мотивировать своих подчиненных. Задачи менеджеров сильно усложняются в условиях кризиса ситуации.

      В крайне сложных современных условиях России реальных успехов в антикризисном  управлении могут добиваться только  всесторонне подготовленные менеджеры, новаторы. В каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств и достоинств менеджера, являющегося мотором рыночной экономики. 

      Одним из главных вопросов, связанных с  кризисными явлениями в организации, является проблемы разрешения и предотвращения конфликтов и их последствий, которые нередко  приносят  ощутимые  потери  не только в настоящем, но и губительны в плане развития предприятия.

      Сегодня многие специалисты в области  антикризисного управления признают как  негативную, так и позитивную роли конфликтов. Главное- установить причину и использовать способ разрешения противоречий, соответствующий конкретной ситуации.

      Целью курсовой работы является анализ системы  антикризисного управления персоналом.

      Задачи- разработать рекомендации на основе результатов анализа и выводов. 
 

1.Понятие и характеристика кризисного предприятия 

      Фирма только в том случае имеет успех, если она находится в состоянии  последовательного и неуклонного  развития. Управлять необходимо и  процессами функционирования, и процессами развития. Есть множество практических примеров, когда фирма относительно хорошо функционирует, но не развивается. Между этими двумя процессами  и тенденциями возникает противоречие, которое обостряется и рождает кризис, который служит благоприятной почвой для развития различного рода конфликтов.

      Например, как свидетельствует история  развития фирмы 1ВМ, которая не смогла избежать кризиса, хотя была одной из самых преуспевающих компаний. Причины  кризиса и возможности выхода из него руководство  фирмы видит в управлении. Модернизация управления, которая сегодня происходит в компании,  направлена  в конечном итоге на ликвидацию  ряда причин кризисных явлений и последующей за ними  цепи конфликтных ситуаций ( 3 , с. 148).

      В развитии любой организации существует вероятность наступления кризиса, которая  определяется не только ошибками в стратегии управления, недостаточным вниманием к проблемам развития или поражения в конкурентной борьбе, но и объективными факторами, связанными с колебаниями рыночной конъюнктуры, потребностями в периодической модернизации технологии, изменениями организации производства, сменой персонала или внешними экономическими и политическими условиями.

      Во  многих случаях кризис в развитии фирмы  устранить невозможно. Он приходит как объективное явление, отражающее цикличный характер развития организации. Но остроту кризиса можно снизить, если учитывать его особенность, вовремя распознать и увидеть его наступление. В этом отношении каждое управление должно быть антикризисным, т.е. построенным на учете возможности и опасности кризиса.

      Ключевыми проблемами антикризисного управления являются:

• Прогнозирование кризисов;
• Финансово- экономическое регулирование кризисных процессов;
• Правовое регулирование кризисного развития;
• Конфликтология ( определение и оценка  истоков и причин кризиса и связанных с ним конфликтов);
• Менеджмент в кризисных ситуациях или условиях опасности кризиса, т.е. риска.

      Существует  и кризисное управление, намеренно  вызывающее кризис, прогнозируя его  последствия  и управляя тенденциями кризисного развития. Известно, что кризис может быть очищающим, может быть средством модернизации и реконструкции, обновления стиля и методов работы, персонала, методологи. Бывают случаи, когда только сознательное мотивирование кризиса с последующими конфликтами в организации может помочь разрушить заскорузлые тенденции и устаревшие формы деятельности. Более того, нередко кризис, создающий основу для обострения  «тлеющих» конфликтов в коллективе,  является толчком инноваций в организации и ее возрождению.

        В условиях рыночной экономики  конкурентоспособность организации   определяется тем, насколько мобильно  она реагирует на любое изменение  внешней по отношению к ней  среды, насколько чутко улавливает  изменения потребностей рынка,  насколько она готова к постоянным изменениям.

        В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в  которой работает,  ориентированный на долгосрочное сотрудничество.

        Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.

        У руководителей предприятия слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как легко заменимый «  винтик » механизма.

      Правильное  использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы.

      И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их  потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом, как:

• чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;
• монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;
• отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;
• отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;
• низкая трудовая дисциплина;
• избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
• низкая производительность и т.п.

         Все отмеченные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Таким образом, совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе.

          Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом.

        К ним относятся:

• ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии  кадрового потенциала;
• уменьшение  иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;
• разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;
• совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;
• создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;
• выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.

           Нужно отметить, что согласно концепции  организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению.

      Адаптация к изменениям внешней среды расценивается  в настоящее время как норма  деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации  определяется тем, насколько работники интегрированы  в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам.